企业人力资源管理法律风险及防范措施

邵明星

［摘 要］人力资源管理是推动企业经营管理工作顺利开展的关键。企业通过职工培训、人才招聘、绩效管理等手段，满足对人才的需求，提高各个岗位工作效率与质量。由于种种因素，企业人力资源管理中存在较多的法律风险，影响企业经济建设与员工职业发展。为减少法律风险带来的消极影响，文章以企业人力资源管理法律风险及防范措施为研究对象，阐述了人力资源管理法律风险，并结合案例对不同类型法律风险进行探究，对如何提高人力资源法律风险防范效果提出几点建议。

［关键词］企业；人力资源管理；法律风险；防范

［中图分类号］C93文献标志码：A

在市场经济快速发展的背景下，企业面临的不确定性因素越来越多。人力资源管理在企业发展中有着举足轻重的地位，是提高企业核心竞争力、增强企业发展活力的手段之一。企业在人力资源管理中会因为规章制度不完善或者其他问题出现法律风险，影响企业经营发展水平。为解决这一问题，本文针对企业人力资源管理法律风险相关内容进行深入分析。

1 企业人力资源管理法律风险

人力资源管理法律风险就是企业在人员招聘、劳动关系确定、劳动关系解除等环节出现的法律风险，是影响企业与员工合法权益的一种风险。法律风险出现的主要原因就是企业人力资源管理工作与我国相关法律法规要求不符，出现违背法律制度的情况，导致企业产生法律风险。企业人力资源管理工作涉及内容较多，为了维护企业与员工的合法权益，应自觉遵守法律制度，并根据法律制度完善企业内部管理制度，按照工作流程进行人力资源管理，在降低法律风险发生概率的同时，提升企业人力资源管理水平［1］。

企业人力资源管理法律风险防范十分必要，不仅可以维护企业的合法权益，同时能够保障员工权益不受侵害，对维护社会和谐与稳定具有重要意义。因此，企业管理人员应提高对人力资源法律风险防范工作的重视程度，并根据相关的法律制度与要求，优化企业内部人力资源管理制度，提高企业运行的合规性，促使管理工作顺利开展。

2 企业人力资源管理中常见的法律风险

2.1 员工招聘环节法律风险

企业在员工招聘中，会因为招聘员工尚未解除与原企业劳动关系、招聘员工正在履行竞业限制协议义务等因素，而承担连带赔偿责任。在人力资源管理法律风险中，这一问题比较常见，且是影响企业发展的主要因素之一［2］。在具体操作中，企业需要做好背调工作，对应聘人员与原单位劳动关系进行分析，通过参与应聘人员提供的书面证明材料，确定参与应聘人员与原工作企业解除劳动关系，基于此与之建立新的劳动关系。

例如，谢某任职于某软件开发公司，职务为软件开发工程师，与该公司签订了2年期限的劳动合同。后因谢某工作突出，其公司便出资7万元送谢某到国外某专业机构进修半年，并与谢某签订了3年的服务期协议，即培训结束后谢某应继续在本单位工作3年，如有违约需承担责任。培训结束回国后的第一年谢某就要求提高职务和报酬，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，要求提前解约，公司不同意。谢某便私自跳槽到了一家游戏制作公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现谢某跳到其他公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求谢某和游戏制作公司对其损失承担连带赔偿责任。在谢某未与软件公司解除劳动关系的前提下，与游戏制作公司签订劳动关系，损害了软件公司的合法权益，对软件公司的运行产生了较大的影响。

2.2 劳动合同签订环节的法律风险

首先，由于试用期约定不明确，因此给企业带来了法律风险。企业在人力资源管理中，应严格遵守《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相关内容，做好员工试用期的约定与薪资管理，为试用期的员工提供相应的薪资［3］。部分企业会因为员工超出法定试用期且未按照员工试用期月工资标准支付薪资而面临法律风险，使企业的社会形象受到影响。

其次，企业未及时与劳动者签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第五条的规定，企业应该用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。若企业未在规定时间内与员工签订书面劳动合同，那么则视为企业与劳动者已经签订无固定期限劳动合同。此外，《劳动合同法实施条例》第六条还规定，企业自用工之日起一个月以上、不满一年未与劳动者签订书面合同，那么企业应该向劳动者每月支付两倍的工资。由于部分企业对我国法律规定的了解不全面，所以在人力资源管理中会出现损害劳动者权益的情况，从而引发法律风险。

2.3 劳动关系解除环节的法律风险

通过对企业人力资源管理法律风险的分析，发现劳动关系解除环节法律风险在劳动争议中占比较大，是当前必须解决的问题［4］。第一，企业解除违纪员工劳动关系时会面临一些法律风险。根据《劳动法》第二十五的规定，员工若严重违反企业的规章制度，那么企业可以与之解除劳动关系。但是如何判断员工违纪程度，是人力资源管理中面临的问题。在具体操作中，企业会根据相关的法律法规与企业规章制度的具体限度与标准进行鉴别。由于部分员工不认可企业的规章制度，所以在与员工解除劳动关系时会遇到赔偿或者其他方面的争议，从而影响人力资源管理效果。

第二，企业预告解除劳动合同法律风险。根据《中华人民共和国合同劳动法》第四十条的规定，符合规定情形的企业需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付员工一个月的工资后，可以与员工解除劳动合同。若不符合这一规定则会产生法律风险。例如，董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入主要是销售提成。第一个季度董某未完成公司的销售定额，公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他将面临被解聘的可能。董某第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但仍然没有完成公司的定额。公司销售主管口頭告知他说，由于他连续半年都未能完成规定的销售额，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。

2.4 劳动报酬支付风险

首先，试用期工资支付法律风险。劳动者在试用期期间，企业应根据相关法律规定，向其支付试用期间的费用（试用期员工的工资不得低于本企业同岗位最低工资标准，也不得低于劳动合同中与其约定工资标准的80%）。部分企业在试用期满后，没有根据相关的标准与要求向劳动者支付薪资，导致劳动者与企业产生劳动纠纷。

其次，企业未按照法律规定支付劳动报酬。企业在与劳动者建立劳动关系前，会在合同中明确薪资与工作要求，将此作为规范劳动者与自身的依据。部分企业虽然会按照规定支付薪酬，但是在员工加班后，没有按照规定向员工支付此部分薪酬，违反了相关法律规定与要求［5］。例如，吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。该医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照该医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与该医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据。该医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

3 企业人力资源管理法律风险防范对策

3.1 基于法律政策，开展人力资源管理工作

首先，自觉遵守国家法律政策与制度，为人力资源管理法律风险的防范提供良好的环境。企业的经营发展离不开法律制度的支持，企业需要做好法律政策的学习与研究工作，将我国法律政策作为约束人力资源管理工作的媒介，要求企业人力资源管理部门自觉遵守法律制度，做好风险防范与控制，避免因为违反法律规定而出现法律风险。

其次，重视人力资源管理，利用战略人力资源管理理念开展工作。人力资源管理水平会对企业经营发展产生较大的影响。战略人力资源管理理念的实施，能够使企业及时发现人力资源管理中存在的问题，并辅助管理者制定解决问题措施，优化人力资源管理效果，减少法律风险对企业的影响。

最后，采用精细化管理理念开展工作。为提高人力资源管理法律风险防范效果，促使企业长远稳定发展，企业应转变粗放式管理理念，引进精细化管理理念，根据《劳动法》制定人力资源管理制度与方案，维护企业的权益，保证员工的利益，使企业在科学人力资源管理方案的支持下更好地发展。

3.2 立足《劳动法》，制定人力资源管理制度

《劳动法》是企业人力资源管理工作的指导思想，对人力资源管理制度建设具有积极作用。为减少人力资源管理法律风险，企业可以根据法律制度制定相关的规章制度，促使企业人力资源管理工作流程化、规范化开展。针对人力资源管理法律风险，企业可以从以下方面入手：

第一，根据国家法律法规，对企业的劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等进行完善与优化，弥补以往人力资源管理存在的漏洞，提高各个环节工作质量与效率，推动企业人力资源管理工作有序开展。

第二，优化企业规章制度，提升企业风险防范水平。企业规章制度的完善情况会对员工的切身利益、人力资源管理法律防范工作产生较大的影响。若企业内部制度与国家法律法规相悖，会影响企业员工工作效率，使员工的合法权益受到影响。因此，企业可以根据《劳动法》制定以下规章制度：一是确定平等协商内容。针对与劳动者利益相关的内容，如劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训等建立完善的规章制度，确定相关工作的流程与要求，保障员工的合法权益。二是制定工作程序，使企业经营管理工作与人力资源管理工作流程化、程序化开展。企业制定规章制度或者决定涉及劳动者切身利益重大事项时，应通过职工代表大会或者全体职工讨论的方式，提出可参考的建议，保障各项工作实施的科学性，促使企业经营管理工作有序开展。

3.3 加强企业文化建设，提升人力资源管理水平

企业文化能够反映企业规章制度建设、人力资源管理、价值观念、工作氛围等内容，可以推动企业人力资源管理法律风险防范工作实施。为提高人力资源管理法律风险防范效果，应从企业文化建设入手，为员工营造良好的工作环境，使其在积极的企业文化环境中更好地开展工作。

第一，针对企业员工制定培训制度。员工培训制度是提高人力资源管理效果、促使企业可持续发展的关键。通过培训制度的建设，可以满足员工职业发展的需求，使其在持续、系统的学习中提高综合素质，并因此获得更好的发展空间，实现自身的价值。

第二，开展思想教育活动。员工在岗位工作中会遇到较多的问题，如人际关系不和谐、工作能力不强等，影响人力资源管理效果，增加人力资源管理法律风险发生的概率。为解决这一问题，企业可以定期开展思想教育，结合员工岗位中存在的问题进行个性化的教育，使其明确自身的责任、使命，并树立正确的工作理念，促进企业各项工作的有序开展。

第三，结合人力资源管理法律风险，制定风险防范制度与措施，提高企业对此类风险的防范意识，并借助相关的制度减小法律风险的影响，促使企业稳定运行。

比如，企业可以将《企业文化》《人力资源管理手册》《人才梯队建设培养方案》等作为宣传内容，要求企业管理人员积极參与，通过现场培训，全体员工重温了企业文化的精髓，对企业使命、发展愿景、企业精神等核心文化理念有了更加清晰的认识。同时，对自身的权益保障、晋升渠道有了更明确的方向，后续公司将不断开展企业文化培训，促使全体员工扎扎实实、勤勤恳恳地走好“脚下路”，以更加饱满的热情投入工作，助力企业高质量发展。

4 结语

企业人力资源管理中存在较多法律风险，会因为员工招聘、薪酬方法、劳动关系解雇等因素，出现法律问题，使企业经营管理工作受到影响。为了提高企业法律风险防范效果，以及企业运行的合规性，应转变人力资源管理理念，采用精细化、战略性人力资源管理理念开展工作，降低人力资源管理法律风险的发生概率。同时，根据法律制度，完善企业内部规章制度，优化人力资源管理效果。此外，应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，促使企业法律风险防范工作有序进行。

参考文献

［1］徐梦梦. 中小企业人力资源管理中的法律风险防控［J］. 湖州职业技术学院学报，2022（4）：52-55.

［2］曾勍. 企业人力资源管理中劳动合同法律风险的防范措施［J］.投资与合作，2021（12）：149-150.

［3］李燕枫. 企业人力资源管理中的常见法律风险防范措施［J］. 人才资源开发，2021（22）：84-85.

［4］韩满. 企业人力资源管理法律风险防范探讨［J］. 经济师，2021（11）：54，56.

［5］史泓博. 企业人力资源管理法律风险及防范［J］. 中国管理信息化，2021，24（18）：155-156.