知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制研究

摘要： 跨界行为对员工创造力的影响至关重要，因而成为组织行为学研究的热点之一，然而在内部既有知识与外部异质知识冲突下，跨界行为对员工创造力的影响如何，既有研究尚未明确。基于资源依赖与信息加工理论，构建有调节的链式中介作用模型，探究知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制。通过290个有效样本的实证研究得出如下结论：跨界行为对员工创造力有显著正向影响；认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起显著中介作用；认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起链式中介效应；知识冲突正向调节跨界行为对认知灵活的直接影响。本文拓展了跨界行为与知识冲突个体层面的影响研究，深化了跨界行为对创造力影响的认知灵活性与知识整合作用机制，突破了既有研究的知识冲突消极影响论，提出了其对跨界行为影响的积极效应论。同时，为企业如何通过跨界行为有效提升员工创造力提供了理论依据与决策参考。

关键词：跨界行为；员工创造力；认知灵活性；知识整合；知识冲突

中图分类号：C963 文献标识码：A

基金项目：国家社会科学基金项目“VUCA时代整合共享型人力资源实践内涵结构与作用机制研究”（21FGLB027）， “中国情境下多元包容型人力资源实践内涵结构与作用机制研究”（20FGLB047）。

0 引言

随着数智经济时代的到来，外界环境日益动荡、不确定、复杂以及模糊（VUCA），对企业可持续发展提出了更大的挑战，因而企业仅仅依赖自身知识资源将难以为组织发展提供资源支持[1]。企业需要不断跨越自身、团队、组织以及行业等边界，不断获取多元异质知识来提升员工创造力与创新绩效，这种跨越不同领域边界的行为称之为跨界行为，即行为主体为实现目标和提升效能而采取的一种与外部利益相关者建立联系并不断互动的行为[2]。在VUCA的跨界整合时代，不同行业、不同企业以及不同员工之间的跨界学习或创新不断打破组织边界[3]，外部知识获取对企业创新绩效有积极影响[4]，而员工作为组织跨界行为的主体[5]，需要承担更大责任接受更多挑战。既有研究发现跨界行为对团队创新绩效[6]、团队创造力[7]、企业服务创新[8]等方面有积极影响，而对于个体层次员工自身影响的研究尚不多见。跨界员工在团队内外部之间建立联系的过程中起着关键作用，而且员工创造力是推动企业创新发展的有力支持[9]。因此，本文聚焦个体层面的跨界行为对员工创造力的作用机制。

既有研究指出，采取跨界行为的个体会同时面临其所带来的积极与消极影响，积极影响表现在跨界能掌握更多资源以及促进知识共享[10]，消极影响表现在跨界会带来角色模糊、角色冲突以及心理负荷[11]，学界形成了2种不同观点。然而，在消极影响方面，学者多从静态视角看待员工[5]，而忽视员工的主观能动性，且依赖现有资源无法为员工进一步发展提供支撑，这需要员工主动获取外部异质资源[12]，从而发挥主观能动性。因此，本文引入资源依赖理论，探究跨界行为对自身的积极影响。

员工在组织变革与创新中的作用日益凸显[5]，员工创造力也越来越为组织所重视，而跨界员工在信息获取与传递中发挥着举足轻重的作用，处于团队或组织联系外部的重要结构洞位置[1]，因此探究跨界行为对员工创造力的影响对组织更好地管理员工跨界行为具有重要意义。一方面，尽管员工在跨界过程中可以从外部获取大量多元异质知识，然而，只有将这些获取的新知识与原有知识进行整合重构，形成新的知识体系，才能为自身创造力的提升奠定知识基础[7]。因此，知识整合可能会成为跨界行为与员工创造力之间的“桥梁”。另一方面，跨界行为会面临高度不确定的外部环境，会打破员工固有认知与思维惯性，使员工的认知思维得到突破，从而进一步为创造力提升提供可能。因此，认知灵活性可能会在跨界行为与员工创造力之间发挥中介作用。信息加工理论指出，个体信息加工方式会影响其加工效果或产出[13]，认知灵活性高的员工往往对思考或解决问题的方式存在多种可能选择，因而对知识的筛选、加工、整合、传递的方式与内容的选择存在较大的自主性与灵活性。因此，认知灵活性与知识整合可能是跨界行为与员工创造力之间的链式中介。

既有研究发现，员工在跨界过程中会从外部获取大量多元异质知识，这些外部获取的知识会与其自身原有知识有所冲突——知识冲突，即由于不同主体的异质性知识结构，从而使彼此之间在分析问题、解决问题以及行为方式上产生差异乃至碰撞的结果[14]。知识冲突水平越高，跨界员工需要加工的信息越多，加工方式需要与时俱进，从而有利于打破自身的固有思维，提升认知灵活性，以不断使自身原有知识与外部新知识进行有机融合，进而提升自身创造力。此外，知识冲突水平越高的个体，对知识筛选、传递、整合等的方式会有更多选择，从而有利于提升知识整合能力，进而提升自身创造力。然而在新旧知识冲突下，跨界行为对员工创造力的影响效果、作用机制以及边界条件如何等，既有研究尚未揭示。基于此，本文引入知识冲突作为调节变量，考察不同知识冲突水平下跨界行为对员工创造力的影响效果与作用机制。

综上所述，本文旨在基于资源依赖与信息加工理论，构建有调节的链式中介作用模型，探究知识冲突视角下跨界行为对员工创造力的影响效果以及认知灵活性与知识整合在其间的链式中介作用机制。本文可能的边际贡献如下：①拓展跨界行为影响的组织与团队层面研究，补充了对个体层面的影响研究；②丰富认知灵活性与知识整合的链式因果关系研究，深化了跨界行为对创造力的作用机制；③创造性地引入知识冲突情景，提出知识冲突对跨界行为影响的积极效应论，突破了既有研究的知识冲突消极影响论，同时弥补了知识冲突在个体层面研究的不足。

1 理论基础与研究假设

1.1 跨界行为与员工创造力的关系

员工创造力的提升有赖于重组的资源，缺乏相应的资源如信息、技能、知识等，将会阻碍员工创造力的进一步提升，限制个体探索解决问题的新思路[15]。根据资源依赖理论，组织所需资源往往不被自身所拥有，因而需要不断地通过跨界获取，而员工作为企业跨界行为的主体，需要从外部环境中不断探索新的资源与建立新的渠道。在跨界过程中，员工可不断地通过与外部互动获取自身所需资源，从而提升自身创造力。首先，员工在跨界过程中通过良好的沟通能力与印象管理，说服外部利益相关者支持自身的工作，提供团队外部资源支持[2]。其次，员工从提出创造性意见到实现这一过程依赖于整个团队的配合与支持，而员工实施跨界活动能够有效促进团队成员之间的相互理解与信任[7]，从而为员工创造性想法的提出营造融洽的组织氛围，进而为员工创造性想法的实现提供可能。最后，员工通过扫描组织内外部环境充分了解市场发展的前景知识，从而不断更新自身知识库[16]，以提升自身创造力。基于此，本文提出如下假设。

H1 跨界行为与员工创造力显著正相关。

1.2 认知灵活性与知识整合的链式中介作用

1.2.1 认知灵活性的中介作用 认知灵活性即个体为适应无法预测且全新的环境变化而调整认知加工的能力，主要包括以下3个方面。①它是一种获得经验以及学习知识的能力。②这种认知的改变需要发生在不可预测且全新的环境中。③它需要改变认知加工的策略[17]。研究表明，当外部环境不确定性程度较高时，跨界行为更易产生；当确定性程度较高时，员工会依赖原有认知与资源来解决问题，因而其思维惯性程度较高[18]。而跨界行为本质上是面对高度不确定的外部环境，员工将获取的知识资源通过自身筛选传递到组织内部的过程。在信息获取与信息加工过程中，员工原有思维惯性被打破，从而给员工的认知灵活性提升提供了全新的未知环境，进而让员工学习到新的经验与认知。认知灵活性是一种面对不断变化的环境刺激转换认知集合的能力，在阅读理解、解决问题以及创造性活动中，认知灵活性均有至关重要的作用[19]。根据信息加工理论，加工方式的正确选择可以通过对原始信息分析与处理产生更有价值的信息[13]。对于认知灵活性水平较高的跨界员工而言，他们能够获取大量外部信息，并进行深入剖析，从而将有效的信息留存。而员工创造力的提升依赖于对信息资源的正确加工与处理，同时创造力要求员工具有高度发散的思维，遇到困难灵活变通，而认知灵活性高的员工往往具备集思广益、发散思维、敢于尝试的能力与勇气[20]，这为员工创造力的提升提供了重要途径。

1.2.2 知识整合的中介作用 根据资源依赖理论，任何组织都难以自给自足，为了可持续健康发展，需要从外部获取必要资源不断创新，以有效应对外部动态复杂的环境变化[12]。在数智经济时代，企业仅仅依靠现有资源和知识，难以形成动态持续竞争优势，而员工作为企业行为与知识承载的主体，在跨界行为过程中，员工会从外部获取多元异质知识[21]，根据信息加工理论，这些知识一开始作为初始的、无序的、零散的信息资源，需要员工进一步运用所拥有的知识进行甄别、解码、融合与重构，从而形成新的知识组合，在这一过程中员工通过不断学习提升信息加工能力——知识整合，即个体在已有知识的基础上，将已有知识与新获得的知识进行整合的能力[7]。跨界行为对知识整合的作用表现在：一方面，跨界行为会带来企业未拥有且对企业与员工发展有益的多元异质知识信息，会促进员工对这些新获知识与原有知识的吸收、运用与整合；另一方面，员工通过跨界可以与外部利益相关者建立良好的互动关系，从而更好地进行知识分享与交流[22]，进而提升自身知识整合能力。

知识整合是企业搜索、获取、提炼、运用以及创造知识的能力[23]。研究表明，知识整合对企业创新绩效以及创新能力等有积极影响[24]。而员工作为企业行为主体，员工的知识整合可能对自身创造力起积极作用。根据信息加工理论，原始信息一般都处于无序、零散状态，因而不利于信息的利用与传递，而知识整合通过信息加工可以帮助信息进行重组、分类、转化与利用，帮助员工将已有知识和新获知识进行整合重组，从而形成知识的涌现效应[25]，进而为员工创造力的提升提供知识基础。员工知识整合是提升知识运用能力和创新能力的关键因素，其对员工创造力的影响具体体现在以下方面：首先，员工利用知识整合对已拥有的知识和新获得的异质性知识进行有效集成和再建构，可创造出新的、有益的知识体系，从而为员工创造力的提升奠定基础[26]；其次，员工通过知识整合与外部合作伙伴进行协同合作，共享知识体系，不仅提高与外部合作伙伴的人际关系，而且也能通过合作更好地实现知识整合[7]，从而提升员工创造力；最后，知识整合可化解知识冲突，提升知识整理、吸收以及运用能力，从而提升员工创造力[27]。

1.2.3 链式中介作用 如上所述，根据资源依赖理论，组织资源难以满足自身发展所需，因而往往需要通过跨界获取多元异质资源，员工作为组织跨界行为的主体，在跨界过程中可通过与外部互动获取所需资源，从而提升自身创造力。认知灵活性是调动认知资源来应对外部变化的能力。根据信息加工理论，信息资源加工方式可以通过原始信息分析产生更有价值的信息，而认知灵活性水平较高的跨界员工具备集思广益、发散思维、敢于尝试的能力与勇气。同时，知识整合是对知识进行共享、融合、创造的过程[28]，其通过信息加工可有助于信息进行重组、分类、转化与利用，帮助员工将已有知识和新获知识进行整合重组，从而形成知识的涌现效应，而员工的创造力有赖于其对信息资源的有效加工与处理。因此，认知灵活性水平较高的跨界员工能够对所获取的外部信息资源进行正确的加工处理与知识整合，从而为员工创造力的提升提供知识基础。简言之，认知灵活性程度越高的员工越容易适应外部千变万化的环境，能够选择不同的信息加工方式对已有知识和新获知识进行重构整合，从而形成新的知识体系，进而提升员工创造力。综上所述，本文提出如下假设。

H2 认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起链式中介作用。

1.3 知识冲突的调节效应

所谓知识冲突就是不同主体的异质性知识结构使彼此之间在分析问题、解决问题以及行为方式上的差异乃至碰撞的结果[14]，知识冲突可分为知识类型冲突（个人不同专业知识）、知识结构冲突（新知识与旧知识）、知识层次冲突（个人知识与组织知识）[29]。研究证实，当思维知识交汇时，最易爆发意想不到的灵感与创意，跨界员工同时参与多个团队，会面临内外部不同信息资源、不同专业知识以及新知识[30]。知识冲突水平越高，意味着跨界员工面临的异质性知识越多，因而知识冲突的程度越强，同时面临外部组织环境的不确定性程度越高，员工跨界可以提供更多信息资源，从而促进员工经验习得与认知拓展，为员工认知灵活性的提升拓展了空间[31]。基于以上分析，本文提出如下假设。

H3 知识冲突正向调节跨界行为与认知灵活性之间的正向关系，即知识冲突水平越高，跨界行为对认知灵活性的正向关系越强。

根据信息加工理论，信息加工是信息得以利用的关键，加工方式的选择对信息的存储以及利用有重要影响[13]。当员工在跨界时获取的异质性知识资源与原有的知识资源冲突水平较高时，能更有效地提升自身认知的灵活性；同时，当跨界员工面临大量异质性知识时，员工能够获取与整合的知识资源更多；此外，当新旧知识产生冲突时，意味着员工可以选择不同的方式对信息进行加工处理，比较不同信息处理方式对结果的影响，从而进一步提升员工知识整合的效果，进而促进自身创造力的提升。当知识冲突水平较高时，员工会对通过跨界行为获取的异质性资源进行整理，从而产生更多想法和灵感，促进认知灵活性的速度和范围，加快认知集合转化，提升知识重构、转化以及运用能力，进而促进其创造力的提升。因此，知识冲突可通过增强跨界行为对认知灵活性与知识整合对员工创造力产生有调节的链式中介作用。因此，本文提出如下假设。

H4 知识冲突正向调节员工跨界行为通过认知灵活性与知识整合的链式中介对其创造力的间接作用，即知识冲突水平越高，其间接作用越强，反之，越弱。

综上所述，本文所提出的有调节的链式中介作用理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 数据样本

本文采取现场问卷调查并回收的方式多时点收集数据，依据问卷调查对象提供的手机号码后4位进行数据匹配。样本主要来自北京、上海、广州、深圳、武汉、苏州、南京等城市企业的研发部、设计部、运营部、策划部、营销部、信息部等知识密集部门员工。为降低共同方法偏差，本文在程序上进行以下控制。①多时点收集数据。问卷收集从2022年2月4日至6月10日分4次进行，每次间隔4周。时点0（t0）收集人口统计学变量、跨界行为与知识冲突变量数据，初始发放问卷602份，剔除填答遗漏、时间异常、明显规律等问卷后，获得有效问卷513份；时点1（t1）追踪收集认知灵活性变量数据，获得有效问卷438份；时点2（t2）追踪收集知识整合变量数据，获得有效问卷352份；时点3（t3）追踪收集员工创造力变量数据，获得有效问卷290份，总体有效回收率为82.39%。②差异化问卷测量方式。问卷题项采用正反向计分和李克特差异计分法。③差异化问卷反应语句。问卷测量采用同意、认可、认同以及符合等反映方式并根据样本特征与具体情景对部分语句进行修正。④结果变量异源配对测量。本文的员工创造力变量测量采取主管领导配对测量以客观反映员工创造力。样本描述性统计如表1所示。

2.2 变量测量

本文相关变量的测量均采用国际权威期刊成熟量表，并结合专家意见对题项进行适应性修正。所有变量测量均采用Likert 5点计分法。①跨界行为：采用ANCONA和CALDWELL[2]编制的量表，量表包含13个测量题项，代表题项如“工作中，我会扫描组织内外环境以获得新理念或专长”，量表的Cronbach’s α信度系数为0.891。②认知灵活性：采用MARTIN和RUBIN[32]编制的量表，量表包含8个测量题项，代表题项如“工作中，我可以用不同方式来表达同一个想法”，量表Cronbach’s α信度系数为0.853。③知识整合：借鉴MYTELKA和SMITH[33]编制的量表，量表包含4个测量题项，代表题项如“工作中，我能够很好地对知识进行重组以达到创新效果”，量表Cronbach’s α信度系数为0.846。④知识冲突：借鉴李玥等[34]编制的量表，形成3题项测量量表，代表题项如“工作中，我感觉我的新获知识与原有知识难以融合”，量表Cronbach’s α信度系数为0.884。⑤员工创造力：借鉴徐磊[21]编制的量表，量表有4个测量题项，代表题项如“工作中，该员工经常采用新方法完成任务”，量表Cronbach’s α信度系数为0.826。研究变量测量题项如表2所示。

由于个体的性别、年龄、教育、工龄以及职位状况等人口统计变量可能影响跨界行为作用效果的发挥，因而本文对上述变量加以控制。在性别方面，男性赋值为1，女性赋值为2；在年龄状况方面，25岁及以下赋值为1，26～35岁赋值为2，36～45岁赋值为3，46岁及以上赋值为4；在教育状况方面，专科及以下赋值为1，本科赋值为2，硕士及以上赋值为3；在工龄状况方面，工作年限2年及以下赋值为1，3～5年赋值为2，6～10年赋值为3，11年及以上赋值为4；在职位状况方面，普通员工赋值为1，基层管理者赋值为2，中层管理者赋值为3，高层管理者赋值为4。

2.3 共同方法偏差检验

本文采用SPSS25.0进行Harman单因素检验来进行检验。结果显示：特征值大于1的公因子有6个，第一个公因子的解释率为33.24%（< 40%）。进一步采用共同潜因子法，将共同方法因子纳入形成六因子模型，从表3可知，与五因子模型相比较，拟合参数的变化值为Δχ2/df = -0.255，ΔRESEA = -0.008，ΔIFI = 0.032，ΔTLI = 0.030，ΔCFI = 0.032，模型未能得到显著优化。由此说明本文研究数据共同方法偏差问题并不严重。

2.4 验证性因子分析

验证性因子分析结果如表3所示，五因子模型拟合指标最优，表明5个变量具有良好的区分效度。

3 实证结果与分析

3.1 信效度检验

由表2可知，跨界行为、认知灵活性、知识整合、员工创造力以及知识冲突的Cronbach’s α均大于0.7，因而信度良好；AVE均大于0.5，CR均大于0.7，表明模型聚合效度良好。由表4可知，各AVE平方根均高于其相关系数绝对值，因而变量间区分效度良好。

3.2 描述性统计与相关性分析

根据表4可知，跨界行为与员工创造力显著正相关（r = 0. 496，p < 0.010）；跨界行为与认知灵活性显著正相关（r = 0.617，p<0.010），认知灵活性与员工创造力显著正相关（r = 0.702，p < 0.010）；跨界行为与知识整合显著正相关（r = 0.479，p<0.010），知识整合与员工创造力显著正相关（r = 0.650，p < 0.010）；认知灵活性与知识整合显著正相关（r = 0.648，p<0.010）。这些结果为研究假设提供了初步支持。

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验 本文采用SPSS25.0进行层次回归，结果如表5所示。根据模型2可知，跨界行为与员工创造力显著正相关（β = 0.493，p < 0.001）。因此，H1得到支持。

3.3.2 链式中介作用检验 首先，由上述主效应可知，跨界行为对员工创造力有正向影响。其次，根据模型7，跨界行为对认知灵活性有显著正向影响（β = 0.611，p < 0.001）。再次，根据模型9，跨界行为对知识整合有显著的正向影响（β = 0.477，p < 0.001）；模型10表明认知灵活性对创造力有正向影响（β = 0.587，p < 0.001），且跨界行为对知识整合的正向影响显著降低（β = 0.118，p < 0.001）。最后，根据模型5，跨界行为与认知灵活性对员工创造力的影响均显著降低，且跨界行为对员工创造力的影响不显著。

进一步，根据温忠麟与叶宝娟[35]的研究，本文采用Bootstrap方法进一步验证认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间的链式中介作用，原始样本为290个，随机抽取5 000次，间接效应估计结果如表6所示，跨界行为通过认知灵活性与知识整合对员工创造力影响的链式中介作用效应值为0.149，95%置信区间为（0.073，0.238），不包含0，说明链式中介效应显著。因此，H2得到支持。

3.3.3 调节效应检验 对于知识冲突在跨界行为与认知灵活性之间的调节效应，本文采用层次回归法进行检验。首先，在检验前对跨界行为、认知灵活性、知识冲突以及跨界行为与知识冲突的交互项进行中心化处理；其次，将控制变量纳入模型；再次，将跨界行为与知识冲突纳入模型；最后，将跨界行为与知识冲突的交互项纳入模型。由表7模型3可知，跨界行为与知识冲突的交互项与认知灵活性显著正相关（β = 0.111，p <0.05），表明知识冲突显著正向调节跨界行为与认知灵活性之间的影响关系。取调节变量的均值并加减一个标准差，绘制简单斜率图。如图2所示，知识冲突程度越高，跨界行为与认知灵活性的正向关系越强（斜率更大，直线更陡）。因此，H3得到支持。

3.3.4 有调节的中介作用检验 为验证知识冲突对跨界行为→认知灵活性→知识整合→员工创造力这一路径的有调节中介作用是否显著，本文采用SPSS的Process程序对全模型路径系数进行检验，结果如表8所示。

知识冲突调节员工跨界通过认知灵活性与知识整合对创造力的间接作用组间差异值为0.001，置信区间为[-0.036，0.045]，包含0，表明有调节的链式中介效应不存在。因此，H4没有得到支持。可能的原因在于，员工创造性想法的提出往往是灵感的迸发与思维的交汇，同时员工创造力的提升是多种条件共同作用的结果，因而会受不同情景的影响。虽然知识冲突越高一定程度上意味着跨界行为对员工认知灵活性与知识整合的影响越强，但有研究发现，创造力往往受到组织规章制度的限制，因而当员工面临既有知识与新获知识不相容的情况下，或许会由于遵从组织规章制度的需要而禁锢自身的创造性想法，从而创造力受到限制[36]。此外，也有研究发现，当被试感知到资源稀缺时，会促进创造性行为的出现[37]，而员工面临知识冲突时，并不一定能够感知到资源的稀缺，因而难以使员工产生危机感，依旧会沿用固有思维来解决问题。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文根据信息加工理论与资源依赖理论，构建了跨界行为影响员工创造力的链式中介作用模型，证实了跨界行为对员工创造力的多重积极效应，并引入知识冲突作为调节变量来探究产生积极作用的边界条件。实证研究得出如下主要结论。①跨界行为会对员工创造力有显著正向影响。②认知灵活性与知识整合链式中介跨界行为对员工创造力的正向影响。跨界行为的增加，会增强员工的认知灵活性，从而提升员工的知识整合能力，进而提高员工创造力。③知识冲突调节跨界行为与认知灵活性之间的正向关系，知识冲突水平越高，跨界行为对认知灵活性的正向影响关系越强。

4.2 理论贡献

1）拓展了跨界行为影响的层面研究，补充了其对个体层面的影响研究。文献梳理发现，既有跨界行为与创造力相关研究多集中于跨界行为对团队创造力与企业创新绩效[38]，而忽视了跨界行为对个体自身创造力的影响。因此，本文从个体层面出发，探究跨界行为通过认知灵活性与知识整合对员工创造力链式中介的作用机制，从而补充了个体层面跨界行为的影响研究。

2）深化了跨界行为对创造力的作用机制，同时丰富了认知灵活性与知识整合的因果关系研究。目前既有跨界行为相关文献多聚焦于单一路径[39]或并列双路径[3]影响机制方面，未阐明影响机制的先后因果关系，而本文将认知灵活性与知识整合作为跨界行为与员工创造力之间的链式中介，从而丰富了认知灵活性与知识整合的关系研究。

3）创造性地引入了个体知识冲突调节变量，从而弥补了知识冲突在个体层面研究的不足。既有知识冲突相关研究多集中于团队层面，有研究证实团队内异质性资源会导致团队成员之间在对待同一事物上存在观点以及想法上的争论[40]。而对于员工个人而言，多样化或新的知识意味着与原有知识存在差异，也会形成知识冲突。因此，本文创新性地将个体知识冲突引入，从而弥补了知识冲突在个体层面研究的不足。

4）突破了既有研究的知识冲突消极影响论，提出了知识冲突对跨界行为影响的积极效应放大论。本文知识冲突放大跨界对认知灵活性与知识整合的积极效应结论，与部分学者研究结论存在较大差异。既有文献多从角色模糊的角度来对知识冲突进行分析，例如，承担不同角色的跨界员工，容易产生角色与认知模糊，因而解决同一问题会产生多种差异化方法以及知识整合运用的矛盾冲突[11]。然而，存在差异的另一种可能或许是，跨界员工确实会面临多种异质性知识，知识多样性提供了员工多样化选择，而员工可以凭借主观能动性来予以处理与筛选，因而知识冲突可能会放大跨界行为的积极效应。本文从理论与实证两方面进行分析并证实，知识冲突的确可以正向调节跨界行为与知识整合之间的积极关系，从而拓展了知识冲突的相关研究。

5）拓展了知识冲突作为调节变量的理论研究，弥补了跨界行为对创造力影响边界条件研究的不足。既有跨界行为对创造力的影响机制的边界条件研究较少关注知识冲突的作用。本文发现，知识冲突正向调节员工跨界行为对认知灵活性的影响，当员工在跨界时获取的异质性知识资源与原有的知识资源冲突水平较高时，可更有效地锻炼自身认知灵活性，从而拓展了知识冲突作为调节变量的理论研究，弥补了跨界行为对创造力影响机制边界条件研究的不足。

4.3 管理启示

本文管理启示如下。①在外界环境不断VUCA的情况下，企业应该鼓励员工建立跨界意识，鼓励员工与外界交流互动以及建立良好联系，获取更多异质性知识资源，从而促进员工创造力的提升。②员工应该重视自身认知灵活性和知识整合的提升，加快认知集合转化以及知识重构、转化、运用能力，企业也可通过培训等方式提升员工的认知灵活习性与知识整合能力。③适当的知识冲突可以促进员工对新旧知识的梳理整合，从而形成自身知识资源。所以，员工应该培养自身应对环境变化的能力，充分利用跨界带来的知识冲突，促进认知灵活性的提升，从而促进知识整合的速度和范围，以提升员工创造力。④当员工自身新获知识和既有知识产生矛盾时，可能会遵从组织而抑制自身创造性想法。所以，在实践中，管理者应营造鼓励创新的宽松组织氛围与组织文化，鼓励员工产生并表达自身想法，从而促进员工创造力的提升，进而对组织长远发展产生正向影响。

4.4 研究展望

由于认知与资源所限，本文尚存在如下局限。首先，数据采集局限。尽管采取多时点异源配对问卷的调查方式收集数据，但由于使用自我报告法收集数据，同源误差在所难免，加上地域与文化情景所限，导致结论普适性受限。未来研究可将样本拓展到不同地域与文化情景，同时采取更客观的评价方式。其次，变量区分局限。很多情况下跨界行为可能并非员工自愿，而是团队的工作安排[2]。主动与被动跨界行为产生的效果可能并不一样，因而未来可深入探究不同类型跨界行为的影响效果与作用机制。再次，理论视角局限。在个体层面可能存在其他机制使跨界行为对员工创造力产生消极影响，如压力、情绪耗竭等，而本文仅关注了跨界行为的积极效应机制，未来可进一步探究跨界行为在个体层面对员工创造力的双刃剑效应机制。最后，变量选择局限。本文仅从知识冲突视角探究跨界行为对员工创造力的认知灵活性与知识整合影响机制，未来可选择其他调节或者中介变量进行深入探讨。

参 考 文 献

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Mechanism of Boundary-Spanning Behavior on Employees’Creativity in Context of Knowledge Conflict

ZHAO Fu-qiang， LIU Xi， CHEN Yun， CHEN Zhu-hui

（School of Management， Wuhan University of Technology， Wuhan 430070， China）

Abstract： The impact of boundary-spanning behavior on employees’ creativity is very important， so it becomes a hot topic in organizational behavior research. However， under the condition of the conflict between internal existing knowledge and external heterogeneous knowledge， the impact of boundary-spanning behavior on employees’ creativity has not been clarified by existing research. Based on above， it constructed a moderated chain mediating model to explore the mechanism and boundary conditions of boundary-spanning behavior on employees’ creativity according to the theories of resource dependence and information processing. The empirical study of 290 effective samples draw the following conclusions. Firstly， boundary-spanning behavior had a significant positive impact on employees’ creativity. Secondly， cognitive flexibility and knowledge integration play the positive mediating roles between boundary-spanning behavior and employees’ creativity. Thirdly， cognitive flexibility and knowledge integration play the chain mediating roles between boundary-spanning behavior and employees’ creativity. Finally， knowledge conflict positively mediates the direct impact of boundary-spanning behavior on cognitive flexibility. The conclusions explored the chain mechanism of boundary-spanning behavior on employees’ creativity in the context of knowledge conflict， expanded the research on the impact of boundary-spanning behavior and knowledge conflict at the individual level， deepened the mechanism of cognitive flexibility and knowledge integration on the impact of boundary-spanning behavior on creativity， broke through the existing research on the negative impact of knowledge conflict， and put forward the positive effect theory of its impact on boundary-spanning behavior. At the same time， it provides a theoretical basis and decision-making reference for enterprises to effectively improve employees’ creativity through boundary-spanning behavior.

Keywords： boundary-spanning behavior； employees’creativity； cognitive flexibility； knowledge integration；knowledge conflict