行政事业单位人力资源管理中绩效考核的应用

摘 要：在现代人力资源管理领域，绩效考核被广泛认为是衡量员工工作表现、调整薪酬福利、指导员工发展等的关键手段。对于行政事业单位而言，绩效考核不仅关乎员工的个人成长和单位的整体效率，还直接影响到单位服务质量和公众满意度。随着社会对透明公正管理的需求日益增长，行政事业单位亟须将科学合理的绩效考核机制纳入人力资源管理体系中，以促进整体战略目标的实现。因此，文章对行政事业单位人力资源管理与绩效考核的内容进行分析，在此基础上提出了相应的提升对策以及应用实践。

关键词：行政事业单位 人力资源管理 绩效考核 应用实践

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）08-274-02

行政事业单位作为执行政府职能和提供社会服务的重要机构，在推动社会发展和提高公共服务质量方面发挥着核心作用。人力资源作为行政事业单位最宝贵的资源之一，其管理效率和效果直接关联到单位的运行效能和服务水平。人力资源管理中的绩效考核，可以更好地衡量员工的工作成果，识别员工的能力和潜力，提供针对性的培训和发展计划，并据此进行激励和奖惩。因此，行政事业单位人力资源管理中绩效考核的应用，能找出现行机制中的不足，并提出合理的改进措施。这对于提高行政事业单位人力资源管理水平，推动单位高效运转，以及最终实现社会服务功能的优化有着深远意义。

一、行政事业单位人力资源管理与绩效考核的内容分析

现代行政事业单位担负着维护社会的平衡、公正及为公众提供高标准服务的责任，从而对行政人员、专业技术人员，以及后勤人员在诸多领域包括科学文化素养、职业道德和政治素质都提出了较高的要求。综合绩效考核系统的指标不仅仅局限于工作成果的量化，更着眼于质化分析，包括创新能力、团队合作精神、领导能力和决策质量等。人力资源管理的核心在于如何合理配置和高效利用人才资源[1]。在绩效考核设计时，便需要综合采用多种评估工具，如：360度反馈评价、关键绩效指标（KPI）及平衡计分卡（BSC）等。通过这些工具可以从不同角度分析员工的职业表现，从而提供一套较为全面的评价结果。进而，这些评估结果可作为人事调动、奖惩制定、专业培训以及岗位的适宜性分析等决策的重要依据。因此，构建一个适合我国国情、切合行政事业单位特点的人力资源管理与绩效考核体系，是实现行政部门更高效率、更高质量服务的关键所在。

二、行政事业单位人力资源管理的绩效考核提升对策

（一）重构绩效考核管理思路

首先，在进行绩效考核时，要确保所有评估人员具备强烈的责任心，这样他们才能根据既定的考核标准，对企业的整体素质进行客观和公平地评估。其次，建立一组明确、具体的考核目标。在此过程中，评估人员应全面评价财务人员的日常工作成绩、专业知识、技能水平、心理素质和发展潜能。对于发现的问题，评估人员需要及时指导并提出相应的解决方案，以便更有效地促进财务人员的成长和发展。最后，绩效评估人员应当进行细致的评估总结，把财务人员的绩效考核结果与员工的目标计划做对比。这样有助于及时发现和识别存在的问题与短板，并协助财务人员规划出一套科学的改进措施，进而推动企业持续向前发展，提升总体的工作效率，以此确保绩效评估在人力资源管理中能够发挥最大的作用[2]。

（二）结合单位项目实际，做好绩效目标设计

鉴于不同项目的业绩评估方法存在显著差异，政府机构需要依据各工程的具体特点，设定适应实际状况的绩效目标，以便在项目管理和绩效目标管理之间打造合理的连接。为了达成这一目的，行政事业单位需在几个关键方面做出努力：首先，应建立完善的项目管理库，全面掌握自身的业务需求，并针对各相关项目进行详尽的设计。这些设计要符合内部管理的需求，同时也要遵守相应的政策和法规，确保具备高度的可执行性。同时，需要强化工程项目的管理，创建完备的工程数据库，并确保数据库的实时更新与准确性。其次，为每个不同的工程制定明确的业绩目标，这涉及将每一项任务根据预算编制和管理的必须性分解和量化。根据机构的实际情况，设定切实可行的业绩目标，同时遵循既定规范，以保证绩效指标在逻辑上的一致性和内在的联系。最后，需要依据相关法律法规，科学地分类并制定绩效目标表，确保基金计划和相关指标之间的直接相关性。举例来说，对产出指标进行细化，构建精细的二级指标体系，包括质量和时效性指标，以及三级具体指标，确保它们精准反映项目的具体需求。定量指标以实际数据为表达形式，例如项目完成度达到95%；质量和时效性指标采用百分比形式，比如错误率低于2%，按时完成率高于98%，并制定合理的比重与比例，以保证业绩目标的一致性和操作上的实用性。通过这种严密的管理和审计，可以促进业务流程的优化，并提高整体的管理效率。

（三）加强制度建设，不断优化绩效管理标准体系

行政事业单位需构建与本身财务体系和内控机制相协调的预算绩效管理体系。为了高效整合预算管理，必须精心规划预算绩效管理流程，并将其完全融入现有的绩效管理系统中去。这样做能促成业务执行、财务报告和资产管理在信息上的互联共享，打破制度间隔阂，使相关政策流畅对接，确保预算绩效管理信息的透明和通畅[3]。同时，各单位应基于自身的实际管理需要，持续推进预算绩效标准化。这涉及建立和完善一系列严密的制度和标准，以便于动态地管理预算绩效。在设计标准体系时，应确保其科学性和实用性，将其与公共服务基准及相关部门的预算标准紧密结合起来，便于对预算的执行进行有效监测和科学评估。此外，在设计评估标准的时候，需要严格定义评估方法、数据选取以及预算内容和执行步骤等方面的规定。如采用项目法或因子法评估项目，应对其进行详尽解释。在有多种评估方法可行时，应聚焦于最能反映项目性能的那一种，确保评估结果具有较高的可比性，以此促进管理效率和预算执行的优化。

（四）提高绩效评价质量，重视评价结果的应用

在进行预算绩效管理时，有些行政事业单位并未充分顾及自身实际情况，而是过高地标定自己的业绩得分。这导致绩效评估的效果大打折扣，而这些不真实的高分又掩盖了潜在的管理问题，从而不利于单位的长远发展和绩效评估的实际应用，最终影响了项目管理的质量。因此，行政事业单位在进行绩效评估时应严格遵循实事求是的原则。依据明确的项目评分标准，对项目认真打分，确保评分结果符合项目的真实情况。同时，应编制一份评估报告，详细说明评分的理由及支撑的证据。此外，单位在评估过程中应总结并推广在经营活动中获得的成就，作为单位的亮点，同时也应识别存在的缺陷，并提供改进建议。这样做不仅能有助于提高单位的管理水平，也让管理合规化。

三、行政事业单位绩效考核的应用实践

某地事业单位对绩效管理的新思路和新措施进行了积极的探讨，充分发挥了对绩效管理的引导作用，对任务的履行和对工作的责任感进行了持续加强，对目标任务进行了细化，加强了对工作的监督和控制，并进行了改进，在推进了机关事务管理的规范化、推进了重点任务的实施上，得到了很好的效果，使机关事务工作的执行力得到进一步的提高，推进了机关事务治理体系和治理能力的现代化。

（一）科学设定绩效目标

某地事业单位的综合考评制度主要由职能目标和共性目标两大部分构成。职能目标是指各个处室和单位根据上级重点工作安排以及部门的核心职责制订的年度目标任务。确保职能目标科学合理，各部门需做到以下几点：一是，紧紧依托于核心工作及部门的基本职责，站在深化管理与服务创新的角度出发，着重在思维方式、模式发展、体制改革、策略规划，以及执行手段上不断创新，并总结提炼相关的任务。二是，高度重视核心业务，将该单位的年度工作计划中的关键任务、上级主管部门规定的考核指标，以及反映本职能履行情况的重要工作，均纳入职能目标中进行严格考核。三是，制定实际可操作的考核指标，尽最大努力将考核指标和进度具体量化。对于难以量化的目标，则应设定易于评估的定性指标，并指明具体完成的时间点。对于共性目标，如信息调研、电子文档处理、档案管理以及安全保密等方面，该单位每年都会发布共性考核评价指标和评分规则。

（二）实施分类分级考核

事业单位在考核机制的实施过程中也需要对评审工作进行实时跟进和审视。基于省级机关事务单位的评估方法和城市总体评审的标准，确保年度任务能够及时分配至各个相关部门和单位。各部门和单位均应以实际行动和细致的绩效管理工作推动目标的实现，并且明确赋予责任单位、责任人以及主要负责人，并设定明确的完成时间期限。在对下属各区、县（市）的事业单位进行评审时，该单位基本借鉴了省级机关的审计框架，并将评估重点放在关键工作、创新实践和整体综合评价上。

例如，对于一个具体的区县（市）事业单位的年度考核，可能包括实施关键项目的数量、公众服务满意度以及推动地方政策创新的次数等指标。比如，该区县（市）可能会定下在一年之内完成8个关键项目、公众满意度要达到88%，并推动至少2项创新的地方政策，最后根据实际完成的情况和与市级的对标评估标准进行评分。这种个性化的评审方式确保了各区、县（市）事业单位依自身特色和实际条件促进地方发展的积极性和创造性被充分发挥和认可。

（三）开展综合考核评价

在每一年度末，该单位需开展综合考核评价工作。该工作按照“逐项考评、逐项打分”的原则，对单位内各个部门的工作进行细致评估。评价过程通常包括自我评估、集体评议和分项评定等步骤，旨在汇总工作成果，制成初步评审报告，并将其反馈给被评估单位。若被评机构对考核结果有异议，可以在既定时限内向考核机构提出复核申请。综合评估领导小组会对各单位的年度工作进行彻底审查，在充分评估基础上对部门的年度绩效进行打分，最终形成一份年度综合评估报告[4]。该报告随后提交区域党委进行研究和决策。终极的综合考核评分，将作为机构年度工作评价的重要反馈，向各相关部门和单位进行通报。通过这样的方式，事业单位的工作得以全方位审视，同时也确保了评估结果的透明度和公正性。

（四）绩效反馈与改进

一是将考核结果与优秀评定相联系。基于事业单位的综合考核分数，该单位党委会对结果进行研究，并评选出表现优异的部门和单位予以公开表彰。综合考核的成绩也作为决定下属单位绩效工资分配额度的标准。二是重视绩效反馈的作用。将综合考核的结果向各单位进行反馈，有助于他们认识到本身工作的绩效水准。在随后的工作阶段，能针对存在的不足及时采取改进措施。绩效提升是绩效管理循环中极为重要的一环，也是绩效管理实践的落脚点。在绩效反馈中揭示的问题，需要通过绩效改进措施来得到解决，以实现提高工作绩效的目标。

四、结语

综上所述，绩效考核在行政事业单位人力资源管理中扮演着不可或缺的角色。通过实施有效的绩效考核，不仅能够激发员工的工作动力，促进个人与单位的共同成长，而且有助于提升工作透明度和公平性。通过制定明确的考核标准，确保公正的评价过程，以及建立完善的激励与反馈机制，可以有效地提高行政事业单位的管理水平和服务质量。坚持不懈地优化人力资源管理的绩效考核，将为行政事业单位带来长期的发展动力和持续的组织绩效提升。

参考文献：

[1] 马美君.有关行政事业单位人力资源管理与绩效考核的探析[J].活力，2023，41（21）：88-90.

[2] 李闻芳.基层事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用研究[J].财经界，2023（26）：171-173.

[3] 郜慧峰.行政事业单位人力资源管理中绩效考核重要性分析[J].活力，2023，41（16）：106-108.

[4] 胡跃珍.有关行政事业单位人力资源管理与绩效考核的探析[J].中国乡镇企业会计，2023（08）：101-103.

（作者单位：洛阳市老城区文化和旅游局 河南洛阳 471000）

（责编：赵毅）