建筑企业招聘工作中存在的问题及改进建议

李格

摘要： 建筑业作为一个劳动密集型行业， 一直以来都面临着招聘难的问题， 尤其是近年来这一问题尤为突出。建筑企业普遍反映招聘困难， 难以留住员工， 而且新招聘来的人员未必与企业的发展需求相符。这类现象不仅对建筑企业的发展形成了严峻挑战， 也在一定程度上影响了整个建筑行业的发展。本文深入分析建筑企业招聘工作中存在的问题， 探讨这些问题的成因， 并提出一系列改进建议， 以帮助其解决招聘难题， 提升招聘的效率和质量。

关键词： 建筑企业; 人才招聘; 改进建议

DOI：10.12433/zgkjtz.20240844

建筑企业招聘问题折射了多个层面的挑战： 社会因素方面， 劳动人口增长速度放缓和人才思想观念的变化导致供需不平衡， 使建筑企业很难招聘到合适的人才; 行业因素包括行业前景相对暗淡、 基层工作辛苦和危险、 工作地点不稳定以及薪资竞争力不强， 这些都会影响建筑企业的吸引力; 企业自身因素也起着重要作用， 包括未制定科学合理的人力资源规划、 缺乏科学的招聘考核方法、 员工职业晋升通道不够清晰明确等问题。

一、 建筑企业招聘工作中存在的问题

（一）社会因素

1.劳动人口增长速度不足

尽管建筑业对人才的需求不断增加， 但劳动人口的增长速度却明显不足， 随着老龄化趋势加剧和出生率下降， 劳动人口的数量和质量都受到限制， 导致建筑企业招聘困难。建筑企业需要创新方法来吸引和留住人才， 比如， 提供更好的薪资待遇、 培训和职业发展机会， 以及改善工作条件等。

2.劳动人口思想理念的变化

社会的发展引发了人们思想观念的变化， 尤其是年轻一代。年轻人更关注职业发展的长期前景， 而对传统的建筑行业不感兴趣， 新兴朝阳行业和创业项目对年轻人更具吸引力， 这也对建筑业的招聘形成了挑战。建筑企业需要积极调整招聘策略， 以更好地满足年轻人的职业愿望， 包括提供培训计划、 晋升机会、 有吸引力的福利， 以及强调企业社会责任， 以吸引年轻、 有抱负的人才加入建筑行业。

（二）行业因素

1.行业前景

互联网和科学技术的迅速发展， 为人工智能、 5G、 工业互联网、 大数据应用等新兴领域带来了强大的发展潜力， 吸引了大批求职者。相比之下， 传统行业， 尤其是建筑业， 前景看起来相对暗淡， 对人才的吸引力不大。建筑企业需要积极调整发展战略， 以提高自身的长期前景， 包括参与可持续建筑、 智能建筑、 环保工程等， 以吸引更多有远大理想的优秀人才。

2.行业特点

建筑行业的特点包括高度的季节性、 项目性和周期性。这种不确定性和波动性， 使管理人才在工作安排和职业规划方面面临挑战。在高峰期， 管理人员可能需要同时应对多个项目， 这对管理技能提出了更高的要求。然而， 在低谷期， 建筑项目需求减少， 可能导致管理人员工作不稳定， 甚至可能出现失业的情况。这种不确定性也会减弱管理人才留在建筑行业的意愿。

3.工作地点不稳定， 业余文化生活较少

建筑行业的工作地点通常不稳定， 往往位于城市的郊外， 导致员工需要长期在外工作， 远离家庭。而且， 建筑企业的工地文化生活相对较少， 员工的业余时间较为单调。建筑企业需要采取措施改善员工的生活， 为其提供更好的住宿条件和社交活动方式。同时， 还应考虑为其提供更多的工作安排， 以满足员工的需求， 从而留住人才。

4.薪资竞争力不强

2022年国家统计局数据显示（见表1）， 建筑业的平均工资相对较低， 导致许多求职者认为建筑行业缺乏吸引力， 特别是那些注重薪资的人。为了吸引和留住人才， 建筑企业可以考虑提高薪资待遇， 为其提供奖金计划、 福利和职业发展机会， 使员工感到自己在这个行业有发展前景并能得到公平对待。

（三）企业自身因素

1.企业自身因素

一些建筑企业常常忽视人力资源规划， 只着眼于满足当前的工作需求， 导致人力资源管理与企业发展脱节， 从而降低了招聘效率， 难以建立有效的人才梯队。因此， 建筑企业应制定科学合理的人力资源规划， 以满足企业的长期发展需求， 包括预测未来的人才需求、 培训和发展计划， 进行有效的员工绩效管理。

2.缺乏科学的招聘考核方法

在招聘过程中， 有些企业采用简单直接、 主观性较大的考核方法， 比如， 仅通过一两轮面试或电话沟通招聘员工， 这种方法可能导致不合格的员工被录用， 从而造成人才流失率高。因而， 建议建筑企业采用科学的招聘考核方法， 如结构化面试、 行为面试、 测评测试等， 以提高招聘的准确性和效率， 帮助企业更好地匹配候选人的技能、 经验与岗位要求。

3.员工职业晋升通道不够清晰明确

由于建筑企业的岗位种类繁多， 人力资源部门难以有效评估所有应聘者。同时， 一些企业缺乏明确的职业发展通道， 员工无法得到有效的职业规划指导， 导致员工感到无法晋升， 从而选择离职。对此， 建筑企业应建立清晰的职业发展通道， 为员工提供明确的职业规划和发展机会， 包括培训计划、 晋升机会以及绩效评估， 帮助员工实现职业晋升和发展， 鼓励员工留在企业， 增强他们的忠诚度和获得感。

二、 改进建议

（一）提升行业声誉

建筑企业可以采取一系列措施提高自身的声誉， 从而吸引更多有责任感的员工： 第一， 参与社会责任项目。建筑企业可以积极参与社会责任项目， 如慈善活动、 社区建设和环保倡议， 不仅有助于和谐社会建设， 还有助于树立企业的良好形象， 也将吸引更多有责任感的人才。第二， 建立可持续和环保实践。采用可持续的建筑实践和绿色建筑技术， 有助于减轻对环境的影响。建筑企业应致力于减少能源消耗、 废弃物和碳排放， 以兌现其对可持续发展的承诺。第三， 社会媒体宣传。积极利用社交媒体平台， 彰显企业的社会责任感和成功案例， 从而吸引更多关注社会问题的年轻人。

（二）改善工作环境

为吸引更多员工， 尤其是年轻一代， 建筑企业可以采取以下措施改善工作环境： 第一， 提供安全和健康保障。建筑企业应致力于提供安全和健康保障， 确保员工在工作中不受伤害， 包括为其提供必要的个人防护设备、 培训和定期的安全演习， 员工会更愿意留在一个能够保障他们生命安全和健康的工作环境; 第二， 改善工作时间和休假政策。建筑行业的不规则工作时间和缺乏固定的休假日常， 使员工感到疲惫， 无法平衡工作与生活。对此， 建筑企业可以考虑提供更加合理的工作时间和更多的休假时间， 以改善员工的工作和生活。第三， 提供培训和职业发展机会。员工通常更愿意留在一个能够支持他们职业成长的企业， 建筑企业可以投资员工的培训和职业发展计划， 以帮助他们提升技能、 获得晋升。第四， 营造愉悦的工作氛围。建筑企业可以通过鼓励团队合作、 认可员工贡献和提供积极的反馈创造愉悦的工作氛围， 员工会更愿意留在一个能够提高他们工作满足感和幸福感的企业。第五， 提供福利和奖励计划。建筑企业可以设立有竞争力的福利和奖励计划， 如医疗保险、 员工股权计划、 绩效奖金和员工活动， 提高员工对企业的忠诚度和满意度。

（三）制定科学合理的人力资源规划

为确保人才供需平衡， 满足企业的长期发展需求， 建筑企业可以采取以下措施制定科学合理的人力资源规划： 第一， 需求分析。首先， 企业需要详细分析当前和未来的人才需求， 包括确定不同职位的技能和资格要求， 以及未来的扩张计划和项目的人力需求， 通过详细的需求分析， 可以较准确地预测人才需求的规模和类型。第二， 建立人才库。企业可以建立人才库， 记录现有员工的技能、 经验和背景， 以及潜在的候选人信息， 从而更好地管理和利用内部和外部的人才资源。第三， 制定培训和发展计划。建筑企业可以制定培训和发展计划， 以提高员工的技能和知识水平， 从而满足未来需求， 包括提供技术培训、 管理培训和职业发展计划， 以帮助员工不断成长和晋升。第四， 制定招聘策略。企业应制定招聘策略， 包括招聘渠道和方法， 与教育机构合作、 利用社交媒体和专业网站招聘， 以及积极参加招聘会和职业展， 招聘策略应与人力资源规划一致， 以确保招聘的候选人符合企业的长期需求。第五， 建立绩效管理。建筑企业可以建立有效的绩效管理系统， 以评估员工的绩效和发展需求， 有助于识别和奖励优秀员工， 同时提供改进计划和培训， 以满足员工的发展需求。

（四）采用科学的招聘、 考核方法

为提高招聘的准确性和效率， 减少不合格员工的录用， 建筑企业可以采用科学的招聘、 考核方法： 第一， 建立明确的招聘流程。建筑企业应建立明确的招聘流程， 包括招聘岗位的职责和任职资格， 候选人筛选和评估步骤， 以及面试和测试程序， 从而确保每一位招聘者都能接受一致的评估和考核。第二， 设计有效的面试问题。面试是招聘过程中的关键环节， 建筑企业可以设计有效的面试问题， 如开放性问题和情境问题， 以评估候选人的技能、 经验和适应性， 帮助招聘者更好地了解候选人的能力和素质。第三， 使用标准化的测试工具， 如认知测试、 技能测试和性格测评， 这些测试可以为建筑企业提供客观的数据来评估候选人的适应性， 同时帮助招聘者更好地匹配候选人与职位要求。第四， 组建面试评估小组。建筑企业可以组建面试评估小组， 由多名面试官共同评估候选人。每位面试官可以关注不同的方面， 从而提供更全面的评估， 评估小组可以共同讨论和比较候选人， 以确保招聘决策更为客观和准确。第五， 参考核查。在最终决定录用前， 建筑企业可以进行参考核查， 确认候选人以往的工作经验和表现， 验证候选人的背景信息， 并提供更多关于其适应性的信息。第六， 持续改进。建筑企业应不断改进招聘和考核方法， 通过分析过去的招聘经验， 了解哪些方法最有效， 哪些需要改进， 从而不断提高招聘的准确性和效率。

（五）建立职业发展通道

为帮助员工实现职业晋升， 建筑企业可以采取以下步骤来建立清晰的职业发展通道： 第一， 规划职业轨迹。建筑企业可以与员工合作， 制定其个人的职业规划， 包括了解员工的兴趣、 技能和职业目标， 然后根据这些信息制定合适的职业轨迹， 帮助员工明确自己的发展方向， 并为他们提供达成目标的路径。第二， 提供技能培训。建筑企业可以为员工提供技能培训和发展机会， 帮助其提升职业能力， 包括提供专业认证课程、 导师制度、 跨部门培训和自主学习资源， 员工通过不断提高自身的技能， 可以更好地适应新的职业机会。第三， 建立绩效评估和反馈系统， 以评估员工的工作表现。这是一个双向过程， 包括员工的自我评估和管理层的评估， 员工应接受定期反馈， 以了解自己的强项和需要改进的领域。第四， 提供职位晋升机会。建筑企业可以明确不同职位之间的晋升路径， 以便员工了解如何从一个职位晋升到另一个职位， 包括晋升到管理层、 专业领域的高级职位或专门技术职位， 透明的晋升机会可以激励员工工作更加努力， 追求晋升。第五， 持续学习和反馈。建筑企业应鼓励员工持续学习， 包括参与行业研讨会、 学习新技能和工具， 以及不断寻求反馈以改进自身的问题。员工的职业发展应该是一个持续的过程， 而不是一个单一的目标。

三、 结语

建筑企业招聘工作中存在的问题是多方面因素交织而成的， 包括社会、 行业和企业自身因素。通过采取上述改进措施， 建筑企业可以更好地应对招聘困难的问题， 提高对人才的吸引力， 推动建筑行业可持续发展。

参考文献：

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