人力资源管理中的人才招聘问题阐述

侯晓娜

［摘 要］事业单位的长期发展必须运用人力资源管理手段，提高事业单位职工的储备能力和综合竞争力，从而提高工作效率。在新时期，事业单位需要重视人才的竞争，只有留住和吸收更多的人才，才能确保事业单位的持续健康发展，并提高服务水平。基于此，本文对人力资源管理中的人才招聘问题进行探讨，以期为相关工作人员提供参考。

［关键词］人力资源；人才招聘；问题

［中图分类号］C93文献标志码：A

事业单位是服务民生的重要机构，能够促进社会科学、文化和教育等各方面的发展，具有公益性质，在我国社会发展中有着重要的作用。事业单位并非以营利为基本目标，一般由国家来管理，需要从事与社会服務有关的工作。这种特性决定了事业单位既不是完全的自治，也不是绝对的稳定，在进行人力资源管理工作时，需要结合事业单位的特殊性质，有效解决人才招聘中的问题。

1 人力资源管理中人才招聘的重要性

现代事业单位管理对人力资源的界定在不断地发展，从“招人”到“招聘、培训、考核”，这是一种以适应现代管理理论为基础的管理工作［1］。人力资源不仅与事业单位的运作有关，而且在事业单位的组织架构中占有举足轻重的地位。不同的事业单位在人力资源管理方面有一定的共性，但是由于事业单位自身发展的差异，在不同的发展阶段，都有相应的人力资源管理策略。事业单位招聘渠道不局限于单一的招聘渠道，而且往往采用校招、网络招聘、社会招聘等方式。多元化的招聘模式，既能提高招聘工作的整体效率，又能最大限度地适应不同发展阶段的人才需求。在事业单位发展的进程中，有效的人才招聘能够显著地降低事业单位的人力资源管理成本，而优秀的人才对于事业单位的发展具有不可忽视的促进作用，能够使事业单位顺利地解决目前发展中遇到的困难，使事业单位的长期发展目标得以顺利实现。

2 人力资源管理中的人才招聘问题分析

2.1 招聘观念落后

在当今社会，即便是在高度信息化的时代，许多事业单位的管理者也未能真正做到更新管理观念，导致在开展管理工作时，未能深入地探讨事业单位发展与人才的关系，最后在实施管理工作时，仅仅依靠以往的经验来开展工作。比如，在业务活动中，由于积累了大量的实际经验，部分管理者把一切业务活动都按以前的模式来操作，造成了业务活动的主体是“人治”，而缺乏科学的管理依据［2］。在这样的运行模式下，由于缺乏相关的规章制度来约束每一个具体的工作，事业单位很容易产生随意性的发展问题。在人力资源管理工作中，管理者往往未对应聘者进行全面的考核，也缺少对应聘者薪资福利和发展计划的说明，这就使得应聘者难以在事业单位内立足。此外，在进行招聘前，还需要与各部门进行有效的沟通，特别是与各业务部门建立充分的联系，确保岗位设置的科学性和合理性，以便在招工开始前，制订合理的人才招聘计划，从而促进事业单位的人力资源开发。但是，一些事业单位在招聘过程中，存在着一些观念上的偏差。比如，一些技术人员对高职称、高学历的要求太高，不考虑他们的实际能力，导致他们在工作中不能充分发挥自己的能力，从而产生负面影响。

2.2 缺少长远的岗位规划

在招聘过程中，一些事业单位往往存在着职业规划与工作职责不相适应的现象，反映了人力资源管理者对人才工作的长期规划不足，仍然停留在基本的人才目标上。在招聘过程中，没有充分发挥人力资源管理的积极性，对招聘对象和招聘要求的自我审查能力不强，对招聘的过程控制也不够严格［3］。首先，人力资源部门在招聘时，会根据上级部门的要求，对应聘人员进行初步的考查，而忽略了对未来的职业规划，这不利于事业单位动态发展中的人才需求。其次，人力资源部门会花很多的时间和精力不断改进招聘的方式，但并没有充实招聘的内涵，招聘者在向应聘者发出邀请后，并没有详细地介绍工作职责和工作内容，反而直接进入了面试环节，这样不但浪费了人力、物力，而且还会让求职者在面试中没有收获。另外，为了达到事业单位的招聘标准，人力资源部门要做很多的面试工作，虽然从数量上来说，这是一个很好的机会，但是高强度的工作增加了招聘的难度，而且从长期来看，并不能真正地推动事业单位的发展。

2.3 招聘流程不健全

当前，一些事业单位正在不断地精简招聘程序，但在不知不觉中，将一些具有实际意义和有价值的工作环节给剔除掉。许多事业单位的人力资源管理人员没有真正认识到“精简”的含义，“精简”并不是单纯的“删减”，而是要根据事业单位的发展情况，保留有价值的内容，把与招聘工作无关的内容剔除掉，这就是“精简”招聘过程的关键。首先，从事业单位的需要出发，岗位数量、对职工的要求等，这些都需要与人力资源部门进行全面的交流。其次，人力资源部门要根据事业单位的招聘需求，制订合适的人才招聘计划。比如，选择学校招聘还是社会招聘，或者在第三方网站上进行招聘。不同的人才招聘方式对人才的实际招聘工作有很大的影响。而在校园招聘会上，则要明确招聘者的基本条件，以及大概的薪酬标准，在招聘会中进行事业单位文化的传播和渗透，从而引起更多的注意。如果是在网上招聘，就必须注明事业单位概况、工作内容、工作时间、福利待遇等。然而，一些事业单位在未经允许的情况下，省略了复试环节，这不但使得求职者对事业单位的基本情况和工作职责不甚清楚，而且招聘者对面试人员的专业水平考查不全面，从而增加了人才流失率［4］。

2.4 招聘方式单一

目前，我国事业单位用人的主要问题是，一些事业单位的招聘形式过于单一，招聘的效果不佳。许多地区在进行事业单位考试招聘时，将招录条件设为“仅限应届毕业生”，还对部分岗位作出其他特定限制，极大地限制了人才招聘范围。此外，事业单位招聘计划大多只在政府官方网站进行公示，这样就很难使专业技术岗位的待业人员及时获知招聘信息，导致事业单位空缺岗位在人才补充时很难在第一时间找到业务素质高、专业能力强、工作经验丰富的人才。再者，现有的招聘方式还存在着很大的问题，那就是没有把专业理论知识与工作实践有机结合起来，从而使应聘者的实际能力得不到有效的考查［5］。

2.5 缺少评价和聘用成果的反馈

在招聘工作结束后，用人单位应采取更加科学、高效的评价标准，对招聘结果进行更深入的评价和反馈，其中包括招聘过程是否顺畅、考试评估的方式是否具有科学性、是否适当地使用了招聘预算等，这就要求招聘主管客观地检查整个流程，并进行有效的调查和评价［6］。在人才招聘过程中，部分人力资源管理人员的专业化水平不足，降低了工作效率。因此，在公平、公正、公开的用人制度下，构建科学、有效的用人制度，使人才资源得到合理的分配，是事业单位健康发展的必然选择。

3 人力资源管理中人才招聘问题的解决办法

3.1 转变思想观念

大部分的事业单位在招聘人才时，都会先看人才专业是否匹配、毕业院校是否达标，而这仅仅是一个人在某个领域的能力，并不能完全体现一个人的综合素质。对此，进行人才招聘必须改变招聘观念，重视岗位的现实需求，遵循规范性、自主性、分级分类原则及审慎监管原则，这样人才招聘才能取得更好的效果［7］。比如，发掘人才的潜力和综合素质，考查人才的追求、对工作的态度等。此外，要真正意识到实施人力资源管理工作的重要意义，并积极支持人力资源管理人员进修，这对提高招聘水平非常有益。在此过程中，观念的改变，可以使一切计划的制订更为合理，也可以使内部政策的运用更为全面，并将各个细节工作落实到位，从而使整个招聘流程和后续的人员保障都能起到积极的作用。

3.2 制订全面的招聘方案

事业单位的运作不能只靠一个部门来完成，要求事业单位各部门之间的全面协作。所以，要在各部门间建立起一种有效的交流机制，使人力资源部门能够更好地掌握各部门的职工配置，并制订科学合理的招聘方案。人力资源部门的人事主管在全面了解各个部门的发展情况和需求之后，才能准确、有效地传达信息，这样可以缩短各个部门间的工作交接时间，提高人力资源部门的工作效率。其次，制订合理的招聘方案是保障招聘工作质量的一个重要依据。在招聘过程中，人力资源部门的工作人员会下意识地将自己的主观情感带入招聘，如果没有一个明确的招聘方案，那么很可能会因为主观意识而选择人才。因此，在实际招聘工作初期，人力资源部门应结合事业单位目前的发展情况和各部门的需要，制订完善的招聘方案。最后，要确保在招聘过程中能够严格遵循程序和标准，合理地安排职工，从而提高部门的工作效率，推动事业单位的发展。

3.3 改善人才招聘流程

只有建立一个完整的工作流程，确保整个招聘程序完整，才能获得较好的招聘效果。人力资源管理部门必须认识到，招聘是一个双向的选择，只有科学地开展招聘活动，对应聘者进行科学的分析，并对面试的内容进行严格的审查，才能确保整个招聘过程公平和公正。在实际招聘中，要让求职者对事业单位的发展计划有一个清晰的认识。在面试之后，招聘团队要对应聘者的具体情况进行细致分析，同时对应聘者进行初步的考查，以确保招聘过程的科学化和综合性，从而提高招聘的整体效果［8］。

3.4 深化招聘方法创新

为使应聘者更好地掌握事业单位的招聘信息，必须在招聘渠道和方式上进行创新。在扩大招聘渠道方面，可以在网上发布招聘信息，并通过建立招聘信息库对应聘者进行初步审核。在招聘方式上，也可以利用互联网的优势，利用网上考试，打破传统的招聘方式，从多个角度对应聘者的专业能力进行全方位的考核，并利用大数据分析技术，更好地反映应聘者的整体能力，从而达到公平、公正的目的。在社会飞速发展的背景下，人才的竞争已成为一个主要的市场趋势，为了建立相对稳定的人才系统，事业单位人才队伍建设要根据自己的工作性质和发展要求，有针对性地进行人才储备。另外，为吸引更多优秀的人才，事业单位可以与高校进行合作，以更低的成本吸纳更多的优秀人才。

3.5 对招聘效果进行评价

招聘效果评价与反馈是对事业单位招聘工作的总结，要对招聘过程中出现的问题进行全面的剖析，找到问题的根源，并提出相应的对策，为今后的工作提供借鉴。一般来说，招聘效果评价包含对整个招聘流程的回顾和总结。首先，按照成本管理与效益的原则，明确各部门的开支，确定哪些支出合理、哪些支出可以避免，从而积累经验、减少招聘费用。其次，要对招聘过程进行分析，确定哪些环节的设置不合理、哪些地方需要进一步的改善。最后，根据职工的人数与素质，跟踪其工作表现及绩效。招聘效果评价是展示招聘工作能力的一个重要手段，可以为今后的招聘工作提供一定的参考。

4 结语

在激烈的市场竞争中，事业单位的人才招聘工作将直接影响其生存和发展情况。事业单位是一种公益性的机构，在当前的社会环境下，其发展机遇与挑战并存。用人单位要注重对人才的招聘，及时解决用人的问题，并制订行之有效的计划，为单位积累优秀的人才，提高单位的竞争实力。随着社会经济的快速发展，传统的招聘方式和理念已经无法适应当前的形势，必须在招聘制度、招聘方法等方面进行改革。所以，人力资源部门要根据事业单位发展的实际情况，对各个岗位的发展需求进行相应的调整，提高人力资源队伍的整体能力。

参考文献

［1］孙云龙. 人力资源管理中的人才招聘问题探讨［J］. 现代商业，2022（14）：72-74.

［2］马珺. 企业人力资源管理中人才招聘工作的优化路径探析［J］. 企业改革与管理，2022（21）：97-98.

［3］封翠. 探讨人力资源管理在人才招聘中的策略［J］. 现代商业，2022（32）：71-73.

［4］马继强，潘英飞，朱同彤，等. 中小企业人力资源管理中的招聘问题研究［J］. 中国商论，2022（12）：143-145.

［5］闵锐. 人力资源管理中人才招聘问题及优化策略［J］. 现代企业，2022（2）：27-28.

［6］邱小锋. 企业人力资源管理中的招聘问题研究［J］. 中国民商，2022（10）：168-170.

［7］张新. 事業单位人力资源管理中的人员招聘问题研究［J］. 中国科技投资，2022（24）：149-151.

［8］董笑妍. 人力资源管理在人才招聘中的策略探析［J］. 魅力中国，2020（6）：323-324.