基于新医改要求的医院人力资源管理体系建立与效果评价

摘 要：在新医改政策的推动下，医院人力资源管理面临重大转型。这一转型旨在通过更精细化和系统化的管理方法，提升医疗服务的效率与质量。随着医疗技术的进步和患者期望的升高，医院亟需通过优化人力资源配置和强化医护人员的职业培训，满足现代医疗服务的复杂需求。

关键词：新医改 医院人力资源管理 效果评价

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-226-03

引言

良好的人力资源管理不仅关乎医护人员的职业满意度和效率，更是医院能否提供高质量医疗服务的决定性因素。医院必须采用创新的管理策略，以适应快速发展的技术环境和不断变化的患者需求。因此，构建一个有效的人力资源管理体系，能优化医疗服务流程、提升患者满意度以及确保医护人员的职业发展。

一、新医改对人力资源管理的影响

（一）工作内容和方式变革

医改的核心目的在于提高医疗服务质量与效率，同时保证医疗服务的公平性和可持续性。工作内容方面，医院要根据医改要求，优化医疗团队结构，增强跨学科团队合作的力度[1]。例如，通过引入或加强家庭医生制度和社区医疗服务，使医疗服务更加贴近居民，提高服务的覆盖面和便捷性。医院在人力资源配置上做出调整，比如增聘社区医疗和家庭医疗相关专业的医护人员。随着信息化技术的发展，电子病历系统、远程医疗服务和智能化医疗设备越来越多地被引入日常医疗活动中，提升了工作效率，也要求医护人员必须掌握新的技能，适应技术使用的需求。医院人力资源管理部门需加强对在职员工的培训和继续教育，确保他们能够有效使用这些新技术。医改同样强调医疗质量与患者安全，对医护人员的专业能力提出更高要求。

（二）绩效考核重视度提高

评估内容涵盖医护人员的专业技能和工作效率，还包括服务态度、患者满意度以及对医疗安全规范的遵守情况。全方位的绩效评价体系使医护人员在日常工作中始终保持高标准、高质量的服务意识。为实现这一目标，医院管理部门采用更为科学的考核工具和方法。例如，引入360度反馈系统，收集包括同事、直接上级、下属及患者反馈在内的全面评价信息，作为绩效考核的重要依据。通过实时的绩效跟踪系统，医院能及时监控医护人员的工作状态和服务质量，确保及时反馈和快速纠正偏差。加强绩效考核还体现在对优秀表现的奖励与不佳表现的惩戒机制上。优秀医护人员通过考核获得晋升机会、奖金提升等激励措施，而表现不佳的员工则面临培训、调岗或者其他形式的管理措施。

（三）人员合理流动性需求

新医改对医院人力资源管理提出合理流动性的新要求，强调通过灵活的人员配置，提高医疗服务的效率和质量。人员合理流动性的需求源于对医疗资源优化配置的追求，以及对医护人员职业发展与工作满意度提升的关注[2]。医改推动下的人员流动性不仅包括在不同部门之间的内部流动，也包括跨地域甚至跨机构的流动。例如，医院根据治疗需求和医疗资源分布，调整医护人员在不同科室或不同地区医院的工作地点。灵活调配可以在资源紧张的地区或科室增援人手，有效缓解医疗资源分布不均的问题。医护人员在不同的工作环境中，能学习到新的技术和管理方法，个人职业技能的提升，也能提高整个医疗团队的专业水平。为了实现有效的人员流动，医院人力资源管理部门需建立一个全面的员工职业发展体系。通过职业路径规划，员工能够清晰了解不同工作岗位的发展前景和所需技能，医院也通过这种方式激励员工参与到人员流动中来。通过定期的职业培训和技能提升课程，医院确保员工在流动到新岗位时能够迅速适应，维持服务质量的连贯性。

二、新医改下人力资源管理的重点

（一）绩效管理机制创新

传统的绩效评估通常集中于量化指标，如服务量、手术数量等。在新医改的背景下，评估机制开始更多地包括质量与患者满意度等指标，关注医护人员完成的工作数量，更加关注工作的效果和质量，例如患者治疗后的恢复情况和对服务的评价。绩效管理机制的创新也体现在其持续性和动态性。新的绩效管理不再是一次性或定期的评价，而是一个持续的、动态调整的过程[3]。通过实时数据监控和反馈，医院管理层能及时了解医护人员的工作状态和绩效变化，及时调整管理策略和工作安排，即时解决问题并优化工作流程。绩效管理机制的另一个创新点是对个体差异的重视。认识到每位医护人员的技能、经验和工作环境的不同，新的绩效管理机制更加注重个性化和定制化，评价每位医护人员的绩效，还考虑他们的个人职业发展需求和潜能。

（二）薪酬分配激励机制改革

薪酬分配激励机制的改革着重于建立与工作质量和服务效率相关的薪酬体系，强调对医护人员实际贡献的合理评估，确保那些在提高病人满意度、降低医疗差错和推动医院发展方面做出显著贡献的个体能得到相应的奖励。通过这种方式，薪酬机制不仅反映工作量，更重要的是反映工作质量。在以往的体系中，薪酬与职务高低和资历长短挂钩，而新的改革趋势是更多地考虑职位的责任大小和对医院贡献的实际效果。医护人员的薪酬更加与其个人努力和专业能力相匹配，激发工作的积极性和创造性。薪酬激励机制的改革还考虑到不同医护人员之间的需求差异。例如，年轻医护人员更倾向于获得更多的学习和发展机会，而资深医生则更关注稳定和高额的收入。

（三）人员培养培训模式创新

随着医疗技术的快速发展和治疗方法的不断创新，要求医护人员持续更新其知识和技能。对终身教育的重视转化为一种持续的职业发展路径，其中包括定期的专业技能提升和最新医疗知识的学习。培训模式的创新也体现在个性化学习的推广上。认识到医护人员的背景、经验和学习需求存在差异，医院开始采用更为定制化的培训计划。通过使用先进的教育技术，如在线学习平台和虚拟现实模拟，医护人员根据自己的特定需求和进度选择适合的学习内容和方式。在培训内容上，创新不仅局限于传统的医学知识和技能培训。现代医疗服务越来越强调团队合作和跨学科交流，因此培训模式也开始包括软技能的培养。例如，沟通技巧、团队协作能力和领导力的培训成为常规课程的一部分，提升医护团队的整体协调和效率。理论学习虽然重要，但在医疗领域，实际操作经验同样不可或缺。通过模拟病例研究、临床实习和实验室工作，培训模式确保医护人员能将理论知识有效转化为实践能力。

三、医院人力资源管理体系的建立

（一）培训与发展

培训与发展的重要性在于它帮助医护人员不断适应快速变化的医疗环境。随着医学新技术和新疗法的不断涌现，持续的职业教育成为医护人员能有效服务于患者的基础。教育不仅涵盖最新的医疗知识和技术，也包括法律法规、伦理道德和对患者关怀等领域。医院人力资源管理体系中的培训与发展重视医护人员的全面成长。这不只是提升他们的临床技能，更包括培养良好的沟通能力、决策能力和领导力。技能的提升是医护人员能在日常工作中更有效率、更具有创新性，并能在团队中扮演积极角色的关键。培训与发展也关注医护人员的心理健康和职业满意度。医院环境压力巨大，有效的培训计划通过提供心理健康支持和职业规划指导，帮助员工管理工作与个人生活的平衡，减少职业倦怠，提高工作满意度和留任率。

（二）绩效管理

绩效管理的核心在于如何准确地衡量医护人员的工作成果，并确保成果与医院的总体目标相一致。绩效评估不仅考量个人的技能和任务完成情况，更加关注其对改善患者满意度、提升服务质量和促进团队合作的贡献。评估模式强调绩效的多维度性，反映医院对全面医疗服务质量的追求。绩效管理的实施也反映对医护人员个体差异的尊重。医院通过制定具体的职业发展路径和绩效目标，让医护人员根据自身的专业技能和职业兴趣来设定个人目标。个性化的目标设定不仅提升员工的工作动力，也帮助他们更好地专注于个人和团队的成长。绩效管理在医院人力资源管理体系中的作用不仅限于评估和反馈，它还与医护人员的激励机制紧密相连。通过将绩效评价结果与薪酬、晋升及培训机会等激励措施挂钩，医院能有效激发医护人员的工作热情和创新精神。激励机制的设计基于对医护人员工作贡献的全面理解，确保奖励和支持最能带动医院目标达成的行为。

（三）薪酬福利管理

薪酬福利管理在医院人力资源管理体系中起着核心作用，它直接关系到医护人员的工作满意度、留任率以及整体工作表现。在新医改推动下，薪酬福利的管理不仅要满足基本的市场竞争需求，还要体现医院对员工福祉的关注和对优秀人才的吸引力。在这一框架下，薪酬福利管理体现在其对医护人员的综合激励作用。良好的薪酬福利体系能确保医护人员在经济上得到公正的回报，同时感受到职业的尊重和价值。体系的设计需考虑到各类医护人员的不同需求和预期，形成有效的激励与支持机制。薪酬福利管理还体现医院对于质量与效率的双重追求。通过与绩效紧密结合的薪酬结构，医院能激发医护人员在日常工作中的积极性和创新能力，推动医疗服务水平的提升，旨在奖励那些能通过优质服务为医院带来高满意度和低错误率的医护人员。

四、医院人力资源管理体系的效果评价

（一）评价指标体系构建

评价指标体系不仅需涵盖医院运营的各个方面，还需要体现医疗服务的核心价值，确保医护人员的工作与医院的总体目标紧密对接。评价指标体系的构建首先要考虑的是全面性，评价体系应包括但不限于医护人员的工作效率、服务质量、患者满意度、职业发展、福利满意度等多个维度。例如，工作效率通过医护人员完成的诊疗数量和使用的医疗资源来衡量;服务质量通过治疗效果、手术成功率和复诊率等指标来评估;患者满意度则通过调查问卷和直接反馈来获得。评价指标体系应当具有适应性，能反映出医院人力资源管理策略的变化对医院运营和服务质量的实际影响。适应性要求评价体系能根据医疗行业的发展趋势和医院战略的调整而进行相应的更新。例如，随着远程医疗和智能医疗技术的发展，相应的技术利用效率和患者接受度也应纳入评价体系。评价的每一个指标都应该基于充分的数据支持和理论研究，确保评价结果的准确性和可靠性。

（二）评价方法与数据收集

在医院人力资源管理体系的效果评价中，评价方法与数据收集的科学性和精确性是确保评价结果可信度的关键。这一环节的核心是如何有效地收集、处理和解析与医护人员的绩效和满意度相关的数据，提供对管理措施影响的深刻洞察。医院通常采用定量和定性两种基本方法来进行数据收集和分析。定量方法侧重于通过数值化的方式衡量医护人员的工作效率、患者治疗结果、服务响应时间等明确的指标。数据通常通过医院的信息系统自动收集，如电子健康记录和工作时间记录系统，确保数据的客观性和实时性。定性方法则更注重于理解医护人员的感受、患者的满意度以及团队协作的质量等较难量化的因素。信息通常通过面对面或在线调查、深度访谈、焦点小组讨论等方式收集，使评价可以触及那些定量数据难以深入的层面，如医护人员的职业满意度、工作环境的支持性以及培训项目的实际效用。

（三）评价结果分析

评价结果分析过程关键在于如何精确解读多维度的数据，并将数据与医院的战略目标和实际操作联系起来。在进行评价结果分析时，要验证数据的准确性和一致性，涉及到对数据收集和处理过程中出现的误差进行识别和校正。确保数据的准确性是进行有效分析的前提，只有可靠的数据才能支撑有效的决策。分析过程需要对收集到的数据进行深入的统计分析，包括趋势分析、相关性分析、回归分析等，帮助揭示不同变量之间的关系和影响力。评价结果的分析也要从定性数据中提取关键信息，包括从员工访谈、患者反馈或焦点小组讨论中识别常见的主题和问题，定性信息能提供定量数据所不能覆盖的深度见解。例如，医护人员在访谈中表达对某种管理措施的看法。分析过程还应该包括对外部环境的考虑，例如，市场变化、政策更新等因素如何影响医院人力资源管理的效果。将外部因素纳入分析，帮助医院更全面地理解内部数据的变化，作出更为适应的战略调整。评价结果的分析应总结出具体的洞察和推荐，为医院管理层提供实际可行的改进方向。

五、结语

在当今快速变化的医疗环境中，通过建立科学的评价指标体系，采用多元化的评价方法，并进行深入的数据分析，医院能确保人力资源管理策略与医疗服务质量的持续提升紧密相连。综合性的管理和评价过程不仅优化医护人员的工作环境，提高患者满意度，也为医院的持续发展和对社会健康责任的履行提供了坚实的基础。

[课题名称：1.河南省卫生政策研究计划课题：医疗服务管理考核的探索与实践（编号：YWZY201314）;2.郑州市科技惠民项目：（2022KJHM0026）幽门螺杆菌耐药精准检测及干预技术在郑州基层医院的推广应用。]

参考文献：

[1] 张芳.浅谈人本管理在医院人力资源管理中的应用[J].经济师，2024（04）：238-239+241.

[2] 冷晴梦月.医院人力资源管理的现状与优化管理措施探讨[J].现代商贸工业，2024，45（07）：122-124.

[3] 张京元.医院人力资源管理中薪酬激励机制的应用[J].投资与合作，2024（03）：199-201.

[作者简介：邵德欣（1973—），女，安徽芜湖人，经济师、高级政工师，本科，研究方向：人力资源管理。]

（责编：若佳）