新医改视角下医院人力资源招聘管理的思考

何翠霞 王艳红

2009年，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[1]出台，对我国医疗卫生体系的改革工作提出了全新的要求，而这对于医院的人力资源管理工作而言，同样也产生深远影响。人力资源属于医院的核心资源，因此在新医改中明确提出，要建立起有效的人力资源管理制度与医疗卫生的人才保障机制，而要想实现这一目标，提供更加充足的人才支持，就必须注重招聘管理工作的地位。通过招聘的过程，能够为医院招纳、吸收更多适合岗位要求的专业人才，为医院人力资源提供充足有力的保障和支持。然而，从新医改的视角下来看，医院人力资源管理中对于招聘工作的重视程度有所欠缺，招聘管理工作仍然有很多有待改进之处。在这一背景下，对新医改视角下的医院人力资源招聘管理有关情况展开分析十分必要，对于医院人才队伍的创建与人力资源的配置和调度有积极影响作用。

1 新医改对医院人力资源招聘管理的影响

1.1 对人才招聘理念的影响

新医改对医院所产生的影响是全方位的，对人力资源招聘管理同样产生重要影响，这一点在招聘管理理念中的表现十分明显。不同于其他行业领域，医院对于人才招聘的标准始终处于较高的水平，包括人才的学历、工作经验等，尤其是学历水平更是成为人才筛选的首要标准，是衡量与评判人次是否符合岗位工作的核心条件之一。同时，由于医院的人员流动性相对较大，故而医院可能会在短期内进行较为频繁的招聘工作，招聘计划相对比较零散。然而在新医改的影响下，这样的理念也开始发生一定程度上的转变[2]。如在新医改中强调要加强人才保障机制的建设，要推动不同医疗机构之间的人才流动与交流，这就要求对人才调度、人力资源配置的模式加以转变，而这一工作正处于招聘工作的范畴之内。因此，医院人力资源招聘管理的理念在新医改理念的影响下发生转变。

1.2 对人才招聘需求结构的影响

对医院而言，新医改所产生的影响涉及多方面，而人力资源招聘管理自然也在其中，尤其是人才招聘的需求结构在新医改下发生变化。新医改反复强调要对全科医师任职资格制度与执业药师加以健全、提高护理人员比例、壮大中医药人才队伍，这也就意味着在新医改的持续推进下，医院在全科医师、执业药师、护理人员、中医人才方面的需求正在不断增加[3]。同时，参考深圳市技能人才引进紧缺职业目录（2023年）去确定对于具体工作岗位上的人才需求情况，对于医院而言，目前比较欠缺的人才包括中药调剂员、微生物检定员。对于招聘工作而言，其本质便是要为医院各个科室招揽到能满足任职需求的人才，因此随着新医改的持续深化，招聘工作中对于人才招聘的需求结构也随之发生变化，全科医师、执业药师、护理人员以及中医等岗位上的人才成为重点招聘对象。故而，新医改的推动下，医院人力资源招聘的需求结构相较于以往有所不同。

1.3 对人才招聘渠道的影响

随着新医改的持续深化，对医院所产生的影响也愈发深远，而人才招聘渠道也发生变化。新医改强调要搭建具有实用性、共享性的医药卫生信息系统，实现信息化技术对于医院各个管理环节的全面覆盖，而信息化技术引入之后，人力资源管理招聘工作自然也能从中获益[4]。在信息化技术的支持下，医院可以依托大数据平台，对求职者的简历资料进行全面的分析，研判每一位求职者的优势、劣势，横向比较同一岗位上不同求职者的特长，获取更加客观的判断结果，为人才招聘管理工作决策提供参考依据[5]。同时，依托信息化技术平台，医院的人力资源招聘管理工作可以借助互联网平台进行招聘信息的发布，从而扩宽招聘信息的覆盖面积，吸引到更多优秀人才的关注。

2 新医改视角下医院人力资源招聘管理的问题

2.1 招聘管理理念比较保守

基于新医改的视角下而言，医院人力资源招聘管理方面的问题仍然存在，而其中比较主要的一点便是在理念上未能顺应新医改的趋势去进行更新和突破，招聘管理的想法仍然比较常规、保守。尽管当前新医改对医院人力资源招聘管理理念产生一定影响，也带来了一定的变化，但是在具体工作的开展过程中，招聘管理理念较为落后的现象却仍然存在[6]。首先，招聘时仍然把学历放在首要位置，忽略了综合素养，尤其是对职业道德素养的关注不够，而这类人才在工作中很容易会出现服务意识淡薄、医患关系紧张的现象。显然，这样的招聘理念并不符合新医改对于医务人员的标准和要求，招聘人员并没有从人才招揽的源头环节严格把关，缺少更加科学的人才筛选标准[7]。其次，医院的人力资源招聘管理理念落后体现在对招聘管理工作的不重视方面，错误地将人力资源招聘作为可有可无的工作，未能发挥出人才筛选的重要职能。

2.2 招聘需求分析不足

新医改的持续深化对医院的人才招聘需求结构产生影响，临床药师和护理人员的需求数量增加，但目前招聘工作开展中对于人才需求的分析不到位。首先，随着新医改的推进，医院对于人才的需求发生变化，而招聘工作的职责便是要从各个用人科室的实际需求出发去进行人才的招揽与筛选，所选择的人才能否符合用人科室的要求也是重中之重[8]。但是从当前的实际情况来看，医院在人才招聘的过程中，招聘需求的分析工作不到位，未能深入科室进行岗位需求的详细分析，而这很有可能会导致人岗不匹配的后果。其次，医院人力资源招聘工作中，缺少在需求分析基础上的长期规划，招聘工作的计划性不足，未能从医院的长远战略为指导去开展人才招聘工作，只是在用人科室出现人才短缺之后才开启招聘工作，而这很有可能会导致关键岗位的人才长时间空缺[9]。

2.3 招聘渠道比较狭窄

在新医改持续深化的影响下，医院对于信息技术手段的应用范围日渐扩大，同样，招聘渠道也可以利用信息平台去进行招聘信息的发布。但是从当前的情况来看，医院人力资源招聘渠道应用中却忽略了这一点，仍然存在招聘渠道过于狭窄的问题。不同于其他行业领域，医院的招聘渠道相对比较单一[10]。其一是内部推荐的方式，在出现岗位空缺后，会首先考虑在医院内部选择候选人，而这一方式的不足之处是忽略了外部招聘渠道能够给医院带来更多的新鲜血液，且选择面相对比较狭窄。其二是通过医院网站发布人才招聘信息。然而医院网站的渠道狭窄，招聘信息传播范围有限，无法及时将招聘信息传递到更多求职者群体中。其三，公立医院会通过人社局网站定期发布招聘信息，但同样存在招聘信息覆盖范围狭窄的问题。除此之外，医院对于其他招聘渠道的开发应用相对较少。

2.4 招聘管理人员能力参差不齐

新医改视角下，医院人力资源招聘管理的主要问题是负责招聘管理的人员在能力水平上参差不齐，未能建立起一支专业化水平高的人才招聘队伍。在任何一个行业领域中，工作质量、工作效率都将会受工作人员个人能力水平的影响，同样对于医院人力资源招聘管理工作而言，若工作人员的个人能力有所欠缺，那么自然会导致招聘问题频频发生。和其他行业领域相比，医院的人力资源招聘管理工作相对不受重视，医生、护士等医务人员往往才是医院人力资源的核心所在，但是这并不意味着招聘工作便不重要，相反如果招聘人员的能力水平有所欠缺，那么也会影响到医院对优秀人才的吸收。然而就当前的情况来看，医院人力资源部门对于招聘队伍的建设有所不足，招聘人员的能力素养参差不齐，包括缺乏科学的招聘管理理念、未掌握先进的招聘技术手段等[11]。

3 新医改视角下医院人力资源招聘管理的策略

3.1 及时更新人才招聘管理理念

基于新医改视角下，医院人力资源管理工作应当树立起全新的理念，顺应新医改的发展趋势，对人力资源招聘管理形成足够的重视。首先，新医改后，要将新医改的理念与医院人力资源招聘工作进行全面的融合，不能只注重人才的学历，除此之外，工作经验、职业道德水平都应当作为衡量人才符合招聘需求与否的重要衡量条件，形成全面考察与甄选的招聘理念。其次，新医改后，医院对人才招聘的重视程度也要随之提升。新医改强调要创建人才保障机制，这也显示出对医院而言，人力资源招聘工作并非不重要，相反只有注重人才的招聘，并对人才招聘的渠道、招聘规划等予以足够重视，才能帮助医院招纳到更多的优秀人才。因此，新医改之后，医院人力资源招聘工作也必须要紧随其后，从招聘理念层面上发生转变，推动医院人力资源招聘工作的变革。

3.2 加强招聘需求分析

为解决当前医院人力资源招聘管理在新医改背景下所凸显出的种种问题，应当要强调招聘需求分析的必要性，并在需求分析的基础上进行更加详细的招聘规划。首先，医院人力资源部门招聘工作要立足长远，结合新医改的要求以及医院的战略规划，准确把握医院对于不同诊疗部门、不同岗位上的人才需求，并且以此作为人才招聘的出发点，去开展招聘工作。如新医改背景下，医院对于全科医师、执业药师、护理人员的需求量增加，故而在招聘时医院可以将这几个类别的人才作为招聘重点，提升招聘比例。其次，医院人力资源招聘需求分析之后，应进一步制定招聘计划。招聘人员要与各个科室之间保持顺畅的沟通，建立良好的沟通渠道，及时了解各个部门对于不同岗位人才的需求，而此时需要招聘人员掌握的数据包括医院长期发展规划、各个科室的患者接收率与床位使用率、科研计划等。在此基础上，招聘人员才能制定具有前瞻性的人才招聘计划，加快人才招聘效率，避免出现关键岗位长时间空缺的现象。

3.3 扩宽人才招聘渠道

新医改背景下，信息化手段在医院的应用范围日渐扩大，而人力资源招聘管理同样要顺应这一趋势，对人才招聘的渠道进行扩宽，扩大招聘信息的覆盖范围。首先，对于现有的主要招聘渠道，医院要继续保持，包括医院官方网站发布信息、内部推荐、人社局网站招聘信息的发布等，保证招聘信息发布的权威性。其次，医院人力资源招聘渠道的开发中，可以选择与丁香人才网、猎聘网等招聘网站进行合作，通过购买网站的会员套餐服务，可以获取职位发布、简历下载、面试候选人短信邀请、微信公众号信息推送、网络线上招聘与线下招聘等服务。同时，医院还可以与猎头公司进行合作，获取更多高端人才。此外，医院的人才招聘渠道可以扩宽到与高校进行合作的领域，结合医院自身在未来几年中的发展需求，由医学院进行定向的人才培养，使医学院的学生在专业能力与职业素养方面都能够与医院的需求更加契合。

3.4 提升招聘管理人员能力水平

从新医改背景下出发，医院人力资源招聘管理工作应当要提升招聘管理人员的能力水平，建立起一支专业化程度更高、业务能力更过硬的招聘工作队伍。由于招聘管理人员的能力水平对招聘工作的质量、水平和效率都产生直接性作用，故而医院应当着力培养专业化人力资源招聘管理工作队伍，在人力资源部门中，设置单独的招聘工作小组，将招聘工作从人力资源管理部门中独立出来，设置招聘经理、招聘助理等相关工作岗位，明确职责划分，避免出现权责划分模糊的现象，提升招聘部门工作开展的效率和质量。同时，人力资源部门定期组织招聘人员接受系统培训，了解有关医疗行业的最新政策规范，掌握扎实的理论基础，总结经验，为招聘工作提供方向指引[12]。

综上所述，新医改对医疗卫生机构产生了全面的影响，这一点在人力资源管理中同样有着深刻表现，而招聘作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分，在新医改的影响下，也出现了招聘理念、招聘渠道以及招聘需求等方面的变化。然而，截至目前，从新医改的视角下而言，医院人力资源招聘管理方面的工作仍然存有不足之处，这些问题主要是招聘管理理念未能及时更新，仍然比较保守，对招聘的需求不到位，缺乏招聘规划，发布招聘信息的渠道比较下以及缺乏更加有专业能力的招聘管理人员。为了顺应新医改的发展趋势，医院人力资源招聘管理工作应当及时更新招聘管理理念，将新医改融合到实践中，注重招聘需求的分析并在此基础上进行招聘规划，扩宽招聘信息发布渠道，提升招聘管理人员的专业能力水平。