“破五唯”背景下高职院校教师职称评价标准体系研究

摘要：“破五唯”是基于教师职称评价标准片面的现状而提出的突破性改革目标，也是当前高职院校教师职称评价标准体系重建的重要方向。文章通过分析高职院校教师职称评价“五唯化”现象及生成内因，找到“五唯”的症结所在，以高职院校教师日常工作维度为考量，拟建对应的职称评价标准体系优化思路，并据此提出拓宽评价链条、丰富评价指标、改进评价方法等实践举措，为“破五唯”目标的实现提供参考。

关键词：破五唯；职称评审；评价标准；师资优化

一、高职院校教师职称评价“五唯化”现象的成因

2020年印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》明确提出要破除“五唯”现象，即“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”，以更全面、更精准的“破五唯”举措来达成由“破”到“立”的评价标准体系升级目的。长期以来，“五唯化”现象在高职院校教师职称评价中呈常态化。从“五唯化”现象的本质来看，其与教育导向功利化、教育内核工具化的社会环境高度相关，具体成因包括四个方面。一是评价导向中“科”与“教”的失衡，许多高职院校对教师评价的衡量指标倾向于科研成果的数量，如论文获奖数量、项目研究数量等，反而忽视了对教学实践质量的检验，导致“功利主义”之风盛行。二是评价框架单一且趋同，对教师评价选拔的方式大多局限于传统意义的奖惩性质框架内，评价指标的设置范围过于狭窄，评价系统的诊断、指导、改进等功能也因此逐渐弱化。三是评价主体“失语”现象严峻，高职院校教师群体更多处于接受评价的地位，在自我评价与相互评价方面缺乏足够的参与权、决策权，无法了解更多具体的评价内容与标准，陷入方向模糊的困境。四是评价指标过度侧重线性量化，忽视了不可量化指标的重要性，导致评价体系在过于追求客观、明确的过程中，反而呈现刻板、僵化的失控状态。

以福建林业职业技术学院为例，通过统计2003—2022年该学院在中国知网的收录情况可知，其间共发表学术论文1649篇，数量上呈逐年递增趋势，其中核心期刊、CSSCI（中文社会科学引文索引）、EI（工程索引）等高水平论文共189篇，仅占11.46%，总体学术成果质量偏低。据分析，这类现象的产生与过度追求表面成果导致的“学术KPI”观念密不可分，从长远来看，不利于对教育事业内核本质的正确把握。

二、“破五唯”背景下高职院校教师职称评价标准优化思路

（一）教学维度：实施分类教学评价

教师的本职工作在于教学育人，因此高职院校可以实施分类教学评价。例如，高职院校在基础类教学工作评价中，将教学时长、教学质量、教学研究等基本情况一并纳入指标体系，作为基础评价依据；在教学改革评价中，重点检验教师在教学方法的创新实施、课程改革策略的有效运用等方面的工作情况，倡导在教学中体现教师个体的主观能动性、自主创新性；在教学成果评价中，增设关于精品课程建设、课程思政改革等项目，注入自身的办学特色要素，打造差异化教师职称评价体系。

以福建林业职业技术学院为例，该学院的办学特色在于林业资源丰富、有利于培养复合型林业人才，因此围绕福建省生态环境现状设置了林业技术专业群课程体系，集林业测绘、设计、建管护等专业技术与林业智能化、机械化等高新技术于一体，在教师的职称评价指标体系设置中，也根据课程的具体类别进行了细化，在突出林科类专业主体地位的同时，对教师各个方面的教学能力做出了综合考评。

（二）技能维度：开展职业技能竞赛

高职院校教师的职业技能特质是岗位人才要求的关键要素。高职院校可以在组织各类职业技能竞赛时，对竞赛奖项等级及排名要求做出明确规定，成绩量化指标需覆盖各个技能维度，综合权衡参赛人员的各方面表现，同时将竞赛级别、项目类型等因素纳入等级认定的参考条件，并对教师群体间的竞赛类型与教师指导学生的竞赛类型做出区分，细化分类职业技能竞赛的评定结果，分别体现于教师职称评价体系内。

（三）科研维度：重建科研评审标准

科研是高职院校教师职称评审的重要部分，高职院校应结合职业教育办学特色，重建科研维度的评审标准：第一，对科研项目数量做出合理限制，扭转“以量取胜”的错误思维，以“量”与“质”相结合的标准审核科研项目，形成科学、全面的职称评价导向，侧面推进高职院校科研水平提升；第二，对科研项目质量进行严格把控，结合科研领域的发展进程、研究成果、创新程度等要素来综合评估科研项目的实际价值，客观审视科研项目在教师职称评价中的具体影响，作为职称评审工作的有效参考。

（四）实践维度：提高实践时长占比

职业教育的性质决定了高职院校在实践层面占比较高，因此高职院校在优化教师职称评价标准时，应增加对岗位实践能力的考核占比，提高实践时长。同时，高职院校应拓宽教师参与职业培训的渠道，包括进入企业或实训基地接受培训等，并将教师培训期间取得的实践成绩及评分作为职称评价的参考条件，与理论部分的成果结合起来分析。此外，高职院校可以采用周期内教师全员轮训的方式，将教师在实践维度的技能提升作为职称评审的一大硬性要求，如教师一年内至少需要接受一个月的实践培训，并围绕实践细则设置具体的评价标准。

三、“破五唯”背景下高职院校教师职称评价标准体系改革举措

（一）拓展过程性评价链条，形成动态反馈依据

过程性评价是全方位反馈教师能力变化过程、动因、效果的评价手段，可以有效突破“五唯化”环境下出现的评价武断化、片面化等问题，与结果性评价给出的定性评价结果相互配合，构建定量结合的系统性反馈“证据链”，为教师的职称评审及个人发展提供动态反馈依据。

首先，定制教师个体成长档案。高职院校可以根据教师个体在教学、技能、科研、实践等维度的表现情况，分别定制对应的评价记录档案，定期记录和存储教师的个人基础材料、课件研究材料、社会服务材料、实践证明材料等信息，用作教师职称评价的直接证明，还可以依托大数据智能分析技术，生成过程性评价模型，辅助快速完成个体成长历程及能力的检测与反映。

其次，适时转换评价主体身份。教师作为职称评价体系中的一大主体，不仅应以“被评价者”的身份完成自我证明，也应以“评价者”身份完成自我评价与相互评价，以达成深度参与评价体系的目标。例如，高职院校可以通过不定期组织开展教育领域的专业性教师评价交流活动，教师同时以“评价者”与“被评价者”的身份展开沟通交流，构建不同学科、专业之间的对话桥梁，使评价标准体系的细则设计更贴合实际。

最后，合理设置阶段评价周期。过程性评价的重心在于“过程”，在设置评价体系时，需要以特定的周期为一个阶段，根据上一阶段的评价结果进行持续修正，再由整体视角对比不同阶段的评价结果，从而更全面地评估教师的个人发展周期变化情况。

（二）打造发展性评价生态，关注个体价值转化

教师的发展性评价是指对教师的自我认识、自我提升、自我突破等自身发展价值进行评价，通过塑造良好的发展性评价生态，能进一步洞察教师个体价值内核，加快个人价值的转化，摆脱工具主义评价体系的限制。

首先，记录关键教育事件过程。教师成长发展历程中经历的教育事件可能对其教育理念、方法产生重要影响，可以充分利用电子档案及智能平台的实时记录功能，对关键教育事件的要素、过程、结果进行全面记录，从中挖掘教师对于自身发展的深层意识及需求，引起自我对话与自我反思，同时也作为职称评价的主观部分参考。

其次，开辟素质取向评价渠道。基于发展性评价需求，高职院校应在现有的评价指标维度上做出进一步延伸，加入更多能体现教师素质取向的部分。例如，高职院校关注教师在团队合作中的素质精神体现，根据教师个体在群体性合作项目中的参与程度、负责板块、完成情况来进行个人表现评分，形成素质、责任、绩效一体化的评价指标框架。同时，高职院校不断修订并完善教学团队评价方案，于每个学年重新审查评价规则的可操作性，保障评价工作的科学性与合理性。

最后，发挥“名师工程”导向作用。在日常教学工作中，高职院校评选出校内“明星教师”“骨干教师”等优质人才，用以激活全体教师队伍的内在驱动力，无形中树立起职称评审的隐性标准，在价值取向层面引导教师自觉朝着“名师工程”所倡导的标准前行。

（三）丰富学术认同度指标，着重提升科研质量

为解决低质量科研项目泛滥、学术认同程度下降的问题，高职院校可以从丰富学术评价指标、以亮点取代数量的角度出发，以更全面、更均衡的维度对教师的学术成果进行评价。首先，拓宽学术成果界定范围。对教师的代表性学术成果进行衡量时，高职院校可以摒弃传统的规范，重新界定学术代表作品的最低标准与最高限度，贯彻“质量第一”准则，认可多种形式的学术成果表现形式，同时突出学术研究过程中辅助材料的重要性，以案例分析、叙述材料补充相结合的方式形成主客观结合的证据支撑，在拓宽界定范围的基础上保障科学性。

其次，引入专家团队评价机制。为提高学术成果认可的专业度，高职院校可以在职称评审阶段引入相关领域的专家团队评价模式，在建立权威专家库的基础上，通过建立利益冲突回避制度、设置线上线下评价链条、实行专家轮换举措等方案，加大专家团队在评价体系的指导力度，带动高职院校科研质量的总体提升。

（四）引入多元性增值评价，夯实纵横联动链条

增值评价是基于教师对于自我发展程度的横向、纵向尺度进行衡量的过程，可以通过纵横联动链条的设置与延伸，开发多元化个人价值增长空间，深度激活教师的内在发展潜能。

首先，在纵向评价方面由“量效应”走向“净效应”。高职院校以教师素质新要求为导向，不断提炼并转化教师发展历程中涉及的真实数据，并在数据跟踪过程中评估教学工作的有效性，呈现评价“净效应”。例如，高职院校搭建教师内部的统一数据库，全程记录并保存教师取得的多方教育考核成果数据，并在增值分析中找准其中变量；时刻关注教育测验效度，引进认知诊断模型、多维项目反应理论的先进技术，维护数据质量及完整性；对评估数据的收集、处理、分析等环节进行持续的细化改造，尽可能丰富样本资料，提高数据评价准度。

其次，在横向评价方面由“资源观”走向“增值观”。以教师内在的自我发展需要为根基，合理利用现有的评价资源，发挥主观意识驱动力量，生成增值评价效应。例如，高职院校设置专门的教师职称评价机构，在收集足量信息的基础上制订评估方案；打造“自律”与“他律”相结合的发展性评价机制，并不断改良已有的信息反馈制度，强化评价激励功能。

四、结语

高职院校教师职称评价工作“破五唯”的关键在于脱离“唯”的束缚，规避狭隘的、片面的价值取向，回归立德树人本质。基于“破五唯”背景，高职院校教师职称评价可以从教学、技能、科研、实践四个维度优化评价指标设计思路，再通过拓展过程性评价链条、打造发展性评价生态、丰富学术认同度指标、引入多元性增值评价等举措，完成进一步评价改革，助推高职教育事业稳健发展。

参考文献：

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