农业企业人力资源管理中绩效管理存在的问题及解决措施

［摘 要］随着经济全球化和市场竞争的加剧，农业企业面临着日益复杂的经营环境，人力资源管理变得更加关键。人力资源管理中的绩效管理在提升企业竞争力中发挥着不可或缺的作用。为提升农业企业人力资源管理中的绩效管理效能，文章首先从农业企业的角度出发，分析人力资源管理的独特性质，其次探讨当前农业企业绩效管理普遍存在的问题，最后针对具体问题提出针对性的解决措施，以帮助农业企业更好地实现员工发展与组织目标，并通过提升整体绩效促进企业持续发展。

［关键词］农业企业；人力资源管理；绩效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.18.053

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）18-0-03

0 引 言

农业企业的发展在很大程度上依赖于人力资源管理的有效性，其中绩效管理作为核心组成部分，对提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要作用。随着经济全球化和技术革新的加速，农业生产正在经历前所未有的变革，不仅提高了农业生产效率，还给农业企业的员工绩效管理带来了新挑战与机遇。目前，各行业均以数据驱动决策为主导，绩效管理方法也正逐渐从简单的生产结果评估转变为更加复杂且系统的过程。因此，结合农业企业特点，探讨如何提高人力资源管理中绩效管理的有效性具有较强的现实意义。本文旨在结合农业企业特点，从绩效管理角度出发，探讨如何利用现代理念、技术提高绩效管理效能，以期达到促进农业企业可持续发展的目的。

1 农业企业人力资源管理的特点

由于农作物的生长和收获受季节变化的影响，不同的季节有不同的农作活动。例如，春季是播种的主要时期，而秋季则是收获的高峰期，这种季节性的变化使得农业企业在人力资源需求方面呈现出显著的波动性，如在旺季需要大量的劳动力完成种植、管理和收获工作，而淡季对劳动力的需求较少，存在人力资源过剩的情况。季节性强的特点要求农业企业在人力资源管理方面必须具备较强的灵活性和应变能力。同时，随着科技的发展，现代农业企业应用的高科技产品和方法越来越多，如智能农业设备、数据分析和生物技术等，这就要求农业企业的工人不仅要拥有传统的种植和养殖技能，还需要具备一定的科技应用能力。因此，农业企业人力资源管理者需要在员工招聘、培训与职业发展规划中，更多地考虑到技术技能的提升和更新［1］。

2 农业企业人力资源管理中绩效管理存在的问题

2.1 绩效管理目标不明确

在农业企业的人力资源管理中，绩效管理目标不明确主要体现在两个方面。第一，受农业活动强烈季节性和外部环境因素的影响，绩效目标难以精确设定。例如，天气条件、病虫害等不可预测的因素会直接影响农作物的生长和收成，使得农业企业人力资源管理部门难以根据不可预测因素设定具体且合理的绩效目标。第二，在农业企业中，从种植、施肥、管理到收割等环节，每个环节的工作性质和所需技能都有所不同。这种多样性要求绩效管理系统能够灵活适应各种不同的工作角色和职责，但实际上难以对每个角色的具体绩效进行准确评估，降低了绩效管理的有效性［2］。

2.2 缺乏绩效反馈机制

多数农业企业绩效反馈机制不完善主要体现在无法结合实际及时调整绩效标准方面。农业工作具有一定的特殊性，工作成果容易受到自然条件和市场波动等不可控因素的影响，当绩效评价针对这些外部变量缺乏调整的反馈机制时，员工容易产生自己的努力没有得到认可或者评价标准过于苛刻的想法。例如，天气恶劣导致收成不佳时，如果没有及时公正地调整绩效目标和评估结果，员工会产生对绩效管理结果不认可的情绪［3］。

2.3 评价标准单一

部分农业企业在绩效评价中多以产量或销售额衡量员工表现，并未考虑其他因素，如品质、创新能力或团队合作等。这种单一的评价方式忽视了员工全面发展和多样化贡献对企业整体发展所起到的关键作用，极易导致员工只关注绩效管理等能够影响薪酬、奖金的行为，不利于企业发展。

2.4 激励机制不合理

合理的激励机制设计能够驱动员工提高绩效，但部分农业企业的激励机制设计不合理，在薪酬结构上过分依赖基础薪资，忽视了按绩效支付奖金或其他形式的激励措施，或者是奖金分配并非基于公正和透明原则。因绩效奖金在整体薪酬中的占比较小，即便员工努力完成绩效目标，获得的报酬、激励也难以明显增加薪酬，使得员工出现“吃大锅饭”的心态，认为激励机制对自身的薪酬影响较小，只要自身绩效与其他人相差不大即可，降低了激励机制的有效性，削弱了激励机制本身应有的影响力［4］。

3 农业企业在人力资源管理中优化绩效管理的有效

措施

3.1 基于SMART原则制定目标，增强目标合理性

SMART原则中的S=Specific，M=Measurable，A=Attainable，R=Relevant，T=Time-bound，是指绩效目标应该是具体、可测量、可达成、有相关性、有时限性的。该原则的应用可有效增强农业企业绩效管理目标制定的合理性。SMART原则中的“具体”，要求绩效目标符合实际业务类型，为此管理人员可将每个目标具体化，避免目标脱离实际；“可测量”是指目标的进度和达成情况可以被量化和跟踪［5］；“可达成”是指绩效管理目标必须是实际可以实现的，这要求人力资源管理人员深入了解目前企业的资源和能力限制，如可用的土地、水资源、财务投入和人力；“相关性”则要求所设定的目标与企业总体战略和员工日常工作紧密相关［6］；“时限性”要求为目标设定明确的时间框架。管理人员可根据作物的生长周期和市场销售情况调整目标时间。

在具体实施中，首先，农业企业需要进行彻底的业务和环境分析，以市场研究的形式识别行业趋势、消费者需求和竞争对手的状态，基于这些数据制定特定的生产和销售目标，如提高某一作物的产量或开发新的农产品市场，并以定量指标为基准追踪进度和成效，如产量、销售额或成本节约。制定目标时，农业企业需要进行资源评估，确保所需的资金、设备和人力资源处于可用状态。其次，农业企业需要建立详细的数据收集和分析系统，如利用农业技术收集关于作物生长的详细数据，或通过财务软件跟踪成本和收入，以帮助人力资源管理部门监控目标达成情况，并在必要时进行调整，以确保目标的连续性和适应性。为增强目标的可达成性，农业企业需要考虑资源的可用性和员工的能力。最后，农业企业应针对每个目标设定具体的时间表，确保团队对目标有清晰的认识。时间表的制定应考虑作物的生长周期、市场的季节性变化等因素，以确保目标设置与实际操作紧密对应。

3.2 建立数字化即时反馈系统，完善绩效反馈机制

为增强绩效管理的有效性，针对农业企业规模较大，员工与人力资源管理部门可能存在物理距离较远的情况，管理人员可尝试建立数字化即时反馈系统，以促进绩效相关信息的实时交流、目标跟踪、即时反馈、自我评估等，通过完善绩效反馈机制，提高员工的工作满意度。在实践中，管理人员可结合系统功能需求采购专门的绩效管理应用程序。对于农业企业而言，该系统应具备在智能手机、平板、计算机等不同智能终端方面的实时交流沟通功能，以提高绩效反馈的及时性。在实施过程中，管理人员可结合当前绩效管理流程，将该软件与现有人力资源管理系统集成，由技术团队对接口进行测试，以确保数据能够无缝传输，保证系统顺利运行。在具体操作过程中，员工可将自己的日常任务输入系统中的目标跟踪功能模块，并与先前设定的绩效目标进行对比，以明确当日或当周的具体工作目标。管理人员可在该模块中实时监控绩效管理目标的达成情况，以提升任务完成的准确性和时效性。系统建立方面，农业企业可在农田中安装传感器监测土壤湿度、作物生长状态等信息，实时采集田间作物生长情况、气候数据、员工操作行为等关键信息，以这类数据为基础构建全方位监控生产活动与员工表现的数据收集平台，利用物联网技术将这些数据传输至中央数据库进行分析处理，同时开发算法模型处理并分析收集到的大量数据，以此识别出影响作物生长或产品质量的关键因素，并将其与员工绩效挂钩。如果某一区域内的作物生长速度慢于预期，模型可以追溯相关员工的操作记录，以诊断可能存在的问题。

3.3 引入平衡计分卡，构建多元化绩效评价体系

考虑到部分农业企业的绩效管理容易受到单一评价标准的限制，可引入平衡计分卡，构建多元化的绩效评价体系。平衡计分卡可将绩效评价从传统的财务指标拓展至财务、客户、内部流程，以及学习与成长4个维度。在引入平衡计分卡过程中，农业企业应根据引入平衡计分卡的目的，即通过多维度的绩效评估体系实现企业战略的有效落地，将绩效管理目标与企业长远发展规划紧密结合，具体可利用高层管理者的战略会议，明确企业的发展方向和关键性能指标（Key Performance Indicators， KPI），保证目标涵盖平衡计分卡的4个维度，从而确保全方位的战略覆盖。另外，农业企业应进行战略目标分解，并将其落实到具体的业务部门和团队，如在财务维度，设定提高作物产量与降低单位生产成本的目标；在客户维度，设定提高顾客满意度和市场份额的目标；在内部流程维度，目标关注于提高生产效率和流程自动化；在学习与成长维度，需要关注员工技能提升和技术革新。在这个过程中，农业企业的每个部门和团队不仅需要明确各自的具体目标，还需要设定相应的衡量指标用来反馈完成情况。同时，农业企业可利用信息化工具，如企业资源计划（Enterprise Resource Planning， ERP）系统和农业智能化平台，收集相关数据，并定期（如每季度）进行绩效评估。为增强平衡计分卡的有效性，农业企业需要根据平衡计分卡的评估结果，对表现优异的团队和个人进行奖励，对未达到预期的部门或个人进行必要的辅导和帮助。

3.4 结合双因素理论优化激励机制

双因素理论由心理学家赫茨伯格提出，其区分了影响员工满意度的两类因素：保健因素和激励因素。保健因素包括薪资、工作条件、公司制度等，其不足会导致员工不满意，但改善也仅能防止员工不满意，并不能提高员工满意度。激励因素如成就感、承认感、工作本身的兴趣等，能够真正提高员工的工作满意度和绩效。基于双因素理论，农业企业人力资源管理人员应从保健因素和激励因素两个角度入手，完善激励机制。保健因素方面，人力资源管理人员可通过市场调研确定行业内合理的薪资水平，并据此调整企业薪资结构，同时对工作环境进行评估和优化，以确保员工不会因工作环境降低工作满意度。由于保健因素只要符合当地或市场多数企业情况就不会降低员工工作满意度，农业企业不需要优化保健因素相关内容，只需要将薪资、工作条件、企业制度等调整至平均水平即可。激励因素优化方面，绩效管理人员可重新设计绩效考核流程，提高员工在考核过程中的成就感，如在种植计划中引入新技术或给予基层管理人员更大的职责权限，或让销售团队参与产品定价策略制定过程，以促使员工产生成就感，认识到自身对企业的重要性，以提高员工留存率。精神激励方面，管理人员可建立正式表彰机制，奖励达成或超越预期绩效目标的个人或团队，如设置月度“最佳员工”等奖项。同时，为增强精神激励的有效性，管理人员可在精神奖励中附加少许物质奖励，如针对每个奖项增加1 000元或2 000元奖金，以提高员工对相关奖项的重视程度。考虑到员工对自身未来发展呈悲观态度会影响工作积极性，管理人员应为员工规划清晰的职业发展路径，并提供必要的培训支持，如在工作中为员工提供技能培训课程、领导力培训课程、学历教育支持计划，以此促进员工个人发展。另外，管理人员可结合客观数据（如销售额）和主观评价（如同事互评），合理安排精神激励与物质激励，从而充分发挥激励机制的作用。

4 结束语

本文系统分析了农业企业人力资源管理的特点，并结合实际分析了人力资源管理中绩效管理存在的问题，发现在目前由多元文化、不断变化的市场需求和日益激烈的竞争构成的背景下，创新绩效管理策略至关重要。在绩效管理实践中，农业企业人力资源管理人员可基于SMART原则制定目标，增强目标合理性，结合绩效管理流程与员工所在地区建立数字化即时反馈系统，在绩效评价过程中引入平衡计分卡，构建多元化绩效评价体系，结合双因素理论优化激励机制，以达到以绩效为导向促进企业发展的目的。未来，随着信息技术的不断进步和数字化转型的深入推进，更多先进的数据分析技术和人工智能工具将应用到农业企业人力资源管理中。相关人员应积极学习新技术，不断优化和升级绩效管理系统，以达到促进企业可持续发展的目的。

主要参考文献

［1］李子怡，芮晨晶，刘玉婕，等.农业企业人力资源管理的问题及对策研究［J］.商场现代化，2023（5）：117-119.

［2］李春蕾.农业企业人力资源管理的问题研究［J］.当代农机，2023（1）：62-63.

［3］蔡明阳.大数据背景下农业企业人力资源变革路径探究：以都匀市茶叶龙头企业为例［J］.产业创新研究，2023（1）：175-177.

［4］鲁金波.当前农业经济转型期的企业人力资源创新管理模式探讨［J］.商场现代化，2022（16）：96-98.

［5］张文莉，刘阳.农业企业人力资源管理优化研究［J］.中小企业管理与科技，2022（16）：83-85.

［6］李文洁，李培伦.农业企业人力资源管理信息化的应用研究［J］.山西农经，2021（6）：134-135.

［收稿日期］2024-04-28