新时代企业员工招聘管理的优化策略

刘海燕

摘要：新时代下，员工流动情况较为普遍，企业在此背景下更需重视员工招聘管理工作。首先，文章介绍了人岗匹配和招聘评估等员工招聘相关的理论，以A公司为例，分析了新时代企业员工招聘管理情况；其次，指出当前的招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性、招聘计划制定不完善、员工选拔方法单一和招聘效果缺少总结评价等问题；最后，有针对性地提出招聘需求分析、精细化制定招聘计划、拓宽员工招聘渠道、优化员工选拔方法并建立招聘效果评价体系，从而确保员工招聘管理工作能更好地服务于企业发展。

关键词：企业员工；招聘管理；优化策略

随着我国对外开放程度的不断加深，社会经济环境更加活跃，与此同时，企业也面临着更加激烈的竞争和更大的挑战。在此背景下，企业要占据更多的市场份额，在行业发展过程中立于不败之地，就需要有高素质人才的大力支持。新时代下，企业要获得成功，就必须做好人力资源管理工作，尤其是重视对于员工招聘管理的优化，这对维护人才稳定性和提升人才创新性有着直接影响。

一、员工招聘的相关理论概述

（一）人岗匹配

人岗匹配理论认为，不同的个体存在差异性，不同的职业对于个体在能力、性格、气质、教育程度和心态等方面的要求也不尽相同，所以在进行员工招聘管理时，企业应根据空缺岗位的工作条件、工作性质和工作形式等特征来甄选符合岗位需求的应聘者。将人岗匹配理论应用于企业员工招聘管理工作中，就需要企业能够在开展人才选拔工作前就明确岗位的工作内容和工作要求，并在此基础上明确从事该岗位工作的员工所应具备的知识储备、专业技能、性格要求等，然后在开展人才选拔工作时需深入了解应聘者的知识储备情况和专业技能掌握情况，同时通过面试环节了解应聘者的性格和气质等方面，从而综合判断应聘者与岗位的匹配程度。美国心理学家霍兰德提出，现实职业环境和个体的人格均可以分为六种类型，包括传统型、社会型、企业型、研究型、艺术型和实际型。个体在与其人格类型相同的职业环境中能够更加适应，并容易获得更好的发展。所以对于企业来说，应根据自身环境类型来招聘相同类型的员工加入，这样也有助于激发员工最大的潜能，实现个人特质与企业要求的科学匹配，从而提升企业员工招聘管理水平，也为企业的健康发展保驾护航。

（二）招聘评估

招聘评估指的是企业结合现有的理论和员工招聘工作的开展实际，运用科学的评价方法来对招聘管理工作的各环节进行评定，通过发现问题、总结经验、优化改进等闭环管理手段来提升企业员工招聘管理的效率和水平。具体来说，招聘评估的主要内容包括企业所采用的招聘方法、付出的招聘成本和最终的招聘效果等方面。在企业员工招聘方法的评估方面，主要从信度和效度两个维度进行评价。信度主要体现在针对同一位应聘者在不同的招聘方法和选拔手段下所表现的差异性；效度则主要体现在应聘者个人特征和岗位要求的匹配程度。在企业付出的招聘成本评估方面，主要是结合招聘管理工作的预算和统计实际支出的招聘成本，确定成本构成中各项支出是否合理合规。通过对成本支出情况进行统计，可以相对准确地计算出招聘各环节的花费，并对比实际花费金额是否与前期的预算相符合，如果超出预算，则可根据成本支出的实际情况来进行有针对性的控制。招聘成本评估的结果应与负责招聘的部门和个人绩效相挂钩，结合评估结果来探讨招聘所选择的渠道、招聘工作开展的流程等是否合理，探讨哪些环节可进行优化，这样有助于企业全面了解员工招聘工作开展的实际情况，针对其中所存在的问题提出优化改进意见，为完善招聘管理体系、提升招聘管理水平提供大力支持。在企业员工招聘效果的评估方面，主要是对招聘数量和招聘质量等方面进行综合评价。在招聘数量上，主要评价岗位的应聘者数量、录用比和招聘管理工作的完成率等；在招聘质量上，主要评价新员工的岗前培训合格率、新员工对于岗位的满意度和半年内新招聘员工的离职率情况。同时，在每一轮员工招聘工作结束后，可以对本次招聘工作的总体规划、开展周期、招聘渠道和人才甄选方法等进行综合考评，总结经验，使下一轮招聘工作能更加优化。

二、新时代企业员工招聘管理情况分析

（一）A公司概况

A公司成立于2015年，是一家专业提供互联网技术支持与服务的科技型企业，经营范围包括数据运行与维护、互联网服务器销售和运营支持、软件销售与服务、智能设备销售等。公司内设有产品部、销售部、技术支持部、客户服务部、市场宣传部、综合行政部和财务部等7个部门，目前员工数量为132人。A公司员工的基本情况如表1所示。

从性别分布来看，A公司以男性居多，占比近3/4，女性占比约为1/4。从学历分布来看，A公司员工的学历层次以本科居多，占比为76.52%；其次为研究生及以上学历，占比为17.42%；专科学历人数仅为8人。作为一家科技型服务公司，A公司员工基本具有专业背景，其他能力主要依靠在公司服务的工作经验来逐步积累。从岗位类型来看，管理岗员工数量占比不到10%；销售岗和专业技术岗员工数量最多，合计超70%；行政岗员工数量占比近20%。根据岗位分布情况来看，A公司采用的是扁平化管理模式，具有管理效率高和沟通便捷的优势。从年龄分布来看，30岁及以下的员工数量最多，达到了57.58%。结合员工的工作年限情况来看，在A公司工作三年以下的员工数量占比同样达到了57.58%。虽然年轻员工给公司带来了更多的活力，但根据A公司近三年的员工流失情况，发现年轻员工的流动性普遍较大，且在公司的服务年限大多少于三年，这在一定程度上给A公司的稳定发展造成一定的负面影响。这一现象也说明A公司在员工招聘管理上存在问题，需要通过客观分析公司的招聘现状来找出其中存在的问题，从而对现行的员工招聘管理体系进行优化调整。

（二）A公司员工招聘管理现状

1. 招聘渠道

目前A公司采用的招聘渠道主要包括招聘网站、内部推荐和外包猎头公司等。招聘网站是A公司使用最多的招聘渠道，通常是借助智联招聘平台进行招聘信息发布，由应聘者主动将简历发给A公司的招聘工作负责人员，由其进行简历初步筛选后，再通知符合要求的应聘者到公司进行面试。内部推荐则是招聘效果最好的渠道，由公司内部员工将其自身所拥有的人才资源转化为公司的人才资源，由内部员工作为介绍人，推荐符合岗位要求的应聘者到公司面试。由于内部员工对于公司的管理体制和空缺岗位的要求等条件更加清楚，所以推荐的应聘者更容易实现人岗匹配。外包猎头公司则是主要用于招聘管理人员，由于A公司采用的是扁平化管理模式，所以管理岗位数量相对较少，管理人员的流动性也相对较小，因此外包猎头公司这一渠道使用机会较少。

2. 招聘流程

A公司的员工招聘管理工作开展可以分为三个步骤。第一步为提出招聘需求。通常情况下，A公司在每年年初时会要求各部门提出本年度的招聘计划，各部门则会根据本部门的岗位空置情况，并结合本年度的工作开展情况提出员工招聘需求，交由人力资源管理部门进行审批。另外，当员工突然离职后产生的空岗影响到了日常工作地开展，也能够特事特办地向人力资源管理部门提出招聘需求，由人力资源管理部门负责尽快启动招聘工作。第二步为制定招聘方案。当确定招聘需求后，人力资源管理部门会结合岗位特征进行岗位职责描述，对应聘者的年龄、学历、专业和工作经验等方面提出具体要求，之后还会根据实际情况确定采取哪种招聘渠道，最后通过该渠道进行招聘信息的发布。第三步为员工甄选。当招聘信息发布后，人力资源管理部门就会陆陆续续收到应聘者的简历。对简历进行初步筛选后，通知基本符合要求的应聘者到公司来进行面试。面试通过后，会与应聘者具体沟通薪酬福利待遇等问题，如果双方达成一致，则签订意向协议。最后，人力资源管理部门会再对预录取员工进行背景调查和资料审核，确定信息真实无误后，再通知应聘者到公司来签订正式的劳动合同，确定予以录用。

3. 招聘效果

结合招聘评估的相关理论，招聘效果可以从总体规划、开展周期、招聘渠道和人才甄选方法等方面进行考量。从总体规划来看，A公司已形成了年初统计招聘需求的惯例，这给招聘管理工作的开展打下了良好的基础。但是由于现实情况中普遍存在员工流动性大的现象，所以临时产生的招聘需求也在逐年增加，而A公司对此现象存在应对不足，招聘计划设计不够完善的问题，导致临时招聘常常出现人岗不匹配的现象。从开展周期来看，A公司的员工招聘一轮持续时间在一个月左右。信息发布后，通常会等待半个月进行简历的收集。收集完成后，人力资源管理部门的工作人员会花费一周左右的时间进行简历的初步筛选，针对应聘者的面试、背景调查等工作一般持续1～2周时间。相较于行业内其他企业来说，A公司的开展周期相对较长，耗费了较多的时间成本。从招聘渠道来看，目前A公司所采取的招聘网站、内部推荐和外包猎头公司等方式都属于传统招聘渠道，并不能完全满足新时代企业员工招聘的新要求。从人才甄选方法来看，A公司的甄选方法相对单一，采取“一对一”谈话的方式进行甄选。这种方法很容易受到个人主观因素影响，对于人岗匹配度并不能够有效保证。综上所述，A公司的招聘效果还有较大的提升空间。

（三）A公司员工招聘管理中存在的问题

1. 招聘渠道缺少指向性

结合A公司员工招聘管理现状，可以发现 A公司在员工招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性的问题。目前A公司采用的仍然是传统的招聘渠道，与当前流行的云招聘、直播招聘等新渠道相比具有一定的劣势。比如说，在招聘网站发布信息会受限于网站所规定的固定模块，对岗位的特征描述不够明确，发布出来的招聘信息往往与其他公司发布的信息有雷同，所以对于求职者的吸引力并不大，这就在无形中拉长了招聘周期，导致时间成本的大量投入。再比如说，内部推荐虽然人才转化率高，但是由于A公司本身的员工规模就不大，且大多数员工属于年轻人，周边的人才资源相对较少，所以导致内部员工的推荐情况较少发生，并不能满足现实的招聘需求。

2. 招聘计划制定不完善

结合A公司员工招聘管理现状，可以发现该公司在招聘计划的制定上还不够完善。一方面，部门在提出招聘需求时，很少会结合市场上的人才供求情况和本部门未来发展方向和重点来确定招聘需求，大多是着眼于当下的岗位空缺情况，有针对性地提出需求，存在缺少人才需求预测和判断的问题。另一方面，人力资源管理部门在收到各部门提交的招聘需求后缺少前期准备，单纯是结合岗位说明书来制定招聘方案，而这种简单粗暴的方式难以确保能招聘到符合岗位要求的员工，这在后期就可能出现员工满意度较低，乃至员工流失问题的发生。举例说，2021年年初，A公司在年度计划中明确公司业务重点放在互联网技术服务板块，这就需要专业技术人员的大力支持与配合，应该增加专业技术人员的数量，以此来满足扩大业务板块的人才需要。但技术支持部在当年的招聘需求中并没有结合企业发展实际，仅提出目前有三个岗位的人员空缺，需人力资源管理部门尽快补充。

3. 员工选拔方法较单一

目前，A公司主要采用的是“一对一”谈话的方式来对应聘者进行面试，而这种方式存在较大的随意性，容易受主观因素影响，且缺乏全方位的评价手段。通过走访调研发现，目前公务员招聘、事业单位招聘以及诸多大型企业招聘在面试环节大多采用的是结构化面试，同时结合职业兴趣测试、性格测试等诸多方法，力求全方位地展现员工的能力、个性、反应等综合能力，从而更好地选拔人岗匹配的人才。反观A公司，一直采用的是简单的“一对一谈话”面试模式，且提出的问题大多具有随意性，并没有明确的甄选标准，很多时候会将学历和工作经验作为评价的主要内容，而忽视了应聘者的性格、动机和综合能力等方面，这就很容易导致人岗不匹配问题的发生，后期可能出现入职员工无法胜任岗位要求或是入职员工对于工作满意度不高的现象发生。

4. 招聘效果缺少总结评价

结合A公司员工招聘管理现状，可以发现该公司对于招聘效果缺少总结评价。从理论上来说，完整的招聘管理流程应包括制定计划、实施和总结经验这一管理闭环。对于招聘效果的评估也是帮助企业发现招聘管理工作中存在的问题，并有针对性解决的有效手段。但A公司在实际招聘过程中，并没有针对招聘结果制定评价体系，也没有通过跟踪了解的方式调查入职员工是否满足岗位要求和员工对于岗位的满意度。对招聘效果缺少总结评价，会导致公司难以发现招聘管理中所存在的不足之处，不利于优化招聘管理效果和提升管理水平。

三、新时代企业员工招聘管理的优化建议

（一）做好招聘需求分析

做好招聘需求分析是优化员工招聘管理工作的基础和前提。一般来说，招聘需求应该由用人部门提出，再报人力资源管理部门后共同商议决定并完成。做好招聘需求分析能够有效提升招聘效果。根据前文分析中指出A公司在招聘需求分析方面存在的问题，认为应该从以下两方面着手进行优化。一方面，人力资源管理部门应做好所有部门的员工需求统计工作，并以此为基础来制定全年的人才需求计划，尤其是要注重对于重要岗位和关键岗位的人才盘点，确保这些岗位在员工发生变动时能有递补人员及时补充。为此，人力资源管理部门应基于本公司的实际情况，建立人才储备数据库，结合未来行业和企业的发展趋势，预测公司在未来一段时间内的用人需求情况，使每年度的招聘需求分析能更具有预测性和前瞻性。另一方面，从公司管理者的角度也应该借助人才数据库和大数据分析技术，在每年招聘工作开展前，依托现有数据资料分析企业未来的战略发展方向，进而从顶层设计出发，合理预测人才需求，并通过建模的方式对于所需人才的种类和类型进行分类整理，使数据资料能够进一步完善，为接下来的招聘工作的开展指明方向。

（二）精细化制定招聘计划

精细化制定招聘计划是确保员工招聘工作圆满完成的重要保障。针对前文分析中指出的A公司在制定招聘计划方面存在的问题，应该从以下两方面着手进行优化。一是人力资源管理部门应深入到各用人部门，具体了解空置岗位的工作任务和工作要求，并能够与用人部门负责人进行良好沟通，从部门工作开展的角度详细了解对员工性格、能力等方面的要求，这样有助于进一步明确招聘信息的指向性，为精准招聘提供保障。二是要根据招聘岗位的重要程度和层次级别等选择最为合适的招聘渠道，这样才能确保招聘效果得以保证的前提下节约招聘成本。比如说，招聘普通员工一般不会通过外包给猎头公司的方式进行，只用在公司网站或公众号上进行招聘信息发布，或是在第三方招聘平台上发布相关信息就能够吸引有意向的应聘者进行简历投递。这种方式既能够满足招聘要求，又能够节约招聘成本。由此可见，通过精细化制定招聘计划，不仅能够尽可能地保证人岗匹配度，而且也能在很大程度上节约招聘成本，达到更好的招聘效果。

（三）拓宽员工招聘渠道

目前A公司所采用的招聘渠道均属于传统渠道类型。在互联网时代，社交媒介的使用受到了人们的欢迎和喜爱，越来越多的企业也顺应时代发展的趋势，将社交媒介与招聘相融合，打造符合当代人喜好的新型招聘渠道。这种有效运用社交媒介开展招聘活动的方式能够有效利用社交网络平台中的庞大人才资源，在大数据技术的支持下，能够迅速且精准地获取所需人才信息，这样既能够提升招聘效率，又能够降低招聘成本。据调研发现，越来越多的30岁以下年轻群体开始倾向于在网络平台上参加“直播招聘”或“云招聘”，这种新型的招聘渠道打破了传统招聘渠道所存在的地理、空间等因素的限制，能够帮助企业有效利用碎片化管理来开展招聘工作。除此之外，基于网络平台开展招聘工作还能够实现数据的同步储存，有助于公司对后期招聘效果进行复盘，同时也能让相关工作人员做好招聘的全程跟踪，有效提升招聘的效率和水平。

（四）优化员工选拔方法

目前A公司所采用的“一对一”谈话选拔方式在科学性和客观性方面存在较大的弊端，所以需进一步优化员工选拔方法。一方面，针对重要岗位和关键岗位的人才招聘，建议将笔试和面试相结合，这样就能够更加精准地进行人才选拔，更加全面地考察应聘者的知识储备能力和临场应变能力等。由于笔试和面试环节各有其侧重点，通过笔试的考察能够有效反映应聘者的知识储备、专业能力和态度等，面试的考察则能够有效反映应聘者的逻辑思维能力、临场发挥能力和部分性格体现。需要强调的是，为了避免出现背题押题的现象，A公司在进行笔试题目设置时，应及时进行题库更新，确保笔试能真正反映出应聘者的真实水平。另一方面，A公司还应针对不同类型的员工，采用不同类型的选拔方法。比如说，针对一般员工的招聘，可以采用结构化面试的方式来对应聘者进行考察，因为结构化面试所提的问题大多有相对标准的答案，这样能够有效检验应聘者是否具有要求的知识储备。而针对管理人员的招聘则可采用非结构化面试的方式来对应聘者进行考察。非结构化面试的问题开放性较强，能够在过程中更好地体现出应聘者的组织能力、管理能力和领导力等。

（五）建立招聘效果评价体系

招聘工作结束后，A公司还应对整个招聘流程进行效果评估，这样才能确保整个员工招聘管理工作实现闭环管理，能够通过发现问题、解决问题、总结经验、优化提升的螺旋上升方式来不断优化招聘管理工作水平。在构建招聘效果评估体系的过程中，应将招聘合理性、决策有效性、招聘的时间成本投入、招聘渠道效果和最终的招聘录用比例等进行综合考量，建立一套全面客观有效的评价指标。比如说，招聘周期越短，则招聘效率越高；招聘录用比则能够有效反映本次招聘工作的实际效果。

四、结语

本文以A公司的员工招聘管理作为研究案例，探讨了当前公司员工招聘管理中存在的问题，并有针对性地提出了优化建议。通过将理论结合案例进行深入分析，认为新时代企业在员工招聘管理工作上，应结合自身情况，正确认识招聘工作中所存在的问题，通过有针对性地完善人力资源管理体系、畅通招聘渠道、优化招聘流程等方式来达到更好的招聘效果，为企业招募到更多高素质人才，并促使招聘管理能够在企业健康发展的过程中发挥自身的作用和价值。

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（作者单位：福建省高速公路信息科技有限公司）