双因素理论视域下城市社区网格员队伍建设的现实问题与优化路径

［摘 要］城市社区网格员作为网格化管理制度的执行者，其队伍的专业化程度直接影响网格化管理的效率。但是，目前江苏省N市城市社区网格员队伍在薪资待遇、身份定位、工作内容以及职业晋升等方面存在问题，文章结合双因素理论，对上述问题展开分析，并提出城市社区网格员队伍建设优化路径，以供参考。

［关键词］城市社区网格员；队伍建设；双因素理论

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.14.063

［中图分类号］D630.3；D669.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）14-0-03

1" " "问题的提出

党的二十大报告指出，要完善网格化管理、精细化服务、信息化支撑的基层治理平台，健全城乡社区治理体系，及时把矛盾纠纷化解在基层、在萌芽状态［1］。网格化管理是实现国家治理现代化的重要路径之一，被寄予很高的治理期望。城市社区网格员作为网格化管理制度的执行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群众的“触手”，对网格化管理制度的运行起着至关重要的作用［2］。目前，我国的城市社区网格员面临着工资偏低、身份定位不明确、工作内容简单化、职业晋升空间受限等问题，他们的价值追求难以得到满足，容易出现负面情绪，难以提高工作积极性和主动性，从而使得网格化管理的实效大打折扣。城市社区网格员队伍建设的相对滞后，已影响城市社区自治的实现和城市社区网格化管理的发展。

2" " "城市社区网格员概念界定与文献回顾

2.1" "城市社区网格员

城市社区网格员，是指在一个基层的网格行政区域中承担具体工作任务的管理工作人员，是开展网格服务工作的基本力量［3］。城市社区网格员主要运用网格化管理技术，在所辖区域内进行巡查、核实、上报，处理公共基础设施、市容市貌、社区公共事务等方面的问题，并运用计算机技术对相关信息进行采集、录入、更新和处理。

2.2" "文献回顾

目前，我国学者主要研究网格化管理的模式与机制，关于城市社区网格员队伍建设的专门研究较少。秦上人、郁建兴认为，要实现网络整合，就必须实现城市社区网格员的“自由裁量”［4］。陈晓春、肖雪指出，城市社区网格员等新兴社区治理人才流失率高的重要原因是无法获得足够的权益保障［5］。汪习根等认为，城市社区网格员属于典型的政府雇员［6］，他们没有行政职务，仅仅是履行劳动合同内的义务。曾鹏、汪燕认为，城市社区网格员的身份缺乏法律上的定位［7］，正是因为身份定位不明确和多元主体的加入，其工作职责更加模糊不清。城市社区网格员的身份困境不仅会影响城市社区网格员队伍的健康发展，还会挫伤城市社区网格员的积极性。李志东等认为，基层网格中权威统合缺失和职责泛化，导致城市社区网格员出现工作压力大、满意度较低以及离职倾向明显等负面问题［8］。

部分研究主要围绕城市社区网格员的身份、履职困境等方面展开，取得了一定的成果，对本文的撰写有一定的启发意义，但缺乏对城市社区网格员队伍建设的系统研究，本文结合双因素理论，深入分析我国城市社区网格员队伍建设的现实问题，并提出优化路径。

3" " "城市社区网格员队伍建设的分析框架与数据来源

3.1" "城市社区网格员队伍建设的分析框架

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了“激励因素—保健因素”理论，即“双因素理论”。他强调一些工作因素能使人产生满意感，而另一些只能防止产生不满意感。第一类因素是激励因素，包括工作内容、个人成长、晋升机会、发展前途、工作成就、认可和赏识、工作兴趣等，这些因素涉及工作的积极情感，又和工作本身有关。第二类因素是保健因素，包括薪金、技术监督系统、职务和地位、工作环境或条件、政策与管理、人际关系和工作安全感等，这些因素涉及工作的消极情绪，即使处理得当，也只能消除员工的不满情绪，并不能使员工满意［9］。保健因素和激励因素都是围绕“人”展开的，前者体现为外在环境和工作条件等，后者体现为内在环境和个人能力等。保健因素和激励因素相互作用，共同决定着一个人对工作的满意程度和对组织的信任度。当两种因素共同发挥正向作用时，才能最大限度激发员工的工作积极性。城市社区网格员队伍的建设问题偏向人力资源管理方向，因此，本文借助双因素理论来分析城市社区网格员队伍建设中的现实问题，具有一定的适用性和可行性。

图1为基于双因素理论的分析框架。

3.2" "数据来源

首先，采取随机抽样的方法，对N市C区133位城市社区网格员以及873位居民分别进行问卷调查，共发放问卷1 006份，回收有效问卷1 002份，剔除问题问卷4份。其次，通过面谈、电话、微信等形式对W街道1位党委书记、5位城市社区网格员和5位居民展开访谈。最后，对问卷调查的数据进行统计，同时整合访谈记录，为文章的撰写提供数据支持。

4" " "城市社区网格员队伍建设的现实问题

4.1" "基于保健因素的分析

4.1.1" "工资偏低

N市城市社区网格员的工资为每月3 000元左右，低于N市社会工作者的平均工资（2022年N市社会工作者的平均工资为3 500元/月）。整体来看，N市城市社区网格员的工资偏低。根据不同岗位城市社区网格员工资待遇满意度调查情况（见表1），运用加权平均法计算出满意度平均分（很不同意1分，不同意2分，一般3分，同意4分，非常同意5分，然后乘以占比的人数，得出总的分数，再除以总人数得到平均分）。网格长、专职城市社区网格员以及兼职城市社区网格员对工资待遇的满意度平均分依次为3.38分、3.28分、3.14分（表1中的百分数表示各满意度人数占总人数的百分比）。可见，城市社区网格员对工资的满意度不高。工资属于保健因素，当保健因素得不到满足时，他们容易出现不满情绪，工作积极性也会降低。

4.1.2" "身份地位不明确

城市社区网格员没有编制，不具有公务员或事业单位人员身份，也不具备行政执法主体资格，法定身份不明确。城市社区网格员一般实行一岗多责，他们不仅要负责网格内的各项工作，而且要负责社区内的日常管理工作。但大多数情况下，他们只能承担一些辅助性的工作。面对复杂的居民问题，城市社区网格员往往无权处理。造成这一尴尬局面的主要原因是没有正式的法律规范对城市社区网格员的身份作出明确定位，这不仅会导致城市社区网格员难以取得居民的信任，还会导致他们缺乏职业认同感。

4.2" "基于激励因素的分析

4.2.1" "工作内容简单化

尽管城市社区网格员扮演的理想角色是多种多样的，但他们的实际工作与理想有一定的差距。相关数据显示，50%的网格员在工作中花费时间最多的是巡查走访，27%的网格员在工作中花费时间最多的是信息核查与处置。此外，在接触过网格员的居民中，有42.13%的居民认为他们只能解决一些简单的问题。网格员对工作内容的兴趣度以及工作的挑战性是影响工作效率的重要因素之一。事实上，他们大部分时间只能做简单而机械的工作，内容单一且缺乏挑战性，所以缺乏工作激情与活力。

4.2.2" "职业晋升空间受限

据了解，城市社区网格员没有专门的晋升渠道，大部分网格员从业多年依然在基层岗位，并且网格员流失的现象较为普遍。据调查，50.38%的城市社区网格员选择从事这份工作是为了积累基层工作经验，并没有长期留在网格岗位的打算。职业前景是职业发展的客观趋势，在一定程度上反映了人们对它的重视程度，会直接影响从业者的职业态度和规划。面对狭窄的职业晋升空间，网格员对工作的热情和忠诚度必然会下降。

5" " "城市社区网格员队伍建设的优化路径

5.1" "基于保健因素的优化路径

5.1.1" "完善薪酬保障体系

第一，提高城市社区网格员薪酬待遇。应提高城市社区网格员的工资待遇，进一步满足他们的保健需求，减少不满情绪［10］。可参照社区党支部委员会和社区居委会的工资标准，基本工资由市、区财政按1∶1比例下拨，其他补助及绩效考核奖励由县（区）及街道（乡镇）自行承担。

第二，建立城市社区网格员工作保障机制。建立专职城市社区网格员岗位津贴制度，根据城市社区网格员的工作绩效和实际工作量，在薪酬待遇方面给予一定的倾斜。对于特殊情况需要调整的，按照“一事一议”的办法给予特殊津贴补助。

5.1.2" "引入公务法人制度

公务法人制度的引入，为城市社区网格员摆脱身份困境提供了一种可能的途径。公务法人是指直接依据法律或基于法律，以其公法行为直接创设行为主体。其是独立于地方及国家行政机关之外，同时又要承担公共事务的责任与义务的法人组织。公务法人制度的引入意味着城市社区网格员隶属于网格管理员协会，受网格管理员协会直接管理，二者之间形成雇主与雇员的关系。如此，他们就能凭借合法的身份，按照协会规定的职能职责开展网格化管理工作。

5.2" "基于激励因素的优化路径

5.2.1" "引入工作特征模型

工作本身是影响员工积极性的激励因素之一，许多组织通过工作的重新设计来强化工作本身对员工的内在激励作用［11］，而工作模型特征能够设计出激励员工的工作。因此，可以将工作特征模型引入基层自治组织的工作设计中。工作模型特征是工作丰富化的核心，它提出5种职业特征，并分析这些特征对员工工作生产率、工作积极性和离职倾向的影响。通过完善5种工作核心维度，包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及反馈，城市社区网格员能产生更好的关键心理状态，从而获得内在激励，并提升工作积极性。

5.2.2" "健全职务晋升制度

第一，将城市社区网格员纳入编制。可参考N市公务员招录中针对社区干部招录的细则，吸引符合条件的优秀城市社区网格员，通过公开考试的方式将其招录进事业编制。

第二，探索职称评定人才管理制度。可采取职称认定方式，设置初级、中级、高级3种级别，按比例在全市范围内对优秀城市社区网格员进行职称评定，并明确规定给予对应等级的城市社区网格员相应的技能提升补贴、就业补贴、人才落户补贴等福利。

主要参考文献

［1］习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗［N］.人民日报，2022-10-26（1）.

［2］汪扬.浅析基于耦合理论的城市基层社区治理研究［J］.时代经贸，2020（25）：56-57.

［3］陈洁.N市S街道社区网格员队伍建设研究［D］.南京：南京师范大学，2022.

［4］秦上人，郁建兴.从网格化管理到网络化治理：走向基层社会治理的新形态［J］.南京社会科学，2017（1）：87-93.

［5］陈晓春，肖雪.共建共治共享：中国城乡社区治理的理论逻辑与创新路径［J］.湖湘论坛，2018（6）：41-49.

［6］汪习根，钱侃侃.网格化管理背景下的制度创新研究：以全国社会管理创新试点城市宜昌为样本［J］.湖北社会科学，2013（3）：38-43.

［7］曾鹏，汪燕.城市网格管理员的身份困境及其破解：以湖北省宜昌市网格化管理为例［J］.三峡大学学报（人文社会科学版），2014（4）：87-90.

［8］李志东，蔡锐星，杨竺松.基层网格化管理中的三重矛盾：基于深圳市A区的调研分析［J］.海南大学学报（人文社会科学版），2024（2）：140-150.

［9］沈茜，陈祉怡，李想.基于双因素理论的90后员工激励机制研究：以南京市中小型教育投资企业为例［J］.中国集体经济，2020（4）：99-104.

［10］汪丹.企业人力资源配置的多环节改进与管理要素：评《新时代背景下企业人力资源管理研究》［J］.商业经济研究，2023（8）：193.

［11］苏佳曼.C市乡镇公务员工作满意度与工作投入的关系研究：基于关系型工作特征模型［D］.武汉：华中师范大学，2023.