数字化进程中济南AS公司人力资源管理的影响因素研究

摘"要：在数字经济的浪潮下，企业人力资源管理正遭遇新的考验。为此，文章以技术、组织和环境作为核心维度，深入探索济南连锁超市在数字化转型过程中面临的诸多影响因素。通过对这三大层面的深入剖析，文章意在为连锁超市在数字化进程中提供策略建议，使其能够灵活应对市场新的发展趋势，并在数字化浪潮中增强竞争力。经过深入的分析，文章揭示了在数字化转型中至关重要的三大因素：一是打造强大的数字化战略人才库，二是强化组织结构以提供必要的支持，三是培育具有数字化视野的领导者。这三大因素对于企业在数字化战略执行过程中的成功至关重要。

关键词：数字化进程；TOE（技术-组织-环境）框架；人力资源管理

中图分类号：F272.92"""文献标识码：A"文章编号：1005-6432（2024）22-0060-08

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.22.015

1"引言

数字经济作为时代的驱动力，为企业生产、运营和管理注入了活力，催生了一系列创新性的商业实践。然而，这一巨轮在推动企业进步的同时，也给传统产业带来了颠覆性的挑战，许多零售连锁企业在此风暴中摇摇欲坠，部分陷入倒闭的边缘，而其他则在萎缩的利润中挣扎。值得注意的是，传统零售业在地方消费市场中的地位不容忽视，在稳定物价、满足消费需求、提供就业机会以及推动经济结构升级中起着至关重要的作用。但不可否认，传统零售业的经营模式和人力资源管理制度已难以适应现代社会的节奏，很难赢得消费者的青睐。作为一种劳动密集型行业，传统零售业长期依赖大规模的员工和销售团队来保持运营效率。然而在当前环境下，传统零售业已变成人力成本高企且人流量骤减的行业，再加上工作队伍的不稳定性，加速了其衰退的脚步。因此，探讨传统零售业如何进行转型升级以适应数字经济的新常态，已成为学术界和业界关注的焦点。

AS公司作为济南商业领域的璀璨明星之一，以年龄段在18～35岁的消费者为主要目标客户，以家庭、休闲、生活为核心价值，拥有超过150种产品。自2003年成立以来，AS公司凭借敏锐的市场洞察力和出色的领导决策力，从最初的3家门店迅速扩展到现在的55家，包括4家大型百货商店、18家超市、32家鲜品超市以及1家大型酒店，且绝大多数门店都位于黄金地段。在电商平台对传统零售业发起猛攻、许多商场奄奄一息的大背景下，AS公司作为济南本地企业中为数不多的蓬勃发展的例子，格外引人瞩目。

然而也需警惕，AS公司仍处于成长期，市场经验和资金流动性有限，薪酬体系、绩效管理以及其他人力资源管理制度尚待完善。公司的企业文化还在孕育阶段，管理模式在不断探索和调整中。特别是在招聘方面，由于缺乏明确的招聘制度，招聘过程具有很大的不确定性。在这种情况下，深入研究AS公司在数字化进程中面临的挑战，并探索适合其发展的管理模式，具有深远的意义。这不仅能为AS公司提供宝贵的参考，还能为我国的零售业人力资源管理提供新的视角和方法。

文章旨在从理论和实践的角度，探讨我国零售业如何在数字经济的大潮中转型升级，以提升其核心竞争力。通过对AS公司这一特定案例的深入剖析，将得以洞悉其成功的要素及面临的挑战，从而为其他零售企业在数字化转型中提供了宝贵的建议和启示。

2"理论框架

2.1"TOE框架构建

在1990年的一部开创性著作《技术创新的流程》中，Tornatzky和Fleischer首次巧妙地提出了“技术-组织-环境”（TOE）框架。此框架的核心理念是将创新扩散理论（DOI）与技术接纳模型（TAM）相融合，深入探索企业对创新技术采纳的动因。笔者详细地阐述了组织如何策略性地采纳技术创新，并将其融入日常运营。新技术的采纳和应用不仅依赖于技术本身的属性，而且深受组织内部结构和外部环境的制约。TOE框架从技术、组织和环境三个方面细致入微地分析了影响组织创新采纳的因素。在技术要素中，重点关注技术的内在特点，如其相对优势、兼容性、成本及复杂性等，这些都是决定技术在组织中应用的关键因素。在组织要素中，探讨的是企业自身的属性，如企业类型、规模和财务状况以及组织结构的特性。这些因素可能影响企业在采纳新技术时的能力和意愿。在环境要素中，考虑的是企业的外部背景，包括市场竞争、行业标准、法规和客户需求等。这些环境因素常常是推动或限制企业创新的关键因素。在此坚实的理论基础上，文章将AS公司在数字化进程中的人力资源管理视为一种特定的组织创新，并运用TOE框架的三个维度深入探讨。笔者精心构建了一个针对AS公司数字化进程中的人力资源管理的TOE影响因素框架，如图1所示。这个框架为AS公司的数字化进程提供了宝贵的见解，具有广泛的理论和实际意义。文章的研究为我国零售业的人力资源管理提供了新的思路和方法，进一步加深了对人力资源在数字化时代的理解。

图1"TOE影响因素框架

2.2"AS公司数字化进程中人力资源管理影响因素分析

2.2.1"技术维度的影响因素

第一，数字技术应用。立足于对企业各岗位技能需求和胜任力特点的精准把握，可以充分利用大数据技术筛选出翘楚，并打造一套极富效率的人才搜索与识别机制。紧接着，为各个岗位描绘精细的“数字画像”，即“人才画像”，以精准地识别优秀人才。然后，根据企业的特定岗位需求，精心开发一套量身定制的人才测评量表，同时对已经招募到的优秀人才进行量表填写。最后，基于这些量表，对现有的优秀人才进行细致的评估，通过这一过程进一步优化和完善量表。

第二，数字平台建设。实现“人-机”协作的真正价值在于高效地融合人的创造性与机器的处理能力。新技术的出现将对工作流程和运作方式产生深刻影响，工作职责的划分亦可能随之调整。构建数字化的人力资源平台是企业数字化转型的关键环节。AS公司借鉴沃尔玛的“70-20-10”规则，在这一规则下，10%的资源用于技术计算，20%的资源用于基础设施的构建，70%的资源致力于员工的赋能，从而显著提升员工的工作效率。

第三，数字商业模式。在探索数字业务模型的过程中，大多数企业积极寻求发掘新的价值，并在两个关键领域获取竞争优势，即客户洞察和企业架构。在客户洞察方面，企业要么具备对客户及其需求的深刻理解，要么仅具备局部认知。至于企业架构，企业可能是其价值链中的一环，或是属于一个更为复杂的网络及其生态系统。在后者的场景中，关注焦点转向如何构建、运营并利用针对客户的企业网络。这两个维度构成了一个矩阵，形成四个独特的数字业务模型，如图2所示。AS公司便是其中的典范，其不仅深谙客户及其需求，而且是价值链中不可或缺的一环。这种类型的公司通常对客户有更深入的了解，能够创造出与客户生活阶段相匹配的产品或体验。例如，为刚入大学的学生、新婚夫妇或新车主提供定制化的解决方案和服务。

2.2.2"组织维度的影响因素

第一，组织文化。组织文化不仅是企业的灵魂，而且是吸引和留住优秀人才的核心要素。一种深植于公司基因的积极文化，如诚信、团队精神、公平和尊重等价值观，常常成为员工选择加入和忠诚于公司的关键因素。此外，企业文化对人才开发方向具有根本性的指导作用。在缺乏对组织文化深入了解的情况下，人才开发的策略和手段很可能与企业内部的价值观和思维模式产生冲突，从而导致人才的培养和利用无法达到预期效果。

图2"四种数字化商业模式

第二，数字化领导力。在数字经济的推动下，企业目标已经从追求规模扩张转向追求敏捷和高效。组织结构从自上而下的控制转向去中心化、自下而上的自发协作。这种转变要求领导者具备新的特质和能力，以适应数字时代的需求。在这个时代，员工对领导者有三个核心期望：自主性（我对自己的行为有决定权）、精通（在我所关心的领域不断精进）和有意义的目标（追求超越自我的目标）。

第三，组织保障。企业应着眼于人力资源规划，加强关键人才的留存，并为员工制定职业生涯规划。具体来说，可以从建立人才库、实施有效的绩效评估、完善培训机制和提供资金保障等方面着手。坚持以人为本的原则，充分发挥人才的潜能，并通过激励机制，推动企业的经营业绩显著提升，为公司的可持续发展奠定坚实基础。

第四，数字化人才储备。AS公司深知，一支精通数字技术的人才队伍是推动企业数字化转型的关键。为打造这样一支团队，需要拥有信息技术专家、数据分析师以及人力资源管理专家。这样的团队不仅能够推动企业的数字化进程，还能够娴熟地管理人力资源。AS公司采取了逐步推进的策略，首先培养一批核心人才，然后通过这些“种子人员”来带动更广泛的员工队伍，逐步实现数字化教育、培训和赋能。通过系统化地建立数字HR队伍，AS公司为其数字化转型注入了强大的人力动力。

2.2.3"环境维度的影响因素

第一，经济发展。随着全球经济从高碳转向低碳可持续模式，AS公司面临着深刻的经营理念和管理模式的变革。为顺应这一趋势，AS公司积极将环保理念融入管理中，重点关注人力资本的优化和人才资产的提升。同时，针对知识型员工，公司设计了更具激励性的薪酬和绩效管理机制。此外，AS公司倡导并推动行业内建立一套更加科学和灵活的人才管理制度，以支持可持续发展。

第二，区域数字环境。在数字化浪潮中，AS公司意识到人力资源管理面临着全新的挑战和机遇。为充分利用区域数字环境对企业的积极影响，并提升人力资源管理的效率和水平，公司加强了对员工的专业培训并积极引进数字化人才。通过培养和拥有相应的专业知识，员工能够更加娴熟地利用数字化工具和数据，以提升人力资源管理的综合效能。

第三，市场竞争。随着经济全球化的加深，中国社会经济发展迅速，国际大型零售连锁企业纷纷进入中国市场，使AS公司面临日益激烈的竞争压力。在这样的背景下，AS公司深知企业竞争的本质是人才竞争。因此，加强人才管理，特别是在知识经济环境下，对于公司的长期发展和竞争力具有至关重要的意义。为此，AS公司制定了一系列人才引进和培养策略，致力于打造一支国际化的人才队伍，以应对全球化带来的挑战和机遇。

3"研究设计

文章运用定性和定量相结合的分析方法，对AS公司的人力资源管理进行探索性分析，识别其关键性因素，并据此提出相应的策略和建议。研究涉及调查对象的选择、调查方法的应用以及调查工具的运用等环节。以下将详细介绍文章的设计过程。

3.1"研究对象

为确保采访的完整性与有效性，文章选择了公司五大主要部门的主管和副主管作为受试者，包括行政办公室、人力资源部、市场销售部、财务部和资金部，共计10名受试者参与了一次深入的访谈。表1展示了受试者的相关信息。

3.2"数据收集方法

访谈内容：①当前影响AS公司人力资源数字化管理的因素以及问题所在；②数字技术应用、数字平台建设、数字商业模式哪个因素对公司的人力资源管理影响较大及原因；③组织文化、数字化领导力、组织保障、数字化人才储备哪个因素对公司的人力资源管理影响较大及原因；④环境因素中的经济发展、区域数字环境、市场竞争哪个因素对公司的人力资源管理影响较大及原因。

3.3"数据收集工具

文章采用访谈法收集数据，目的在于深入了解受试者对研究问题的看法、感受和态度。访谈采用半结构式访谈大纲，分为两部分。第一部分：收集受试者的基本信息；第二部分：关注主题的访谈问题。

通过深入访谈，研究人员能够深入了解受试者对公司未来发展、管理模式、品牌现状以及个人观点的看法。所有访谈均由研究人员亲自进行，并经受试者同意后使用录音设备记录，随后将录音转换为文字材料，并进行整理和分析。（注："以上录音经受试者同意）

3.4"数据分解与转化

文章采用访谈法收集数据，收集到充足的数据后，使用"Microsoft"Word软件和"Microsoft"Excel软件对数据进行整理和编码。这样可以了解员工关注的属性和个人价值观，从而达到文章的论述目的。

3.4.1"分析流程

文章借助手段-目的链理论（means-end"chain"theory，MEC），探索了不同因素对AS公司人力资源数字化管理的影响程度。在定性研究中，实现绝对的客观性和准确性是极具挑战的。增强“交互主观性”有助于提高定性研究的可靠性。

3.4.2"分析内容

文章采用逐步精化的方法，对AS公司的人力资源管理（HRM）进行分析，并发现不同因素对HRM具有不同程度的影响。因此，对这些显性和潜在的元素进行编码、分类和解释是有必要的。

第一，分析单元。分析单元是指研究中需进行描述和解释的单个实体。在文章中，虽然观察单元为个体，但分析单元是能够影响AS公司人力资源管理的因素，这些因素通常通过描述性语言表达，如过度竞争、压力等。

第二，编码。文章的变量主要包括技术、组织和环境三大类，每类下又包含多个变量。对这些变量进行编码，并期望理论上获得一个全面的分类。在对相关资料进行预先收集的基础上，研究人员在面谈前对部分内容进行半结构化处理，并邀请多位专家进行初选和语义修改，然后精简要素并分为数字技术应用、数字平台建设、数字商业模式、组织文化、数字领导、组织保障、数字人才储备、经济发展、区域数字环境和市场竞争等类别。

3.4.3"样本的分解与转化

在访谈内容中，每个信息点可能包含一个或多个评价句，而每个评价句又可能包含多个评价主题。为便于数据分析，文章对每个信息点进行分解。首先，将文本信息拆分为主题和评价两部分。然后，进一步拆分评价句子，以确保每个句子仅包含一个评价主题，从而得到满足分析要求的评价句子。AS公司人力资源管理影响因素主题与编码见表2。

此外，将样本中的定性句子转换为定量数据是文章的一个重要环节。笔者邀请了三位人力资源专家组成评审小组。在学习并掌握内容分析法的操作方法之后，每位专家可以独立对所有的评价句子进行评估和编码。然后，将这些定性数据转换为定量数据，以便进行更深入的分析。根据对AS公司人力资源管理的分析，文章得出一些关键性的结论，并根据这些结论提出一系列有针对性的建议，以帮助企业提高人力资源管理的效率。

3.4.4"专家校正

在完成样本的拆分和转换后，每个主观句子和评语由三位专家转换为定量数据。然而，由于每个主观句子是一名员工的个人评价，因此其内含的情感倾向是无法避免的。而三名专家在对单个主观句子的情感倾向进行评估时可能存在差异，这种差异可能导致分析中的误差。

为了最大限度地减小评分误差，并确保每个项目获得更准确的分数，将对评分过程进行信度分析和结果修正，并遵循以下评分原则（详见表3）。

如果三名专家的评价一致性达到90%或以上，那么可以认为这些评价是可靠的。在这种情况下，将取三名专家的评价的平均值。

如果三名专家的评价一致性在75%～90%，可以认为评价具有一定的可靠性。在这种情况下，将去掉一个与其他两个不一致的评价，然后取剩下两个评价的平均值。

如果三名专家的评价一致性低于75%，则此次评价是不可接受的。在这种情况下，需要重新进行评价。如果在二次评价中一致性达到75%或以上，则该评价可被接受。如果一致性仍低于75%，则该评语将被赋予中性评分，即3分，表示没有明显的情感倾向。

在正式评分前，专家们将对样本进行试分，然后根据试分结果和样本的实际情况来确定和调整评分原则。

通过这种方式，能够减小由于主观评价差异造成的误差，并提高分析的可靠性。最终，通过对定量数据进行定性分析，可以深入了解员工对人力资源管理的看法，并揭示可能影响公司人力资源管理的关键因素。

4"研究结果

4.1"主观句提取

AS公司人力资源数字化管理影响因素的访谈一共获得了53条主观句，汇总如表4所示。

4.3"数据的效度分析

效度是指研究结果的精确性，即研究成果达到预期目标的程度。有效性可以从内部和外部两个方面来考虑：内部有效性是指对研究成果的合理和准确的解释，而外部有效性是指研究结果能否被应用到其他环境中，也被称为“推广性”。对有效性的检验可以从以下三个方面进行。

第一，检验方法。通过对研究结果进行逐级审查，找出并纠正可能出现的错误。笔者再次对采访的过程和分析的步骤进行了验证。

第二，三角法验证。对同一问题，从不同的角度和观点进行探讨，以寻求最大的一致性。十位受试者都是各单位的高级管理人员，他们对公司有深刻的理解。

第三，反馈性学习。研究人员在初步总结研究结果后，广泛收集专家、同行和同事的意见，甚至把这些反馈交给受试者本人，从各种不同的角度对研究结果进行分析并验证。在得到结果后，笔者邀请了三位专家和十位受试者对结果进行评价，得到了他们的一致认可。

4.4"数据的信度分析

可靠性或信度是指研究方法和结果的一致性或稳定性，可以被划分为内在信度和外在信度。内在信度是指在同样的情况下，对数据的收集、分析和解释是否有一致性；而外在信度是指在相同或类似的环境下，能否重复进行相同的研究，并得到类似的结果。

在得到编码结果后，笔者与AS公司的常务副总进行了一场超过一个小时的访谈。他对信息的反馈与大家的结论基本一致，并且对笔者根据研究得出的结论表示了高度认同。

5"结论分析及对策建议

5.1"结论分析

随着数字经济的蓬勃发展，传统经济和社会的发展模式及价值观念经历了巨大转变。这使得消费者需求日益多样化和个性化，为传统企业运营和发展带来新机遇以及挑战。这要求企业充分发挥其优势和特长，通过提供优质服务和产品来满足客户需求，以在激烈的市场竞争中保持竞争力。在这种背景下，企业的人才作为核心资产，对人力资源管理提出了全新的要求。

值得注意的是，数字化转型过程中，企业HRM模式的变革本质上是人的变革，表现为员工需求的个性化和多样化，员工流动性的增加以及员工对组织的忠诚度降低。通过对企业人力资源管理的案例进行分析和实证研究，文章由此得出以下主要结论：关键影响因素包括数字人才的储备、组织层面的支持、数字化领导力。

5.2"对策建议

5.2.1"人才储备向年轻化和自我管理化过渡

人才库的数字化是指人力资源管理利用数字技术为企业创建符合其发展战略的人才供应链，以解决人力资源配置的结构性问题。通过应用大数据和人工智能等技术，企业能够迅速分析市场的人才供应和企业的人才需求，并招募适合的人才。

同时，通过大数据分析，企业可以评估员工的工作效率和能力，并预测其工作潜力，为人员调配和岗位安排提供依据。“90后”已成为人才市场的主力军，他们充满活力，不仅关注物质需求，更看重尊重、参与以及对新挑战的接纳。深入的参与，及时的反馈和评价能够展示组织内各个部门的期望，激发年轻人的工作热情，为年轻一代创造有意义的职业经历。

第一，从合作伙伴到战略合作伙伴的转变。HR工作应与整个公司的部门紧密联系，HR活动不应仅由HR专业人员执行，而应涵盖公司各个部门系统性地使用和发展人力资源。HR管理应更加积极地解决内部管理问题，通过深入理解和确认业务活动，优化公司的内部制度和流程，并满足公司员工的需求。

第二，从批量化自动化向定制化管理的转变。为实现知识管理、经验共享和企业创新的有效沟通，必须推进业务流程的数字化，让HR专业人员成为人才发展的推动者，并促使员工更加熟练地运用信息和通信技术（ICT）。

5.2.2"组织保障更倾向于优秀人才的激励

企业的薪酬管理的目标是确保“以正确的方式达成正确目标的员工能够获得合适的报酬”。因此，企业的薪酬管理需要将焦点从管理各种薪酬技术转向对企业经营管理的战略性思考，以更深入地理解和分析薪酬决策对员工行为和组织绩效的影响。这意味着将薪酬管理从简单的工资管理升级为更注重构建激励优秀人才的机制。

通过建立积极的薪酬机制，可以充分激发员工的工作热情和创新能力，使薪酬在吸引和留住人才、提高劳动生产率方面发挥更大的作用。

此外，越来越多的企业开始建立共享式的培训中心，为员工提供高效、高质量、多样化的培训服务，以降低成本、提升员工的技能水平和专业准确性。在数字技术的加持下，员工能够享受更好的工作体验。在移动互联网时代，由于工作与生活的界限变得越来越模糊，先进的企业提供的员工服务已经涵盖生活的各个方面。从日常工作到高级任务，再到更广泛的服务，如网站、手机应用、微信等，通过提供自助终端、热线等服务，员工可以在线上获取所需信息，并利用智能机器人进行语义分析。例如智能问答系统、简化的商业表格、自动填表机器人等。

工作空间变成了一个线上办公场所，企业利用新科技和现代化的移动通信工具，增加办公空间的透明度，促进办公室的协作，强化员工的专业素养，提高团队的工作效率。工作地点的所有参与者都可以通过一个统一的数字门户（如个人电脑或手机）获得单一的服务入口，这有助于在整个组织内建立团队网络，并与业务保持同步。利用在线会议、视频转播以及工作组会议，将原本效率不高的面对面会议转变为便于用户使用的在线会议和讨论组，从而提高沟通效率，并及时传播研究结果。

5.2.3"培养管理人员的学习能力

在数字化时代，人力资源管理者的角色正经历着深刻的变化，由传统的行政职能向更高效和责任重大的职能转变。在这个背景下，强化人力资源管理者的学习能力变得至关重要。随着工作方式从传统办公逐渐向数字化转变，HR人员需要紧跟时代步伐，对工作的多样性有更深入的理解。他们需要加强数据的使用和分析能力，提高数据处理和使用数据工具的技巧，以实现人才管理的整合。在数据整合方面，管理者应通过学习平台收集数据，并利用机器而非人工来计算、量化和获取相关数据。这要求增强综合系统的数据分析能力。人力资源管理的快速数字化使得人力资源管理人员可以在人才库管理和人力资源战略决策中应用数据分析，并全面掌控人力资源。通过学习和掌握统计数据及技术算法，管理者应有意识并积极地运用科学的分析方法。利用AI技术，结合经验和理论、定性和定量分析以及因果关系和统计视角来分析数据，不仅能有效减少人为因素对数据分析的干扰，还能提高数据分析的精确性和有效性。此外，管理者还需要具备灵活适应和持续学习的能力，以应对数字化时代不断变化的环境和挑战。这包括对新技术的迅速掌握、对市场变化的敏锐洞察、对组织内部和外部的动态变化的应变能力。只有通过持续学习和提升，管理者才能在数字化时代的人力资源管理领域保持竞争力并为企业创造价值。

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