数字化人才管理新时代企业人力资源管理转型路径解析

梁振瀚

摘要：数字化技术、人力资源流程再造以及生态思维共同构成了人力资源管理数字化变革的“金字塔”，基于此，本文探讨了数字化企业人才管理的特征实践难点、国企人力资源管理的挑战，以及数字化人才管理的转型路径。具体而言，第一点指出，传统人才管理存在理念缺位、机制失灵和基础薄弱等难点，需要转型升级。第二点剖析，国企人力资源管理的难题主要包括定位不高、专业不精、动力不强和效率不足，需要促进数字化转型。针对以上挑战，提出数字化人才管理的转型路径，包括重塑人力资源管理定位、搭建三支柱架构、优化管控体系和探索数智化转型。通过这些举措，企业可实现对人才的精准管理和持续优化，提升管理效率和决策水平，实现可持续发展。

关键词：数字化人才管理；企业转型；人力资源管理；数字化技术

引言

为实现数字技术利益的最大化，数字化人力资源管理的转型必须与企业的数字化战略保持同步。在此过程中，数字化人力资源管理还需重视数字劳动环境下的用工风险，积极应对数字化变革所带来的机遇与挑战，不断推动组织价值的提升，从而为组织绩效贡献数字变革的新动力。

一、数字化企业人才管理的特征

过去传统的人才管理基本从人力资源视角出发，以事务性工作为重心、以管理为目的，开展面向业务流程的管理活动。在这一阶段，人才管理过程中数字化、智能化、自主化技术应用较少，数据大量滞留于“数据孤岛”状态，尚未实现互联互通。

落实于传统人才管理阶段，企业人才管理功能以招聘引才、培训课程、薪酬管理、绩效管理等事务性功能为主，对员工的约束和激励往往主要依靠规章制度、考核奖惩、薪酬福利等硬性措施实现。

而数字化人才管理，立足于人力资本的视角，聚焦于创新、变革与发展。相较于人力资源的视角，人力资本视角更为深入地审视人才的核心素质，如能力、技能、内在驱动力及价值观等，这些要素是真正推动价值创造的源泉。在这一阶段，企业的人才管理活动不再局限于简单的“人员管理”，而是从组织全局出发，将绩效管理和人才发展作为核心流程。通过全面关注组织的构建、人才的选拔与培养，以及人才的储备，企业能够实现战略解码、业务导向、人才规划及供应链管理等各方面的综合管理能力[1]。

二、数字化人才管理难题分析

（一）理念缺位：人才管理数字化发展理念薄弱

数字化人才管理的推行在很大程度上依赖于企业对于数字化发展的理解和认识。然而，许多企业在数字化人才管理方面存在着理念上的缺位。这主要体现在两个方面：（1）企业对数字化人才管理的认知不够深刻，缺乏对数字化发展的全面理解；（2）企业对数字化人才管理的意识不强，缺乏推动数字化转型的决心和行动力。

具体而言，许多企业对数字化人才管理的认知停留在表面，只是简单地将传统人才管理的流程通过数字化技术进行替代，而缺乏对数字化人才管理理念的深入挖掘和理解。这种浅层次的认知使得数字化人才管理往往只停留在技术应用层面，难以发挥其真正的潜力和效益。同时，哪怕企业即使认识到数字化人才管理的重要性，但缺乏推动数字化转型的决心和行动力。这与企业管理层的保守思维、对数字化技术的陌生感以及对数字化转型成本和风险的担忧息息相关。

（二）机制失灵：缺乏有效评价和人才培养机制

数字化人才管理需要建立有效的评价和人才培养机制，以确保人才的发展和激励。然而，许多企业在这方面存在机制失灵的问题。主要表现在两个方面：（1）企业缺乏科学合理的人才评价体系，评价标准单一，无法全面客观地评估员工的综合能力和潜力；（2）企业对人才培养投入不足，培训计划不系统，无法满足员工的个性化需求，导致人才流失和团队稳定性下降。

具体而言，许多企业缺乏科学合理的人才评价体系，评价标准单一，无法全面客观地评估员工的综合能力和潜力，传统的人才评价主要依靠主观判断和经验积累，存在主观性和随意性较大的问题。同时，许企业对人才培养投入不足，培训计划不系统，无法满足员工的个性化需求，导致人才流失和团队稳定性下降。

（三）基础薄弱：人才管理数字化创新发展基础薄弱

在数字化人才管理中，企业需要依托先进的技术和平台，实现人才数据的整合和应用，从而提升管理效率和决策水平。然而，许多企业在数字化创新发展基础方面存在薄弱之处。主要表现在两个方面：（1）企业缺乏数字化人才管理的技术基础和平台支撑，无法实现人才数据的集成和共享；（2）企业对数字化人才管理的投入不足，缺乏对数字化技术和平台的认知和理解，导致数字化转型的进程受阻。

在传统的人才管理中，企业通常使用多个独立的系统和软件，数据之间缺乏有效的连接和交换，导致信息孤岛和数据割裂现象严重。而数字化人才管理需要建立统一的数据平台和智能化的管理系统，实现人才数据的整合和共享，提升管理效率和决策水平。

同时，国有企业往往对数字化人才管理的投入匮乏，缺乏对数字化技术和平台的认知和理解，导致数字化转型的进程受阻。逆水行舟，不进则退，在数字化时代，企业需要不断更新技术和理念，不断拓展数字化人才管理的应用领域和深度，以适应市场竞争和技术发展的变化。然而，许多企业对数字化技术和平台的投入不足，缺乏对数字化人才管理的认知和理解，无法充分发挥数字化转型的效益和价值[2]。

三、国企人力资源管理难题分析

（一）定位不高：人力资源管理支撑企业战略力度不足

在许多国企中，人力资源部门往往只是执行人事管理、招聘培训等基础性工作，缺乏对企业战略的深度理解和参与。因此，人力资源管理往往只是被动地为企业提供服务，而未能真正成为企业战略的重要支撑。同时，即使在企业制定了战略规划之后，人力资源部门也未能有效地将其落实到人力资源管理的具体实践中。例如，在人才选拔、培养、激励等方面，人力资源管理往往未能与企业战略相匹配，导致人才配置不合理、人才流失严重等问题。

（二）专业不精：人力资源管理人员能力水平有限

在许多国企中，人力资源管理人员的选拔和培养机制不够健全，导致很多人力资源管理人员缺乏必要的专业知识和技能，对于招聘、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识掌握不足，无法有效地开展相关工作。除了专业知识和技能外，人力资源管理人员还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、创新能力等综合素质，以应对复杂多变的工作环境和任务。

（三）动力不强：人力资源管控机制运作不畅

在一些国企中，人力资源管理的规章制度过于僵化和繁琐，无法灵活应对企业发展和变革的需要。举例而言，人才选拔、激励、晋升等方面的规定过于刻板，数年不变，不能充分发挥人才的潜力和创造力。同时，在国企中，人力资源管理的监督和评估机制存在漏洞和不足，导致管理行为不规范、效果不明显，这表现在对人力资源管理工作的考核和评价缺乏科学性和客观性，不能有效地促进管理水平的提升和工作效率的提高。

（四）效率不足：人力资源管理数字化程度低

在目前的国企招聘当中，人力资源管理仍然依赖于传统的纸质档案和人工处理，信息化水平较低，管理效率较低，容易出现数据丢失、信息不对称等问题。

尽管在一些国企中，已经实现了一定程度的信息化建设，但数字化应用范围有限，主要集中在招聘、薪酬管理等方面，其他方面的管理仍然依赖于传统的手工操作，效率较低[3]。

四、数字化人才管理新时代企业人力资源管理转型路径

（一）提升高度：重塑人力资源管理定位

人力资源管理数字化战略转型，目的是实现人力资源管理与企业战略的浑然一体、协同共振，以助力企业适应数字时代的变革，持续获得竞争优势。其实现方式是以战略为核心的人力资源管理“组织—人—机”的交互，即组织、员工以及数字技术的交融。在这样的战略转型过程中，人力资源管理形成了员工与组织之间雇佣关系灵活化，组织通过技术的应用实现管理决策的智能化、人机协作的纵深化格局。

具体而言，不再将人力资源管理局限于简单的人事管理和员工服务，而是将其视为企业战略的重要组成部分，与企业的战略目标和发展规划紧密相连。这意味着人力资源管理不仅要关注员工的招聘、培训和福利，更要注重人才的战略配置、组织文化的塑造和人才发展的战略规划。同时，明确人才才是企业发展的重要资源，人力资源管理的有效实施对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。因此，企业需将人力资源管理置于战略高度，加强对人才的战略规划和管理，提升企业的人才竞争力和创新能力。

（二）打造精度：搭建人力资源管理三支柱架构

建立健全企业的人才管理机制，是构建人才管理体系的关键所在，正如前文所述，单纯依赖明确的人才战略规划、人才标准与测评、人才培养与发展等单一措施，仅能实现局部的人才管理功能。为了实现人才管理体系的系统化功能，必须整合并串联各个模块，确保流程畅通无阻。在此过程中，应着重关注组织保障、工作流程节点、决策模式以及方法工具等核心要素，以确保人才管理体系能够高效、有序地运行。

人才招聘与选拔作为人力资源管理的第一支柱，在数字化时代需要更加精细化和智能化。通过借助大数据、人工智能等技术，企业可以更精准地定位和吸引优秀人才，从而提高招聘效率和质量。同时，建立多元化的选拔机制，结合面试、考核、测评等方式，全面评估候选人的能力和潜力，确保招聘流程的公平、公正和有效性。

同时，人才培养与发展作为人力资源管理的第二支柱，需注重个性化和定制化。通过建立完善的人才发展计划和培训体系，结合员工的职业发展需求和企业的战略目标，为员工提供个性化的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和综合素质，实现个人价值和企业价值的共同增长。最后，绩效管理与激励作为人力资源管理的第三支柱，需注重激励机制的科学性和灵活性。通过建立科学合理的绩效评价体系，结合员工的工作表现和贡献，实现对员工绩效的精准评估和有效激励，激发员工的工作动力和创造力[4]。

（三）把控力度：优化人力资源管控体系

在当下的优化人力资源管控体系搭建当中，企业人才管理数字化平台是实现优化管控体系的关键步骤，这一平台不仅仅是将人才管理从线下转移到线上，更重要的是要健全信息系统功能流程，打破数据孤岛，实现人才数据的统一管理和共享。通过建立分层次、结构合理的人才供应链，构建开放包容的人才生态体系，实现企业内外部人才资源的高效整合和共享。

同时，利用新一代数字技术如大数据、人工智能等，实现人才数据的可视化和预测分析，协助企业进行更加高效准确的人岗匹配。通过数字化人才管理平台，企业可以实现提供人才画像、人才库、人才盘点等核心功能，同时根据多样化需求提供岗位画像、人才标签等特色功能。这些功能的共享和流通将打破原有的模块化人才管理分布格局，实现一体化、一站式服务，为不同角色的用户提供个性化的功能使用权限。例如，针对高、中、低层管理者提供不同层次的功能和数据访问权限，以满足其在不同场景下的人才决策需求。这样的个性化服务将使人力资源管理更加灵活和高效，为企业提供更加精准的人才支持。

（四）提高效度：探索人力资源管理数智化转型

数据驱动型决策（Data-Driven Decision Making）是数字化时代人力资源管理的重要模式，通过以海量数据形成的数据集为基础，运用数学方法进行建模、分析和预测，以提高管理决策的效率和科学性。在数字化背景下，如何挖掘和利用企业自身的经营管理数据和人事行为数据，形成组织数据管理的核心竞争力，是数字化人力资源管理的基础和关键所在。

企业需要在保障数据质量和安全的前提下，整合并优化各种数据源，如人力资源管理系统、员工绩效管理系统、招聘系统、培训系统等，构建全面、准确、实时的人才数据仓库。通过数据分析和挖掘，企业可以深入了解员工的技能、绩效、潜力等方面的情况，为人才决策提供更加科学和精准的依据。同时，企业可以利用人工智能技术，如自然语言处理、机器学习等，对人才数据进行自动化处理和智能分析，进一步提高管理决策的效率和准确性[5]。

结语

在数字化人才管理的新时代，企业面临着诸多挑战和机遇。通过本文的探讨，深入分析了数字化企业人才管理的特征实践难点，国企人力资源管理的难题，以及数字化人才管理的转型路径。在数字化人才管理的转型过程中，企业需要重塑人力资源管理的定位，搭建三支柱架构，优化管控体系，探索数智化转型，从而实现对人才的精准管理和持续优化。只有不断适应数字化时代的发展趋势，不断创新和完善人力资源管理模式，才能赢得竞争优势，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]陈欢.产教融合下视觉传达设计专业“三链共生”的数字化人才培养模式研究[J].上海包装，2024，（02）：208-210.

[2]王杏蕊，任舜禹，李晋辉.人力资源管理数字化转型：一个整合性研究分析框架[J].中国人事科学，2024，（01）：56-66.

[3]段宏军.大数据时代企业数字化人才培养模式探究[J].商场现代化，2023，（19）：58-60.

[4]王珊.新时期国有企业人力资源管理的数字化转型探究[J].人才资源开发，2023，（18）：76-78.

[5]朱仁宏，贺思涵，谢锐芬.人才管理数字化转型的应用路径——以W公司人才管理数字化建模为例[J].科技管理研究，2023，43（15）：208-217.