新时期企业青年员工人力资源管理创新探究

【摘" 要】青年人才培养对于企业的可持续发展具有直接且深远的影响。在人力资源管理工作中，如何有效激发青年活力，并确保青年职工在企业中发挥其作为主力军和生力军的核心作用，是一项至关重要的研究议题。论文基于新时期人力资源管理创新视角，深度解读新生代青年员工的主要特点，剖析引领企业青年员工奋斗的出发点、关键点和落脚点，从实际运用层面提出引导思想融合、创新组织模式、完善激励机制、优化管理体系以及构建绩效考核体系等可行性策略。

【关键词】新时期；青年员工；人力资源管理；创新研究

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A" 【文章编号】1673-1069（2024）06-0066-03

1 引言

新时期企业新生代青年员工与老一代成熟员工在岗位认知、性格特性、职业发展、行事风格以及价值观念等方面存在明显差异，这些差异对企业传统意义上的人力资源管理模式提出了更高的要求和全新挑战。面对新生代青年员工颇具个性化的工作与成长需求，如何高效地选拔、培养、激励和留住新生代员工，已然成为人力资源管理亟待解决的重要问题。

2 新时期青年员工主要特点分析

“明者因时而变，知者随事而制。”习近平主席指出，青年是标志时代的最灵敏的晴雨表，青年工作必须深入研究当代青年成长的新特点、新规律，紧跟时代步伐、把握青年脉搏，始终走在时代前列、青年前列。伴随社会经济的快速发展与时代的深刻变革，新时期青年员工呈现出许多与老一代员工不同的鲜明特点，企业青年员工管理工作的现实基础发生较大变化。

2.1 知识储备丰富、视野格局开阔

随着经济全球化与社会信息化的深入发展，青年一代获取信息的渠道和方式更加便捷，线上与线下交流互动比较频繁。在海量的信息交互下青年一代视野逐渐放宽、阅历持续丰富、能力逐渐提升，“后喻文化”特征凸显。“后喻文化”就是在知识流动与增长突破时空限制、信息壁垒被消解的当下，知识权威逐步消解，老一代员工时常需要向青年一代寻求学习与帮助，充分展现了青年员工作为新生代生力军和突击队的潜力素质。然而在某些情况下青年员工的知识和视野并不完全优于具有丰富实战经验的老员工，因此如何有效地与青年沟通，在尊重青年特点的同时传递价值观念，成为人力资源管理创新工作颇具挑战的任务。

2.2 个性更加鲜明，网络化生存趋势明显

新时期青年员工具有显著的个性化特征，他们比较热衷于自我探索与展现，倾向于标新立异。在企业人力资源管理工作中，部分管理者反映的青年员工难管理、“不听话”，实质上体现出青年员工的个性化趋势。尤其是在网络空间当中，青年员工比较活跃，网络已然成为他们表达诉求、反映意见的主要平台。这种网络化生存趋势深刻影响了青年员工人力资源管理工作的阵地形态，要求企业在开展管理工作时必须适应网络环境，有针对性地进行工作优化和调整，无论是在意识形态引导方面、职业道德引领方面还是工作态度纠正方面，人力资源管理必须密切关注青年员工在网络世界中的思潮动态，谨防各类虚无主义、自由主义、极端个人主义等错误思潮对缺乏社会经验青年员工产生误导，更有效地引导青年脚踏实地、敬业奉献。

2.3 利益诉求多样，现实压力较大

新时期青年员工的利益诉求逐渐多样化。随着竞争机制逐渐渗透到各个工作领域，青年员工普遍身处高度竞争的环境之中。青年在毕业求职、创新创业、社会融入、婚恋交友、老人赡养、子女教育等方面普遍存在较大压力。尽管在我国历史上各阶段的青年都曾经面临着各种各样的困难与挑战，但当代青年员工面临的问题更加复杂。多样化的利益诉求、高度的现实压力对青年员工人力资源管理工作的服务能力和效果也提出了更新的、更高的要求。在工作创新中企业和管理人员一方面要遵循“压力是青年成长的动力”，助力青年员工成长；另一方面“要关注青年所思、所忧、所盼”，为青年员工创造良好的奋斗条件，使他们切实感受到关怀与激励，为青年员工奋斗之路清扫后顾之忧。

3 新时期青年员工人力资源管理存在的不足

3.1 青年员工的流失率较高

面对竞争日益激烈的劳动力市场，青年员工成为了众多企业竞相争夺的宝贵资源。然而，许多企业青年员工流失率居高不下，一方面是由于外部劳动力市场的竞争压力，随着全球化进程的加速，国内外企业纷纷涌入市场，为青年员工提供了更多的就业选择和机会，青年员工更容易受到其他企业的吸引，尤其是那些能够提供更高薪酬、更优福利和更广阔职业发展空间的企业；另一方面，由于企业内部制度、文化等多种原因，青年员工往往难以获得足够的认同感和归属感。工作成果可能得不到应有的认可和回报，降低青年员工的工作满意度。此外，福利机制不健全和职业发展机会有限也是导致青年员工流失的重要原因。只有深入了解青年员工流失的根源，并采取有效的措施来应对和解决问题，才能吸引来人才、留得住人才。

3.2 传统管理模式与青年员工需求冲突

传统的人力资源管理模式在过去为企业的稳定发展奠定了坚实的基础。然而，随着时代的演进，新时期的青年员工对个体成长目标和实际价值追求更加清晰也更为迫切，尤其是在新兴技术的推动下，青年员工的创新需求日益凸显。首先，传统的管理模式决策冗长、信息传递滞后，在一定程度上限制了青年员工发挥潜能和展现创新能力的空间。青年员工普遍身处一线，有着更加敏锐的市场洞察力和创新思维，但在层级结构的限制下，他们的声音十分薄弱，创新想法也很难得到实施。其次，青年员工通常具有较高的学历和专业技能，但在工作时间和团队协作上稍显薄弱，企业缺乏系统的培训体系，不能帮助青年员工尽快适应企业的工作环境，阻碍了员工的个性成长。因此，企业必须寻求传统管理模式与青年员工创新需求之间的动态平衡，主动适应青年员工的群体特征。

3.3 高质量青年人才队伍培训体系不足

青年员工在工作中对自我价值实现和获得发展机会具有比较强烈的期望，他们渴望建功立业，渴望在工作中施展才华，希望在工作中能够不断学习新知识、掌握新技能，不断提升自己的综合素质和竞争力。因此，为青年员工提供更加个性化和有针对性的培训，不仅能够帮助他们更好地适应工作需求，还能够激发他们的创造力和创新精神，为企业的发展注入新的活力。然而，尽管一些企业已经意识到培训的重要性，但现有的培训计划存在诸多不足。首先，培训计划的内容不够丰富和全面，无法满足员工多元化的学习需求；其次，培训计划的设计不够精细化，没有充分考虑到员工的个体差异和需求。员工在学习和成长的过程中，往往具有不同的背景和特长，需要不同的培训内容和方式。如果培训计划过于单一和笼统，就难以满足不同员工的学习需求，也难以激发员工的学习兴趣和动力。因此，企业应该充分认识到人才培养和发展的重要性，通过提供更加个性化和有针对性的培训，激发员工的学习兴趣和动力。

3.4 对青年员工的人文关怀不足

尽管企业一直在积极寻求创新与发展，然而，由于认知的局限性和深度不足，人文关怀这一重要领域仍存有许多误区。譬如，人文关怀缺失是大部分企业的短板，青年员工更看重能否实现自己的价值和目标、是否符合自己的兴趣、工作是否具有挑战性、环境是否舒适、能否获得晋升机会。企业对员工缺乏人文关怀，其合理的精神需求被抑制，劳资矛盾很容易一触即发。此外，值得注意的是，目前仅有少数企业能够为员工提供专业的心理援助。大部分企业普遍缺乏对员工心理健康重要性的认识。企业若要开展心理辅导服务，需聘请具备专业资质的人员，出于成本考虑，多数企业并不愿意承担这一额外的费用支出。

4 新时期青年员工人才管理创新路径

新时期企业必须结合发展实际，形成新理念、新方法、落地新举措，用事业凝聚人才、用机制激励人才、用理想引领人才，充分发挥青年员工的工作积极性，将他们培养为企业的中流砥柱，成为成就事业的主力军。

4.1 建立“雇-佣”对等的用人理念

过去，劳动关系建立在企业对求职者单方面的考察和录取基础上，求职者的主体地位薄弱，没有较多的话语权。新时期，随着时代发展和互联网技术的迅速普及，求职者在面试与工作中也会积极评估企业，主动掌握选择权，尤其是青年员工群体，对职场权力关系的认知正发生显著转变，促使传统的上下级关系逐渐转向扁平化管理方向，企业的沟通渠道趋于双向循环，体现出“雇-佣”对等的用人理念。这种平等化的管理模式更符合现代企业的管理需求。

首先，在招聘过程中，管理者应明确组织所需的人员要求，并深入了解应聘者的技能、个性及职业观念，确保其与岗位职责、岗位特点以及组织价值观的高度匹配。这种双向选择的过程，是“雇-佣”对等用人理念的基础，也为后续员工的合理分配、有效管理及企业理念的贯彻奠定了坚实的基础。在合理、合法的范围内，推动雇佣关系向更加平等的方向发展，与企业的科学管理与发展并不矛盾。因此，企业管理者应积极调整心态，包容并珍视青年员工这一职场新生力量，共同构建并践行“雇-佣”对等的用人理念。

4.2 建立个性化的成长培育体系

新时期青年员工人力资源管理创新需着眼于青年员工阶段性成长特征，围绕人才的挖掘、培育、激励和留用，精心构建针对青年后备人才的培养体系。

首先，实施“青年员工素质提升”工程，全面覆盖青年员工的培训与成长工作。根据青年员工的共性需求和个性化需求，不断深化、整合和创新服务模式，联动各职能部门与其他部门协同助力青年员工岗位技能提升和综合素养发展，确保不同岗位的青年员工从入门到成长得到跟踪式引导与管理。例如，人力资源管理部门牵头，一方面组织新职工入职培训及职业生涯规划学习，帮助青年职工明确成长与晋升路径；另一方面协同团委、工会、生技、财务等工作部门，通过“青年大学习”“职工职业技能大赛”“技能大师工作室”等平台，加大对青年的“传、帮、带”，立足实践，引导青年员工强化技能，实现成长。其次，搭建人才选拔平台，分级分层分类建立青年后备人才库。根据企业发展需要将后备人才分为经营管理、专业技术、专业技能三大类别，遵循“德才兼备、业绩突出、有发展潜力、能担当重任”的标准为企业选拔更优秀的未来管理者。最后，注重入库人员的后续培养与管理，实施动态化管理机制，定期更新人才库基本信息，定期进行集中考核，定期集中选拔一次，形成梯次结构，确保后备人才的示范性和先进性。同时按照“备用结合”的原则，定期或随时向各部门提供人才库信息和优秀青年后备人才培养情况，为后备人才推优入党、提拔使用、进入核心部门工作等提供机会。

4.3 关注青年员工内在需求与职业发展

随着单一激励机制效用的逐渐减弱，构建符合青年员工价值需求的多层次、多元化激励体系至关重要。这套激励评价体系既强调物质激励的关键作用，也注重精神激励的关键影响，两者结合凸显激励体系结构的科学性和先进性，能够最大限度地调配和利用内部激励资源，有效激发青年员工的积极性和创新精神。

首先，构建市场化的薪酬体系。基于维克多·弗洛姆的期望理论，即员工之所以愿意投身于某项工作并达成组织目标，是因为他们期望通过工作实现个人目标并满足自身需求。因此根据青年员工的期望，组织提供的奖励制度激励标准应摒弃过去的平均主义、突破传统以岗定薪、以级定薪的局限，凸显员工付出和收获的对等性。如薪酬资源优先向承担企业重大项目和专项任务的组织与团队倾斜，向工作绩效水平较高的绩优者倾斜，引导员工在工作岗位上勤勤勉勉，聚焦企业长远发展目标，真正做到积极主动、脚踏实地。其次，建立差异化福利体系。新时期的青年员工价值观多元化，对福利体系的结构偏好也存在差异，即使是同一员工在不同阶段的需求也会有所变化，因此灵活的、差异化的激励体系必须关注青年员工需求的层次性、差异性和动态性。为充分发挥福利激励的作用价值，人力资源管理部门可以设置“福利超市”模式，为员工提供更多自主选择的机会和自由组合福利的权利。由企业统一规定基础福利，由员工个体选择附加性福利，发挥福利的激励功能，提升员工满意度。最后，物质激励与精神激励并重。在物质激励基础上，加大精神激励力度，企业应建立统一的、导向鲜明的员工荣誉体系，通过典型引领、标杆示范，调动员工干事奋斗的积极性，增强青年员工职业荣誉感和企业归属感。

4.4 建设“人性化+制度化”管理模式

目前，社会竞争激烈，员工工作压力普遍增大，加强对青年员工的人文关怀至关重要。在企业内部营造以人为本的工作氛围和环境不仅能够提升青年员工的归属感，凝聚力，还能在企业日常工作中贯彻尊重、理解、爱护的人文精神，持续激发青年员工工作动力，提高人力资源管理的创新性和先进性。

首先，完善职业健康管理体系，预防职业病的发生。《健康中国行动（2019—2030年）》提出，实施职业健康保护行动，切实保障劳动者职业健康权益。企业健康建设重在完善机制体制，如在青年员工入职前开展入职体检，结合体检结果判断员工是否能够胜任岗位工作，在后期是否适应岗位工作强度等，对不符合岗位职工健康标准的员工进行调岗或不予录用。定期开展员工健康体检，扩大项目范围，将近年来比较突出的职业病纳入体检项目，帮助企业和员工个人了解掌握健康水平。其次，做好心理健康工作，保障员工的睡眠质量。对员工可能存在的心理问题进行及时干预，提高员工职业幸福度。如将心理健康测评纳入健康体检中，当青年员工出现不良情绪导致的睡眠问题时，企业及时介入心理疏导，帮助员工解决职场和生活中的问题，提醒员工关照自身健康，借助医学方法解决睡眠问题。最后，建立员工营养档案，营造健康饮食的文化理念，青年员工需要良好的心理健康、稳定的情绪状态、充足的睡眠时间，更需要良好的饮食习惯和合理的营养搭配。企业应加强饮食文化建设，建立员工档案并记录身体营养指标，把企业餐饮营养具体量直观展示出来，形成以企业为主导的健康饮食文化和理念，帮助青年员工培养良好的饮食习惯。

【参考文献】

【1】郭延海.国有企业青年岗位成长成才研究[J].办公室业务，2017（14）：155.

【2】徐明.职场中的社会人——国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策[J].中国人力资源开发，2016（18）：87-91+104.