“大五人格”测验在人才招聘中的应用

谢明强

摘 要：“大五人格”测验是当下最主流的人格测试之一。其在使用的历史当中，被验证是一种有效测量人格的途径。现代生活中，工作是否胜任已经成为了一个日益关注的问题，基于效率社会的要求，人格测验在人才招聘的过程中使用成为了一种常态。本文就“大五人格”测验在人才招聘中应用做一个简单的叙述。

关键词：“大五人格”；人才招聘；应用

一、前言

随着时代与科技的不断进步，当前社会的竞争力也愈来愈强，在人力资源管理方面以人为本的管理模式越来越受到重视，然而各管理阶层对员工的个人素质的要求也越来越高，随之“大五人格”模型也随之产生。围绕此模型的研究也不断增多，更有大量的研究表明“大五人格”能影响到员工工作绩效的情况。因此“大五人格”也被愈来愈广泛的运用。

二、“大五人格”概念界定

许多心理学家都用词汇方法证明了五因素模型，但迄今为止，对五因素的命名、含义和结构仍不尽相同。对此，Jhon及Dural等用Gough的形容词表试图建立“大五”的标准化计分系统。Johnson用简略的大五维度形成了5因素的标准名称码。但五因素的统一描述还未最后形成。以下我们具体介绍McCrae和Costa在NEO一Pl一R中所使用的概念和命名，这也是目前较一致的概念和命名。

（一）神经质/情绪稳定性

神经质的评估是对情感稳定性方面的测试，神经质得分的高低主要通过个体主观方面来表现，比如得分高的个体往往具有不现实的想法或者有心理压力。通常情况下得分高的个体具有以下特征：容易焦躁、冲动、沮丧。

（二）外向性

外向性的个体往往善于交际，喜欢互动，能影响带动群体气氛的活跃度。通常情况下能更好的与人相处带动别人的积极性。往往与沉默安静性个体形成对比。通常具有忙碌、独断、热情等特征。

（三）经验开放性

经验开放性是对未知事物的一种积极性和探索性，即便在不熟悉的情景下也能很好的适应。在大五因素中这一因素是最有争议性的，对它的研究进度也相对较慢，把控难道也较大，因此人们对它的了解也比较少，一般认为其具有想象力丰富、思辨力强、愿意尝试新事物等特点。

（四）宜人性

宜人性考察个体对其他人所持的态度，比如对他人的信任、富有同情心、容易受他人的情感影响、心胸宽大等往往宜人性得分高的人，更容易被他人接受，能很好的融入集体。此类群体通常具有性格比较直率、善于为他人考虑、为人谦逊等特点。

（五）责任意识

责任意识可简化为责任心考察个体的大局观，比如个体在承担责任的心理上的决断力，能力上的领导力，意识上的前瞻性。往往责任意识得分高的个体具有很好的自控性，勇于承担责任，办事具体条理性，善于思考等特点。

三、“大五人格”在人才招聘中的运用

（一）“大五人格”在人事招聘中使用背景

人格测验往往是通过个体平时的生活特征如情绪表现、心理状况、兴趣爱好来进行评估。而人事挑选就是为了选择出适合工作本身并能够在此岗位长期发展与进步的优秀个体。所以反向推出人格测试对人事选择具有某种程度的预测能力。

而在之后的研究中也有人尝试用科学的方式验证人格测验在人员招聘中的有效性，Schmitt就首次利用元分析进行测试研究，结果表明人格测试对未来工作效率的影响明显低于其他的预测措施。伴随着积极的不断创新，元分析方法也不断的得到完善，从而出现了一种被学术界所接受认可的测试方法即““大五人格”模型”，具体为外倾性、宜人性、情感稳定性、责任心和开放性。该分类方法的出现以后的人事挑选发展提供了莫大的便宜，也促进了社会市场的不断发展。从而被广泛使用。

（二）“大五人格”在人才招聘中的实际运用

伴随着商业市场的不断发展，国内众多企业不在不断的完善并利用于人才的选聘和评估。并且不断的改善使之更符合自己本行业人员的风格使之持续用于人才的进一步培养，从而推动本企业的发展以便在日益激烈的市场竞争中争取到更多的优势。

1、在个体选择中的运用。在实际人员管理中，存在很多不定因素，个体能力也相同，因此在职位分配上也存在更多的考虑因素，需要根据个体的特长结合实际岗位进行合理的分配，以便在日后的工作中能发挥出自己的优势，更好的服务于本职位，从而实现绩效的不断提升。比如外向性得分高的人能带动整体气氛，提升工作中的活跃性，从而增加工作中的积极性缓解工作中的疲劳，为枯燥的工作增添更多的色彩。

“大五人格”正是通过这样不断的细化分类并从实际出发，从而使个体能更好的发挥自己的特性，又能更好的服务于工作。方便企业组织更好培养专业性人才，促进企业结构的完善和持续发展。从而能在日益激烈的市场竞争中生存发展并不断壮大。

2、在团队管理中的运用。一个企业要发展就少不了团队的存在，而团队主要依靠企业内部需要和员工的个体性划分统一产生，而团队的管理就需要管理团队的产生，团队管理主要是依靠组织工作性质从能力上出发组成管理团队参与组织各种组织决断，任务规划，为组织前景发展做出规划，带动组织的进一步发展。同时也起到组织内部的协调统一。比如在组织内部意见不统一时，管理团队需要起到内部意见的协调统一。

随着“大五人格”在市场的不断深入，对其的研究也越来越多，更有研究发现，在个体的工作绩效方面，“大五人格”也能很好的进行预测。随之对其的研究也上升到团体性的水平，研究方向也得到很大的扩展，团队方面的研究也受到相应的重视，企业要想最大程度的做到团队的绩效优化就需要从实际出发最大程度的利用有利的人力资源，控制好团队规模，凝聚好团队力。这很大程度上是对团队管理者是一个考验，挖掘团队实力的同时要做好团队的协调统一，解决团体内部存在的矛盾，需要具有善于倾听内部人员的反馈意见并抓住重点做出正确的决断，这对管理者同样是一种能力的考验。

（三）“大五人格”测验在人才选聘使用中存在不足

当然，人格测试也不是尽善尽美的，其中也还有许多地方需要进一步的研究完善，因此在企业职员选拔的应用中也存在一些争议。因为在当前市场的面试模式中对应聘人员了解的时间非常有限，难以全方面的了解应聘人员“大五人格”中的所有信息，因此“大五人格”在人员选拔方面还有很大的研究空间。

四、展望

当今时代，市场竞争力日益激烈，企业对职员的要求越来越高，企业要培养优秀人才就需要选择优良的血液，因而职员的选拔就显得尤为重要。而企业由于岗位需求的不同对职员的引入类型也是不相同的，因此在职员引入的时候结合“大五人格”就显得尤为重要。利用好“大五人格”，做好人才的挑选，为企业挑选优秀的人才把好第一关。

（作者单位：福建师范大学教育学院）

参考文献：

[1] 柳恒超.人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策[J].上海行政学院学报，2010（4）.

[2] 李红燕.简介“大五”人格因素模型[J].陕西师范大学学报，2002（6）.

[3] 刘玉环，王二平.大五人格与职务绩效的关系.心理学动态.第8卷第3期.

[4] 马前锋，孔克勤.人格五因素结构研究的新进展.心理科学.1997；20（1）：84一86

[5] 任国华，刘继亮.大五人格和工作绩效相关性研究的进展.心理科学.2005