特岗教师缘何离职

贾秉权 周晔

基金项目：国家社会科学基金一般项目“乡村振兴中学校的乡土文化功能及其实现路径研究”（项目编号：19BSH090）.

作者简介：

贾秉权，男，山西灵丘人，西北师范大学教育科学学院博士研究生，武警警官学院讲师，主要研究方向为教育管理、乡村教育发展；

周晔，男，甘肃靖远人，西北师范大学教育科学学院教授、博士生导师，主要研究方向为乡村教育发展.

（1西北师范大学 教育科学学院，兰州，730070；2.武警警官学院，成都 610213）

摘要：特岗教师是乡村教育振兴的生力军，他们的生存状态关乎整个乡村教育事业高质量发展的前景。本文选取了一位曾经在乡村学校工作十年的特岗Z教师，从入场、在场、离场三个场域对其生存状态进行叙事研究。研究发现，Z老师经历了被动地走进特岗、真实地体验特岗、犹豫中离开特岗的心路历程，这一案例说明了特岗教师队伍不稳定的现实鏡像。要改善特岗教师的生存状态，需要考虑保健和激励两大因素。在保健因素方面，主要包括提高特岗教师工资待遇、优化乡村学校环境、重视完善学校管理制度；在激励因素方面，需要完善特岗教师的发展晋升机制，建立特岗教师荣誉制度以及培养特岗教师的乡土情怀。

关键词：特岗教师；离职；生存状态；场域；叙事研究

中图分类号：G451

文献标识码：A文章编号：20955995（2024）03005508

一、研究背景与研究问题

党的二十大报告指出：高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。建设社会主义现代化国家最艰巨最繁重的任务在农村，其着力点在乡村教师。《“十四五”规划和2035远景目标》提出乡村教育的发展应走在追求质量和内涵的路子上。[1]近年来，随着相关政策的实施，乡村教师配置更为合理、补充渠道日趋多元，义务教育教师学历持续提升，乡村教师收入高于县城教师，“下得去、留得住、教得好”的局面基本形成。[2]然而，目前我国的乡村教师队伍仍面临不稳定的现实困境，作为乡村教师队伍新鲜血液的特岗教师，其离职问题十分突出。2016年，一份对吉林省2400多名新聘特岗教师的调查报告指出，621%的特岗教师持有的想法是：先去乡村学校锻炼三年，获得编制后再参加县里或市里的教师招聘考试，离开乡村学校。[3]这种潜在的流失意向对乡村教育振兴带来了一定的阻力。

2018年1月《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》专门提出要通过解决青年教师实际困难、支持青年教师发展等举措，稳固乡村青年教师队伍。[4]可见，建立一支稳定的、高素质的乡村青年教师队伍是时代的要求。

为引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，教育部、财政部、人事部、中央编办早在2006年颁布《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（简称“特岗计划”），通过公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县以下农村义务教育阶段学校任教。[5]特岗计划实施十八周年，那么这项政策的主体——特岗教师的生存状态到底是怎样的？是需要关注的问题。

王枬从特岗教师被动地走进特岗教师之“岗”、真实的体验、犹豫中离开、离职后的牵挂和无悔特岗五个方面对特岗教师的离职问题进行了研究，并从工作生活环境艰苦、成家立业难、同工不同酬、专业发展的追求等方面阐释了特岗教师离职的原因，也从内外兼修两个方面提出了对策。[6]吴林艳主要从“日常生活、教学实践、专业发展”三个层面研究了特岗教师的生存状态。[7]邓礼嘉从多元文化的视角研究了特岗教师生存境遇，“物质生活匮乏、精神生活匮乏、文化融入困难”是其研究特岗教师真实生存状态的三个方面。[8]已有文献较少有从“场域”来研究特岗教师的生存状态。

文章在前人研究的基础上，借助皮埃尔·布迪厄（Pierrc Bourdieu）的场域理论搭建框架，运用叙事研究的方法深描特岗教师离职决策过程中丰富的心理活动，从为什么走进特岗教师、经历了什么、缘何离职等方面，分析农村特岗教师的生存状态。

二、研究设计

本研究采用教育叙事研究方法，以研究者本人作为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究，使用归纳法分析资料和形成理论，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动。[9]教育叙事研究源于叙事学，得益于后现代思想的影响，它不仅是一种教育研究的方式，更是一种看待教育世界和建构教育现实的方式。[10]这是从教育实践出发的一种研究。特岗教师离职心理过程复杂，每位教师的离职原因各不相同，关注特岗教师个体的独特经历以及背后隐藏的于该个体的意义，教育叙事研究的方法正好可以服务于研究问题，且与研究对象具有适切性，通过生动的教育故事一步步呈现特岗教师离职的过程，有利于从微观层面剖析其离职的原因。

（一）研究对象的选取

在本研究中，研究对象的选择采用的是目的性抽样。S省D市L县曾是地处黄土高原的一个国家级贫困县，B乡位于距离L县40公里的山区，边远的地理位置和落后的教学条件使此地特岗教师难以安心从教，特岗教师产生逃离情绪的现象较为普遍，有违特岗计划的初衷，选择一位在乡中心校任教，三年服务期后留任学校工作七年最终离职的特岗Z老师，对反思“特岗计划”执行中存在的问题具有典型意义。

Z老师，女，34岁，已婚。出生于L县一个农村家庭，2011年7月毕业于D市唯一的本科大学（简称D大）数学（师范）专业，2011年9月考取L县B乡中心校的特岗教师。Z老师为笔者高中同学，愿意配合本研究，且有充足的时间接受深度访谈。Z老师除了要教自己所带班级的语文、思想品德、科学外，还承担班主任工作。繁重的工作之余Z老师复习考研，考公务员，但是都没有成功。2021年7月工作十年的Z老师最终离职，去了D市一所私立中学任教。本文围绕Z老师十年特岗教师生涯的真实生存状态，试图从Z老师内心世界变化挖掘其离职背后的深层原因。出于研究伦理的考虑，本研究进行了匿名处理，且访谈文本得到其本人确认。

（二）研究过程的实施

研究者主要采用半开放型深度访谈。深度访谈可以根据研究需要随时调整问题，从而帮助研究者“解释性地理解被访者的意义世界”[12]。而半开放型访谈，访谈者可以根据自己的设计对受访者提出问题，但同时也鼓励受访者进行发挥，提出自己认为有价值的问题。

此外，本文主要还采用非参与式观察和实物收集法进行资料收集。研究者曾以同学身份去过其所在乡村学校，观察Z老师的工作环境，上课状态及生活状况。研究者不直接介入观察对象中间，而是从旁观察正在发生的过程，不干预这个过程的进程，不提出任何问题，只是客观地记录事件发生的进程。研究者还收集了Z老师在B乡工作的相关图片、视频、学校公众号相关活动记录，最主要的是Z老师教学日记。

由于Z老师是同学和同乡，且现在工作生活交集很少，内心全无戒备，Z老师毫无保留地讲自己的经历，因此收集资料真实、可信，从而可以从个体的角度深入了解特岗教师真实的生存状态。

三、研究结果

（一）入场状态——被动地走进特岗

Z老师考特岗教师是在自己理想的城市和母亲期望的稳定之间博弈最终选择稳定的结果，Z老师说“我不信命运安排，可是冥冥之中却有剪不断理还乱的线，当年无意的选择，没有想到会和这个村子牵绊十年。”

1.不期而遇——母亲力荐

重要他人（significant others）是心理学和社会学都关注的概念，指在个体社会化以及心理人格形成的过程中具有重要影响的具体人物，可能是一个人的父母长辈、兄弟姐妹，也可能是老师、同学，甚至是萍水相逢的路人或不认识的人。首先于1953年美国学者米德（Mead，G.H.）在《心灵自我与社会》（1934）中暗示，后由美国社会学家米尔斯（Mills，C.W.）对其加以发展，并首先明确提出概念。在Z老师的职业选择中，母亲充当了重要他人的角色。

2011年毕业后，因是师范专业，本想留在D市（“我”就读的大学所在地级市）。但母亲让我去考特岗教师，说是正式老师，稳定。虽心里十分不愿意，但架不住母亲的唠唠叨叨，于是决定去考！

可以看出Z老师结缘特岗教师与母亲有很大关系，重要他人的影响非常大，依据王恒等人对教师从教动机四种潜在类别的划分，依次为：理想驱动型、兼顾现实的兴趣驱动型、家庭驱动型和生存驱动型。Z老师属于家庭驱动型，母亲认为特岗教师这份“正式工”是女孩子不错的职业选择，这一外在驱动职业适应性指标依据王恒等老师对全国特岗教师抽样调查数据分析中表现为职业稳定性较弱，这无形中影响了Z老师在职业中的自我归属感以及主观效能感。

2.B乡中心校初印象——被动上岗

工作环境可以起到栓心留人的作用，刘复兴教授认为教师选择留下的关键在于学校是否为教师提供一个良好、舒适的环境，[13]Z老师来到B乡中心校，B乡是一个远离县城的山区乡村。

2011年L县好多乡镇中心校还没有盖起楼房，但是B乡中心校居然是位于半山腰的三层楼房，这楼在B乡可谓是鹤立鸡群，对于办公硬件环境，Z老师当时是比较满意的。

但中心校领导擅自对新入职特岗教师的教学岗位做了分配，并没有按照专业学历对口的规定来分，Z老师是D大学数学专业师范生，研究者了解到D大学本科毕业生在L县城口碑很好，许多都去了县中当老师（L县最好的高中），Z老师被分到了一年级教学班而且是教语文，所学非所教，这让Z老师有一些匪夷所思。Z老师对自己初入职的岗位分配不情愿，但只能接受。这不得不让人怀疑特岗教师入职教学岗位的分配是否隐含了微观权力的渗透，是否有利益的输送等不得而知，但领导采用命令式缺乏沟通的管理方式擅自进行岗位分配，不利于增强新入职特岗教师的职业认同感。

录取后中心校统一分配工作。按规定本科学历的老师教初中，专科学历的老师教小学，其他老师都各得其所，唯有我，居然让我教一年级……语文还是班主任。我是本科学历，专业是数学，实在无法理解怎么会让我教一年级的语文。没有办法，只能服从学校给我的安排。

3.教学初印象——五味杂陈

Z老师所教的一年级，因为城镇化过程中好多家长都把孩子送到城里读书了，剩下的学生差距大且学习习惯尚未养成，初入职的Z老师兼任班主任感觉力不从心。

一年级一共九个学生，而且水平差距很大，有的读了几天幼儿园，只认识aoe；有的是完整的读了幼儿园，拼音学过一遍，而且也认识几个简单的字；还有两个学生，从来没有读过幼儿园，什么都不会。因而上课的时候特别难，加上一年级小朋友活泼好动，而且没有规矩。会的那几个一直嚷嚷，甚至从桌子走出来，抓住你的手，说老师我会了，不会的那几个是一句话不说，于是一节课，我全用来维持秩序了，课上的特别慢。

刚入职的Z老师既要克服生活上的新环境，处在交通不便的乡村学校场域，所教学生很费劲，内心疲惫。但是看到孩子们对自己的信任，乡村孩子独具的淳朴让老师感受到了和小孩相处的乐趣，心中感到一些慰籍。

可是他们又很天真烂漫，把老师的话当圣旨，连家人的话都不听，就听老师的。

新入职的Z老师教学初体验说明Z老师经历了悲喜交加的教学生活，内心逐渐适应了给孩子们传道授业解惑的教师职业。

4.管理学生初印象——不知所措

B乡中心校很多学生都是留守儿童，一般是爷爷奶奶照顾孩子，大部分老人不识字，无力管孩子们学习，父母在外地打工也无暇顾管理孩子。

我们的工作模式是上十天课、休息四天。上班的十天，学生都是住校封闭式管理。所以作为班主任，不仅要管理班级教学，还要兼职做生活老师，我不仅管学习，还得管吃喝拉撒睡。经常中午午休的时候，经常有学生过来打小报告。对于我一个刚毕业就经历这些的新手老师来说，太难了。

放假布置作业，有几个孩子根本不做，后来才知道都是留守儿童，父母不在，老人不识字管不了，孩子欺骗老人说做完了。而家长守在身边的，就能很好地完成作業。

Z老师因为没有班级管理经验，很多时候都在摸索的过程中，而身边年长一些的老师似乎已经对这样的情况司空见惯了，Z老师同时感觉到父母不在身边对孩子学习的负面影响很大。

“少壮打工去，留下老与幼”，这是农村家庭的现实场景。与此同时，Z老师也在封闭的环境中十天不回家，全权负责学生生活，工作强度很大，封闭的环境且疲惫的工作导致了Z老师产生负面情绪，而负面情绪的积累是引起Z老师离职的一个原因。

5.膳食初印象——清苦艰辛

学校提供食宿是为了师生用餐方便，师生吃好才可以更好地工作学习，从某种意义上食堂也具备重要的育人价值。Z老师所描述的特岗教师伙食是比较艰辛的。

食堂每天都是土豆白菜，吃的眼都发蓝，每个礼拜最盼望星期六，因为这天中午饭是土豆排骨，食堂给分饭，虽然土豆多排骨少，每个人只有两三块。要是里面能多一小块，会很开心，像中了奖一样。过礼拜的前一天晚上，要吃肉包子和蛋汤，包子很大，就我这身高160米的小个子能吃三个大包子，其实还想吃，只是肚子撑的不行了。学生更能吃，有个学生每次都能吃十五个，就算是一年级的学生也能吃五六个。

老师高强度工作，学生也正在长身体，乡村学校的伙食是比较差的。这说明了保障乡村义务教育阶段学校师生的生活经费缺口还很大，另外一个可能原因是城市学校义务教育阶段学费免除，但是城市学校经费充足，且会收取相对较高的伙食费，而且学生早晚回家吃饭。B乡中心校师生十天都住校，且学生都为农民子弟，收取高的伙食费不容易执行，结果是伙食保障不到位。事实上，这样的环境是中西部大部分特岗教师的标配，在城市中读完大学的特岗老师已经习惯了城市物质的丰盈和环境的繁华，对这种乡村环境充满了强烈的“出逃感”，为以后有机会或者找机会离开埋下了伏笔，后勤经费保障不足也是影响了特岗教师长期从教意愿的阻碍因素。

（二）在场状态——真实的体验特岗

1.生活与外面世界脱节

Z老师处在封闭的环境中，面对单一的群体，长期在山里学校教书与社会新鲜事物的脱节让其自我迷失。且B乡海拔高天气冷，进而影响到了Z老师的健康，让Z老师质疑自己的价值，质疑自己的选择。

我以为我的教书使命是神圣伟大的，可是在日复一日的工作中，我迷失了自我，我不知道自己在干什么，每天睁开眼睛就是吃饭上课吃饭上课……无限循环中。每天就是学校这唯一的活动空间，每天和单一群体的人交流，而且一来就是来十天！每次放假回县城，我就发现自己的穿着格格不入，总是多穿，因为山上冷，县城都已经很温暖了。B乡一年四季，棉衣从十月份穿到来年四月，宿舍更阴冷，被子永远是潮湿的，电褥、电暖气、热宝随身携带，被子上边再压被子和毯子，压的我都喘不过气来。慢慢的，我身上的湿气重了，身体不好影响心情，心情不好又反作用于身体。一年的时光，我变成了一个沉默寡言，灰头土脸的人，脾气大得很。当然这并不是最重要的，重要的是我接受不到新的知识。我根本不知道外面世界发生了啥。我厌恶这一切，却不敢辞职，害怕去面对未来，总觉得自己已经与时间隔绝，没有能力去适应新的世界！

当闺蜜劝说Z老师离职时，自己纵然有很多的怨气但是当没找下更好的工作时也不敢贸然辞职。尽管Z老师还留在B乡中心校继续工作，Z老师内心充满了自卑，让其社交需求和对美的需求得不到满足，这也是Z老师离职的原因之一。

2.教学缺乏成就感

Z老师毕业时豪情万丈，一年时间就被生活磨平了。Z老师所教的学生基础差，基础好的都被家长送到城里了，生源质量让人堪忧。

无论我怎么努力，孩子们的成绩始终上不去，实际上他们已经进步很多了，从二三十分进步到四五十分，可是与传统意义上的高分成绩来讲，差的很多……我无数次地在想，我为什么要来这里，我的价值在哪里？为什么我一点都不开心，刚毕业时的豪情万丈，已经被日复一日的睁眼看山的日子磨的一点都没有了！

学生学习状态差，老师的教学就格外吃力，形成了负向的教学相减，逐渐地也会失去上课的动力，职业倦怠感自然而生。没有教学成就感让Z老师感到苦闷彷徨，这是教师离开非常重要的一个原因。

3.婚恋选择处于劣势

Measor（1985）认为，“来自个人家庭、婚姻、生老病死等经验，对个人都是重要事件的来源，这些事件足以影响教师专业的发展[14]”。

对于恋爱问题，更是最惨的，记得高中舍友给我介绍了个L县国税局上班的公务员，她在那男的面前把我一阵天花乱坠的夸奖，结果人家一听在B乡上班，马上就说算了，说距离太远……得分居，孩子谁照顾，还得花钱把我调回来……总之连面也没见，就直接把我拒绝了。

这次相亲的经历让Z老师看到了自己作为特岗教师在婚恋市场上的劣势，婚姻很现实，工作不回家，工资也没有明显优势，所以直接就被放弃了，Z老师用惨来形容自己的相亲经历。到了谈婚论嫁年龄的特岗教师在婚姻市场中一次次的遭遇使其产生自我否定。

后来谈了个在D市的男友，是大学同学，也是国有煤矿企业的科员。两人最大的问题就是两地分居，他家人很不愿意我们在一起，但是彼此感觉不错，一直坚守。那几年，我们来回跑的车票，拼接起来都快从L县到D市了，有幸福有心酸，D市到L县四个小时的盘山公路。

具身认知理论是来自于心理学最新研究成果，指人们高质量的认知、学习必须通过切身参与某项活动获得，强调直接经验、真实行动的重要性。Z老师自己教的是一群留守儿童，因而更加深知留守儿童的不易，深知母亲不在身边的孩子成长会受到多么大的负面影响，自己结婚三年都没敢要孩子，这些都是影响Z老师工作坚守的因素，也逐渐坚定了Z老师离职的决心。

2018年和D市男朋友结婚了，成了周末夫妻。不知道以后有了孩子会怎样，市里的小孩都有家长陪伴，而我的孩子却成了妈妈不在身边的留守儿童。本来我自己教的就是留守儿童，我太知道留守儿童的问题了，还有夫妻感情的问题，虽然现在两人关系尚可，可是未来呢？也是一種考验。

（三）退场状态——犹豫中离开特岗

1.薪资福利低

尽管在B乡比L县城的老师每月多五百块钱的山区补贴，但是县城教师有很多潜在的资源或者挣钱渠道，农村教师只有固定工资，低于个人心理阈值的地区津补贴起不到鼓励优秀教师到艰苦边远地区或贫困山区学校终身从教的效果。[15]

山区为什么留不住人才？因为太苦了，生活苦，感情苦，工资低，距离远，虽然国家也出台种种政策来提高山区老师待遇，但是到手也是比县城老师多五百元的山区补助，还不够一个月开会来回县城的油钱，这收获和付出根本不成正比，难道要靠情怀？要靠老师的无私奉献？

“消费型补偿”将良好的工作环境视为可以带来愉悦感受并可以折算成货币价值的消费品；当舒适的岗位环境特征明显缺失时，补偿就成为必须并最终体现为更高的工资。[16]处于社会行动结构中的理性个体，其行为必定会遵从一定的理性原则，即“人们在从事某种行动时，越是期望从对方那里得到更多的报酬，就越有可能从事这种活动”[17]，即个体做事情渴望获取尽可能多的报酬才是理性的。如果这种需求得不到满足，甚至朝向相反的方向发展即报酬递减时，理性个体从事这项活动的可能性就会降低，进而产生退出的行为。[18]Z老师对薪酬满意度较低，产生了一种质疑自己价值的消极心理。

2.职业归属感缺失

按照美国人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求除了基本的生理需求、安全、社交需求、尊重需求外，还有更高层次的自我实现的需求，自我实现是每个教师的生命意义之所在，是成为自己期望成为的人。

最大的问题还是老师们职业归属感缺失，每天在寄宿的学校又当爹又当妈的，就和这九个学生打交道。我在B乡中心校工作十年时间，曾把一年级的学生一直带到九年级参加了中考，没有一个考上高中。结果是自己的家搞不好，教书也没成就感。最终我屈服于现实，拥有十年教学工作经验的Z老师辞去了所谓的“编制”工作回D市找了私立初中教书。

古希腊三贤之首的苏格拉底曾经说过：“世界上最快乐的事，莫过于为理想而奋斗”。从教十年的Z老师感受不到职业归属感，哀莫大于心死。同一批进来的特岗教师大部分都调到县城或者离职了，Z老师经过了进退走留的矛盾挣扎最后还是离开了“稳定”的特岗教师工作。

四、结论与反思

（一）结论

综合上述叙事研究材料，依据美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出“保健——激励理论”对Z老师离职的原因进行解读，该理论认为影响人行为的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是那些與人们的不满情绪有关的因素，激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素。”[19]Z老师保健因素包括：工资待遇低；乡村学校生活条件艰苦；管理制度欠佳等。激励因素包括：成长晋升机制缺乏，职业归属感低；特岗教师荣誉制度不完善；特岗教师乡土情怀欠缺等。

（二）反思

“特岗计划”政策已经实施了十八年，初衷是引导和鼓励高校毕业生去中西部偏远乡村地区从事教育工作，缓解了乡村学校师资短缺，改善了乡村教师的学缘年龄和专业学历结构。大部分高校毕业生是满怀对特岗教师热情进场的，在场实际体验特岗教师的过程中遇到了超出预期的困难，最终在犹豫中做出了离场的决定，这种现象影响了“特岗计划”政策的实施效果。在乡村振兴的大背景下，高质量发展为新时代乡村教育发展提出了新要求，赋予了新使命，如何让特岗教师下得去、留得住、教的好、发展的好？研究者主要从保健因素和激励因素两个视角对改善特岗教师的生存状态提出建议。

1.保健因素

第一，要提高特岗教师的工资待遇。待遇关乎特岗教师职业的尊严，教师只有受到尊重才会感受到职业的尊严，这样才可以促进教师的发展。[20]要认真审视乡村特岗教师发展的困难，解决留人的问题，只有解决了特岗教师“安身立命”所需，才会有其“安心从教”所为，确确实实提高教师经济收入是改善特岗教师生存状态最直接最有效的手段。2022年《新教师法》再次重申：落实教师工资不低于公务员，关乎教师的尊严，关乎教育的尊严。公务员工资以外的福利和认可度是特岗教师没法比的，特岗教师的工资要足以支持他们找到内心的平衡点，这样才能激发特岗教师长期从教的意愿，提高乡村教育质量。

第二，优化乡村学校环境。学校是特岗教师工作生活的场所，很多特岗教师工作所在地都不是其生与斯长于斯的地方。乡村振兴的大背景下，为特岗教师提供优质的工作生活环境是让他们解除后顾之忧，全身心投入教学的切实保障，乡村学校因为学生少导致国拨经费规模效应递减，国家应增加对乡村学校的专项拨款：如给予足额的伙食补贴，在乡村学校兴建环境怡人的图书室，安装高速宽带和配置较高的电脑，建一个室内健身房，让其吃得好，住的舒适，使“小而贫”变为“小而美”，优化学校生活条件有利于吸引更多更优秀的特岗教师从教。

第三，重视优化学校管理制度。首先是给予特岗教师关爱。学校是“教师的生命在场”，学校应给予老师至真至诚的关爱，这或许该是校长的首要职责，爱字道出教育的生命意义。罗素曾写道“教师应该比爱他的国家或教会更爱他的学生”，说明爱生是教师的天职，教师是爱的使者，要付出爱的行动。我们坚信，世界上任何人都不可能把自己没有的东西奉献给别人，因此教师应该是爱的拥有者，更需要爱的滋养和给予。其次重视公平公正管理。“我国与世界其他发达和发展中国家一样，在‘后学校标准化时代，教师与校长素质就成为教育质量的决定性因素”[21]。乡村学校要学习先进有效的管理模式，坚持公平、公正、民主、真实的原则，营造风清气正的校园管理环境。赋予教师主体地位，增加教师主人翁意识。再次，注意为特岗教师减负，非必要的会议、派任务的培训以及填表、评比、迎检等事务性工作压缩到最少，让教师把主要的精力用在教书育人这个主责主业上。

2.激励因素

第一，完善特岗教师的成长晋升机制。一方面，完善教师成长晋升机制。首先，重视为特岗教师提供适切的培训以促进发展。应当建立分层次、分类别的培训内容体系。根据不同区域乡村学校的实际需求，开展不同类型的小而精的培训；基于不同的教师类别，不同的发展阶段提供基础性、提高性、卓越性的不同层级的菜单式的培训内容，并允许教师自助选择，提高培训的针对性。同时，信息时代应当基于“互联网+教育”的现代网络与智能技术手段提供各学科优质课资源，[22]尽量减少任务型培训，减少缺乏实际操作的理论型培训，国家级的培训名额多向农村教师倾斜。其次，建立晋升机制。使特岗教师参与晋升机制的制定过程，公开透明公正民主审核教师晋升材料，真正做到让教师心服口服。对于竞聘管理岗位，应简化竞聘程序，大力支持特岗教师上岗，拓宽晋升渠道，有效制约农村特岗教师的人才离职问题。[23]此外，特岗教师的成长晋升有利于提升特岗教师职业归属感，职业归属感高的教师会爱教师这个职业，能意识到教师是智慧的使者、文明的桥梁、心灵的火炬，是人格力量的重要来源。一个真正热爱和体验教育真谛的教师，才能从教师这种职业中感到幸福。国家有关部门应加强对“特岗计划”政策的宣传力度，提升特岗教师的社会地位，营造尊师重教的文化氛围，特岗教师在偏远乡村为国家做贡献，播撒智慧，启迪儿童，国家应当像宣传军人卫国戍边一样宣传扎根乡村传道授业的特岗教师，提高其政治待遇和社会地位，这有利于提升职业归属感，还可以弥补特岗教师婚姻市场的劣势，

第二，重视特岗教师荣誉制度的建立。特岗教师荣誉属于公共荣誉，公共荣誉由国家和社会施誉，是对特岗教师辛勤付出的肯定和赞扬。首先重视特岗教师荣誉精神奖励，明确荣誉道德奖励本位，突出对教师长期扎根偏远乡村、默默奉献教育道德价值的肯定性态度。在城乡教师这一荣誉共同体中，能够长期坚守乡村的教师是“稀缺的少数”，足以维护荣誉需以“少数”来保持的“高贵性”[24]。其次，特岗教师荣誉的物质奖励也要跟上，二者并举对于稳定特岗教师的效果更好，对于在乡村从教十年、十五年特岗教师给予相应物质奖励，鼓励特岗教师长期扎根乡村教育事业。

第三，培养特岗教师乡土情怀。费孝通曾谈到：“只有直接有赖于泥土的生活才会像植物一般的在一个地方生下根”[25]，而特岗教师大都来自于当地，较为熟悉当地的社会生活，具有“泥土”基因。乡土性培植特岗教师浓烈的乡土情怀，他们愿意在自己熟悉的地方奉献自己，为当地教育尽自己绵薄之力。特岗教师不仅是外部文化走进乡村的传道者，同时也是乡土文化的卫道者，更是乡愁的存续人，特岗教师要践行“基于农村、通过乡土、为了农村”的教育理念，应当“紧密结合特色小镇、美丽乡村建设，深入挖掘乡村特色文化符号，盘活地方和民族特色文化资源，走特色化、差异化发展之路”[26]，提高其乡土课程能力。提高特岗教师对信息技术的驾驭能力，这是农村学校实现教育质量弯道赶超的机遇，开发乡土教材，利用好乡村广阔的天地开展好生活教育和劳动教育，走在地化乡土发展之路，培养特岗教师强烈的乡土情怀。

总之，特岗教师高质量的生存状态是长期留住优秀特岗教师的重要条件，也是特岗教师心无旁骛工作的有力保障，有利于特岗教师快速成长，进而助推乡村教育高质量发展。

[BT4]参考文献：[HT5”XH][STXFZ][WTXFZ]

［1］新华社.中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要［EB/OL］.[20210312]http：//www.gov.cn/xinwen/202103/13/content_5592681.htm.

［2］杨三喜.农村教育向更高水平发展仍需多方共同努力[N].光明日报，20180104.

［3］邬志辉，李跃雪.特岗教师吸引力有多大[N].光明日报，20150910（015）.

［4］新华社.中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见［EB/OL］.[201801202]http：//www.gov.cn/zhengce/201801/31/content_5262659.htm.

［5］教育部网站.教育部 财政部 人事部中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知

［EB/OL］.[20060515] http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/gk_gbgg/moe_0/moe_1133/moe_1338/tnull_19556.html.

[6] 王枬，张诗颖.特岗教师：职业跳板——关于西部Y省女特岗教师小婧离职的叙事研究[J].教师发展研究，2021（9）：5359.

［7］吴林艳.坚守中蜕变——位农村特岗教师生存状态的叙事研究[D].长沙：湖南师范大学，2017.

［8］邓礼嘉.多元文化背景下乡村小学教师生存境遇研究[D].重庆：西南大学，2020.

［9］陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京： 教育科学出版社，2000：21.

［10］王枬．关于教师的叙事研究[J].全球教育展望，2003（4）：1115．

［11］杨善华，孙飞宇.作为意义探究的深度访谈[J].社会学研究，2005（5）：5368+244.

［12］王恒，王成龙，靳伟．特岗教师从教动机类型研究——基于全国特岗教师抽样调查数据的潜类别分析[J].教师教育研究，2019（1）：5157.

［13］刘复兴．转型期我国中小学类型的多样化及其制度安排[J].教育研究，2005 （4） ： 17－21．

［14］姜勇.个人生活史与教师发展初探——种解读教师专业成长的新视角[J].外国中小学教育，2004（3）：1720.

［15］馬红梅.“艰苦边远地区津补贴”的经济学分析及其对“乡村教师生活补助”政策的启示[J].教师教育研究，2021（3）：97102.

［16］马红梅.农村教师工作环境的经济价值评估[M]．北京：科学出版社，2021：37－52．

［17］乔纳森·特纳.社会学理论的结构（第7版）［M］.邱泽奇，张茂元等译．北京： 华夏出版社，2006： 281．

［18］马建军，杨琴.信息技术教师缘何离职： 基于个案的叙事探究[J].教师教育研究，2021（2）：4553.

［19］周三多，陈传明.管理学（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2014：203.

［20］王长纯.教师发展学校研究[M].北京：北京师范大学出版社，2009：174.

[21] OECD.TALIS 2018 Results （Volume I）：Teachers and School Leaders as Lifelong Learners[R/OL].[20190628].https：//doi.org/101787/1d0bc92aen.

［22］周晔.建设高质量的乡村教师队伍[J].教育发展研究，2021（18）：3.

［23］陶夏，段文静.乡村教师缘何“留不住”——基于一位农村小学教师的叙事研究[J].中国教育学刊，2021（8）：6570.

［24］陈玉义，万明钢.公共视域下乡村教师荣誉制度的实践困境与对策——基于甘肃、山东等6省区的调查分析[J].中国教育学刊，2019（04）：3439.

［25］费孝通.乡土中国[M].北京：北京大学出版社，2012：15.

［26］王鉴.西部农村小规模学校发展思路研究[J].教育发展研究，2019（10）：17.

Why did the SpecialPost Teacher Resign？

A Narrative Research on the Living State of a SpecialPost Teacher in Rural Area

Jia Bingquan1，2，Zhou Ye1

（1Northwest Normal University， Gansu Lanzhou 730070，China;2Armed Police Officer Academy， Chengdu 610213）

Abstract：

Specialpost teachers are the new force in the revitalization of rural education. It has been fifteen years since the first batch of specialpost teachers. Their true living conditions are related to the prospect of highquality development of the entire rural education cause. This paper selects a specialpost Z teacher who has worked in a rural school for ten years. This paper conducts narrative research from the three fields of special post teachers admission， presence， and departure. The study found that Mrs. Z went through the mental process of passively entering the specialpost teacher， real experience of specialpost teacher， and hesitant to leave specialpost teacher. This case illustrates the real mirror of the unstable teaching team of the specialpost teacher. To improve the living conditions of specialpost teachers， two factors need to be considered： health care and motivating. Based on the health factors，it improves the salary of “specialpost” teachers，optimizes the rural school environment and attach importance to optimizing the school management system. At the same time， based on the motivating factors， focusing on improving the development and promotion mechanism of specialpost teachers， attaching importance to the establishment of the honor system for specialpost teachers and cultivates the local feelings of specialpost teachers.

Keywords：specialpost teacher；resign；living condition；field；narrative research

（責任编校：冯卫国）