民办高职院校“双师型”教师队伍建设对策研究

【摘" 要】 文章聚焦“双师型”教师队伍建设在职业教育中的重要性及其发展策略。“双师型”教师作为具备理论与实践双重能力的教师群体，成为培养高素质技能人才的关键。文章对吉林省民办高职院校开展调研，指出了民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题，总结了这些问题的成因，提出了民办高职院校“双师型”教师队伍建设的对策，旨在为民办高职院校的长久发展提供建议。

【关键词】 高职院校；“双师型”教师队伍；民办院校

随着当前社会就业压力的不断加剧，职业院校的发展迎来了前所未有的新机遇。在国家职业教育相关政策的推动、重大战略部署的实施以及一系列国之重器的问世背景下，我国的职业教育体系正为培养高素质、高品质、高技能的技能人才提供坚实支撑，同时也为高等职业教育的有序发展奠定了坚实基础。然而，在职业院校蓬勃发展的同时，也应关注民办高职院校在“双师型”教师队伍建设中存在的问题。

一、民办高职院校“双师型”教师队伍建设面临的挑战

（一）“双师型”教师人数占比偏低

以吉林省J民办高职院校为例，该校的“双师型”教师主要源于三个方面：招聘具备3～5年工程实践经验的青年工程师、聘请从企业退休的高级工程师，以及鼓励在校教师考取相关行业执业资格证书和参加行业培训。然而调研数据显示，全校“双师型”教师人数仅占全校专任教师总数的31.8%，这一比例低于全国平均水平。同时，各学院间“双师型”教师的占比也存在不均衡现象，如土木工程学院占比为35.48%，而管理工程学院和基础科学部则分别为25.25%和18.18%。

（二）“双师型”教师队伍结构不合理

以吉林省J民办高职院校的专职专任“双师型”教师为研究对象，对其师资队伍结构进行了深入分析。主要从最高学位、职称和年龄三个方面展开：在最高学位方面，除了基础教学部外，其余各分院的教师中，硕士及以上学位的占比均达到80%及以上。然而，博士学位教师的占比却相对较低，这在一定程度上限制了教师队伍的学术水平和研究能力。在职称方面，从被调研的7个分院来看，中级职称的占比平均值为52.13%，而高级职称的占比平均值为41.83%。其中，交通工程学院的高级职称占比最高，而基础教学部的高级职称占比则相对较低。高级职称的占比还有待进一步提高，以提升教师队伍的整体素质和教学水平。在年龄方面，青年教师（小于等于40周岁）的占比相对较高，各分院青年教师占比的平均值接近60%。相比之下，中年教师的占比则相对较低。青年教师虽然充满活力，但相对缺乏教学和工程实践经验，往往需要在实践中不断提升自己。而经验丰富的中年教师则是各专业的中坚力量，他们虽然可能不擅长前沿的教学方法，但教学和工程经验丰富，对专业的健康发展和高质量的人才培养具有重要意义。

（三）“双师型”教师队伍各项能力有待提升

“双师型”教师队伍应具备的能力可概括为教学能力、育人能力、工程实践能力和科研能力。其中，教学能力包括知识储备的扎实程度、前沿知识的学习能力，以及将知识有效传递给学生的能力。J民办高职院校的“双师型”教师队伍中，青年教师占比较大，他们前沿知识的学习能力相对较强，但在知识传递方面仍有待提高。尽管他们对创新型教学手段接受较快，但如何更好地将知识传授给学生仍是他们需要努力的方向。育人能力则涵盖教师自身的师德建设、以身作则的实际行动，以及将专业知识与育人元素相结合的能力。通过调研发现，大多数教师对自身师德认可度较高，视教师职业为高尚的工作，并能以较高的精神面貌要求自己。然而，在如何将专业知识与育人元素相结合，即课程思政的融入方面，仍是许多教师正在探索的问题。工程实践能力方面，由于职业院校的定位，对教师的工程实践能力有较高要求。但青年教师中，多数为硕士毕业后直接进入民办院校，缺乏企业锻炼的机会，因此在这方面有待补足和提高。科研能力则是民办职业院校“双师型”教师队伍相对薄弱的一环。由于科研条件和资金支持力度有限，博士学位教师占比较低，科研带头人数量不足，研究方向单一，导致科研团队的组建存在困难。

（四）“双师型”教师队伍稳定性有待加强

调研发现，J民办高职院校每年离职的教师人数在20～30人左右，其中包括不少具备高级职称、教学能力和科研能力突出的优秀教师。这些教师的离职时间节点往往选择在自己评完中级或高级职称后的1～2年内，给民办院校造成了极大的人才流失。离职教师的去向多为公办学校、继续深造、考公务员和事业编制等，极少数选择去设计院、工程单位和科研院所。离职原因主要可归结为两方面：一是福利待遇和“五险一金”的缴纳与有编制的单位相比存在较大差距；二是部分离职教师认为民办院校发展空间较小，伴有职业危机感。因此，如何提升“双师型”教师队伍的稳定性，成为民办高职院校亟待解决的问题。

二、民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题的原因

（一）政策层面

首先，在社保政策上，民办院校多参照企业社保进行缴纳，与公办院校参照事业单位社保缴纳的方式不同，这导致民办院校教师的退休金相对较低，住房公积金缴纳也较低，且不同职称间差距不大。“五险一金”相关社会保障政策落实不到位，成为民办高职院校教师流失的重要原因，直接导致了“双师型”队伍结构的不合理。其次，在高层次人才引进政策上，民办职业院校缺乏吸引力。由于缺少具有竞争力的引进政策，如福利住房、安家费等，高层次人才（具备博士学位或高级职称人才）占比相对较低。最后，在培训、评优扶持政策上，民办职业院校也处于不利地位。例如，吉林省近几年推出的教师培训计划，虽然旨在提高教师队伍整体的学位水平，但名额分配到民办职业学校时却所剩无几。在优秀教学成果奖、科技成果奖的评选上，名额分配也向公办职业院校倾斜，使得民办职业院校在提升教师素质方面面临更多困难。

（二）认证与考评标准层面

在“双师型”教师认证方面，国家存在标准不明确、不统一的问题。尽管国家近几年陆续出台了一些高等职业院校“双师型”教师的认证标准，但民办高职院校往往会单独制定自己的认证标准。这种认证标准虽然能提升民办高职院校的“双师型”教师占比，但被认证的教师实践技能水平未必能满足教学需求。此外，考评方面也存在标准不完善、不细化的问题。“双师型”教师的认证往往是“一锤定音”，后续缺乏提升培训和考核评价机制，也缺乏激励政策和薪酬补贴，导致多数教师对“双师型”教师认证持无所谓态度，缺乏积极性。

（三）校企合作层面

校企合作的“双师型”教师培养模式虽然受到民办职业教育和应用型民办高校的认可，但在实际开展过程中却困难重重。学校方面，虽然愿意与企业合作，让部分教师和学生走出校园到企业实操，但对没有企业工作经验的教师而言，到企业多是学习而非创造效益。企业方面，从校企合作中获得的优惠有限，且各级相关鼓励政策落实不到位。教师方面，在企业学习中收入减少，涉及交通和住宿等问题也增加了负担。因此，寻求学校、企业、教师三方的利益交叉点成为校企合作“双师型”教师培养模式的难题。

（四）经费层面

民办高职院校“双师型”教师队伍建设所遇困难的根源在于资金支持力度不够。民办高职院校的收入主要源于学生每年交纳的学费，而学校每年的支出占学费收入的50%左右。为了持续、健康的发展，民办学校很难在教师的培训、薪酬待遇、人才引进等方面再投入更多资金，“双师型”教师队伍构建因此受阻。

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三、民办高职院校“双师型”教师队伍建设的对策

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（一）全面落实民办高职教育师资队伍建设政策

近年来，我国部分省份已陆续出台政策，旨在保障民办教师队伍的社会保障权益，然而在东北三省，针对民办教师的社会保障政策仍需进一步落实与完善。尽管这些院校属于民办性质，但教师的工作价值同样应得到充分肯定。若能将“五险一金”参照事业单位标准缴纳，无疑将极大激发教师在同一岗位上长期奋斗的决心，为民办高职教育师资队伍建设注入强劲动力。在高层次人才引进政策方面，若能为进入民办职业院校的高层次人才提供编制保障，将显著提升对这类人才的吸引力。同时，在培训、评优扶持政策上，应针对民办职业院校的特点，开展多维度、多角度的各级培训提升计划和评优活动，以全面提升教师队伍的整体素质。

（二）构建科学完善的“双师型”教师队伍认证与考评体系

构建科学完善的“双师型”教师队伍认证与考评体系，是提升“双师型”教师队伍各项能力的重要举措。为实现这一目标，省内或邻近省份的各民办高职院校可以形成联盟，根据各院校未来的发展方向和特色专业，共同制定相对统一、明确的“双师型”教师认证标准。在标准制定的过程中，省人社厅应积极参与并提供指导建议，以确保标准的科学性和权威性。针对满足认证标准的“双师型”教师，应颁发省人社厅的认证证书，以体现其专业能力和社会认可度。同时，学校应给予认证通过的“双师型”教师一定的补贴，以鼓励他们不断提升自己的实践能力。此外，还需制定完善、细化的考评标准。对认证通过的“双师型”教师，应每1～2年进行一次考评，并给出具体的考评成绩，划分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级。根据成绩等级，在补贴上形成梯度，以激励教师不断追求卓越。对考评不合格的教师，可在一定期限内（如5年内）不聘用，以此作为鞭策，促使教师不断提升自身能力。通过构建科学完善的认证与考评体系，不仅能激励更多教师积极加入“双师型”的评选，还能确保认证通过后的教师保持持续的内驱力，从各方面不断提升自己的能力。

（三）创新交叉型校企合作模式

为破解校企合作模式中利益交叉点难以寻找的难题，基于走访调研和文献查阅，本研究提出以下三种解决方式：办学主体的交叉、人才的交叉以及培养目标的交叉。在办学主体的交叉方面，部分省份的民办高职院校凭借自身办学的灵活性，积极探索校办企业模式，取得了显著的育人成效。例如，黑龙江省某民办高职院校自创养老院、汽车修理与养护店，相关专业的学生可直接在这些企业进行实习，既使学生得到了实践锻炼，又为学校带来了经济收益。同时，政府也可出台相关政策，鼓励企业积极参与办学过程。在人才的交叉方面，教师可通过到企业挂职锻炼的方式提升实践能力并接触行业前沿，在获得薪酬的同时拓宽视野；而企业的高级技能人才则可受邀到学校授课或指导学生毕业设计，这不仅扩充了“双师型”教师队伍，还能为他们带来一定的课时费收入。在培养目标的交叉方面，学校应在制定人才培养方案前与企业进行充分沟通，以企业和社会的实际需求为导向。这样，企业能够获得所需的人才，学生就业不再困难，学校的就业率也能得到提升。

（四）加大“双师型”教师队伍建设资金支持力度

民办高职院校“双师型”教师队伍的建设若仅依赖每年收取的学费，将难以实现良性发展。因此，各级政府应每年有针对性地对部分优质民办高职院校或社会急需的专业教师投入一定的资金，并设立教师队伍建设专项经费，用于教师的培训、科研奖励以及突出贡献奖励等方面。同时，有能力的企业应积极履行社会责任，在与高职院校合作培养定向人才的同时，投资建立挂牌的实验、实训、实践基地和中心，并出资冠名支持学科专业竞赛、设立奖金等。对在比赛中获奖的学生和指导教师发放奖金，以此扩大企业的影响力和知名度，实现校企双方的共赢发展。

四、结语

随着经济的飞速发展与产业结构的不断升级，社会各行各业的技术水平日益提升，国家对职业教育的发展与建设方向也相应地提出了更高的要求，职业教育也愈发受到社会的重视与期盼。“双师型”教师队伍建设是培养高素质、高品质、高技能人才的有力保障，是激发民办高职院校办学活力、推动内涵式发展的关键举措，也是丰富我国职业院校“双师型”教师队伍建设研究的重要基石。尽管当前“双师型”教师队伍建设仍存在诸多不足，但在不断的实践中，定能摸索出一条适用于民办高职院校“双师型”教师队伍建设的特色发展道路。

■ 参考文献：■

［1］ 何秀超. 推动办好适应社会需求的高等职业教育［J］. 中国高等教育，2018（21）：36-37.

［2］ 景安磊，周海涛. 推动高等职业教育高质量发展的基础、问题与趋向［J］. 北京师范大学学报：社会科学版，2021（06）：50-58.

［3］ 胡艳丽. 民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究［D］. 西安：西安电子科技大学，2023.

［4］ 杨栋. 河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究［D］. 郑州：河南大学，2020.

*2023年度吉林省职业教育科研课题“民办高职院校‘双师型’教师队伍建设对策研究”（课题编号：2023XHY231）。