组织支持感对门诊护士工作投入的影响研究——以职业倦怠为中介变量

刘 蝶，邹惠祥，王 钦，王琴琴

（德阳市人民医院，四川 德阳 618000）

随着信息化的快速发展，人们获取健康相关知识的途径也随之增加。与此同时，越来越多的患者及其家属对医务人员提出了更高的要求，医务人员不仅要解决患者相关症状，还要关注其心理问题，并提供对应的健康教育服务，以满足患者健康需求[1]。门诊作为综合医院患者就诊的首要场所，不仅要为患者提供常规的分诊、导诊服务，还要提供相应的健康信息服务[2]。而随着人口老龄化程度的加深，大部分老年人都罹患多种疾病，需要高质量的就诊服务和健康服务。然而，由于大多数老年人不会在移动客户端进行挂号和就诊，因此要前往门诊就医，同时需要门诊护士为其提供相对应的就诊服务[3]。患者的增加无疑会加重门诊护士的工作负担，导致其易产生负面情绪，进而影响自身工作投入度。工作投入又称为敬业度，指门诊护士愿意全身心地为工作奉献，并且愿意积极投入其中，从而取得良好的工作绩效[4]。工作投入度越高的护士越能专注于自身的临床护理工作，为患者提供高质量的就医服务。组织支持感作为积极心理学的重要变量，指门诊护士所在的组织及医疗机构都能为其提供工作、生活相对应的支撑，组织支持感越强的护士越能感知到组织所提供的照顾与关怀，从而能更积极地投入工作[5]。而职业倦怠作为一种负性变量，近年越来越被学者重视，主要是指由于工作负荷的增加，护士会出现一系列的心身健康问题，导致其出现负面情绪，表现出对职业的厌倦[6]。目前，相关学者对护士工作投入现状及其影响因素进行了研究，但关于门诊护士组织支持感、职业倦怠及工作投入的研究较少[7-8]。基于此，本研究主要是通过调查门诊护士组织支持感、职业倦怠及工作投入现状，并分析三者间的作用机制，为后续提高门诊护士工作投入度提供参考，现报告如下。

1 对象和方法

1.1 对象

于2023 年7—8 月采用便利抽样法选取四川省6 所三级综合医院的278 名门诊护士进行调查。纳入标准：具备护士执业资格证；从事门诊护理工作时间＞1 年；知情同意并自愿参与本次调查。排除标准：正在休假或所调查医院进修学习的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具（1）一般资料问卷：由研究小组成员编制，主要包括门诊护士性别、年龄、工作年限、个人月收入、职称、职务、健康状况等。

（2）组织支持感量表：主要用于调查门诊护士感知到的组织支持度，本研究采用翻译汉化的组织支持感量表[9]。该量表由9 个条目组成，从非常不符合到非常符合分别计1～7 分，总分为9～63 分，得分越高说明门诊护士感知到的组织支持度越高。量表的信效度较好，Cronbach's α 系数为0.825。

（3）职业倦怠量表[10]：主要用于调查门诊护士职业倦怠感，该量表包括情绪耗竭、去人格化及个人成就价值感3 个维度22个条目，其中情绪耗竭、去人格化为负向维度，得分越高即表示职业倦怠感越强，个人成就价值感为正向维度，得分越高说明职业倦怠感越低。采用7 级评分[11]，得分越高说明门诊护士职业倦怠感越强。量表的信效度较好，Cronbach's α 系数为0.822。

（4）工作投入量表[12]：主要用于调查门诊护士工作投入度，该量表包括活力、奉献、专注3 个维度17 个条目，条目选项从非常不同意到非常同意分别计1～5 分，总分17～85 分，得分越高表示门诊护士工作投入度越高。量表的信效度较高，Cronbach's α系数为0.865。

1.2.2 调查方法 研究小组成员在查阅大量相关文献后综合设计问卷，通过网络平台发放问卷，研究小组成员联系医院门诊管理者，告知其调查所涉及的内容、主题、调查方式、注意事项等，让其在合适的时间将问卷发送给门诊护士，使其在知情同意的情况下填写问卷。本次研究共发放问卷298 份，剔除选项规律一致性的问卷20 份，问卷有效回收率为93.3%。

1.3 统计学方法

采用中文版本SPSS 23.0 软件进行统计分析，计数资料采用百分比表示，计量资料采用均值±标准差表示，两组样本采用t 检验，多组样本进行单因素方差分析，通过Pearson 相关性分析、多元线性回归分析探讨3 个变量间的关系，利用PROCESS 宏程序分析三者间的中介效应。P＜0.05 为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

本次调查的278 名门诊护士，年龄（33.52±7.86）岁，均为女性；工作年限：1～5 年65 人，＞5～10 年98 人，＞10 年115 人；个人月收入：≤5 000 元75 人，＞5 000～10 000 元115 人，＞10 000 元88 人；职称：初级105 人，中级145 人，高级28 人；职务：有18 人，无260 人；健康状况：差23 人，一般198 人，好57人。

2.2 门诊护士工作投入量表、职业倦怠量表及组织支持感量表得分

研究结果显示，门诊护士工作投入量表得分为（52.18±7.28）分，组织支持感量表得分为（35.25±6.58）分，职业倦怠量表得分为（62.78±9.99）分（见表1）。

表1 门诊护士工作投入量表、职业倦怠量表及组织支持感量表得分情况Table 1 Score of outpatient nurse Work Engagement Scale，Occupational Burnout Scale，and Organizational Support Scale

2.3 门诊护士组织支持感、职业倦怠与工作投入的相关性分析

研究发现，门诊护士组织支持感与工作投入呈正相关关系（r=0.452，P＜0.05），与职业倦怠呈负相关关系（r=-0.368，P＜0.05）；职业倦怠与工作投入呈负相关关系（r=-0.525，P＜0.05，见表2）。

表2 门诊护士组织支持感、职业倦怠与工作投入的相关性Table 2 Correlation between organizational support，occupational burnout，and work engagement among outpatient nurses

2.4 职业倦怠在门诊护士组织支持感与工作投入间的中介作用

2.4.1 共同方法偏差校验 根据Harman 单因素检验分析结果显示，特征根＞1 的因子有5 个，并且第一个因子在其中的解释率为31.45%＜40%，说明本次研究的数据不存在严重共同方法偏差。

2.4.2 职业倦怠的中介效应检验 采用PROCESS 组件中的模型4 进行职业倦怠中介效应检验。采用Bootstrap 法重复抽样5 000 次以计算95%的置信区间，假设所得出的结果均不包含0，即说明本次研究的中介效应显著。本研究结果显示，组织支持感可正向预测工作投入（P＜0.05），职业倦怠可负向预测工作投入（P＜0.05），组织支持感可负向预测职业倦怠（P＜0.05，见图1、表3）。

图1 职业倦怠在门诊护士组织支持感与工作投入间的中介模型Figure 1 The mediating model of occupational burnout between organizational support and work engagement among outpatient nurses

表3 职业倦怠在门诊护士组织支持感与工作投入间的中介模型的回归模型Table 3 Regression model of the mediation model of occupational burnout between organizational support and outpatient nurses' work engagement

研究结果显示，组织支持感可直接作用于工作投入，效应值为0.372，也可通过职业倦怠的间接效应作用于工作投入，效应值为-0.425×-0.433=0.184，间接效应占总效应值的0.184÷（0.184+0.372）×100%=33.1%

3 讨论

3.1 门诊护士组织支持感及工作投入度处于中等水平、职业倦怠感处于中等偏上水平

研究发现，门诊护士组织支持感量表得分为（35.25±6.58）分，处于中等水平。这说明门诊护士所感知到的组织关心和支持度不高。这可能是因为传统观念认为门诊护士工作压力不大，与临床科室护士相比，不需要承担繁忙的夜班工作，从而导致组织所提供的支持度不高；门诊护士面对的大多数患者症状不是特别明显，突发病情变化且需要紧急救治的情况较少，从而导致组织对其的重视度不高，故感知到的组织支持感较低[13]。提示管理者应重视门诊护士工作性质及任务，畅通沟通渠道，定期开展关怀服务，从而提升门诊护士对组织关心的感知度，进而获取到组织支持感。

研究发现，门诊护士职业倦怠量表得分为（62.78±9.99）分，处于中等偏上水平。究其原因，巨大的门诊工作量使得门诊护士工作任务和负担也相应增加，其不仅要承担患者的就诊服务，还要做好解释沟通工作，这无疑增加了门诊护士工作量，从而导致其产生负面情绪，进而增加职业懈怠感。管理者应重视职业倦怠感强的门诊护士，采取针对性的干预措施调节门诊护士负面情绪，合理排班，加大人力资源储备力度，使门诊护士表现出积极正向的工作状态。

研究发现，门诊护士工作投入量表得分为（52.18±7.28）分，处于中等水平，并且分析量表条目发现，大部分门诊护士清晨上班时有负面情绪。这可能是因为门诊工作的特殊性，大部分患者需要上午到医院就诊并进行相应检查，从而上午的门诊工作量会相对较大，增加了门诊护士的导诊、就诊服务量，从而表现出倦怠情绪，不愿意积极投入门诊工作；此外，分析发现门诊护士在工作绩效计算中设为4 类护士，比临床科室护士的绩效低，同时后期晋升与专业发展也受到了限制与阻碍，故其不愿意积极参与门诊工作，导致工作投入度不高。提示管理者要从门诊护士工作特性入手，特别是在工作绩效和专业规划方面，只有门诊护士得到了充足的保障才能促进其积极参与工作。

3.2 门诊护士组织支持感与工作投入呈正相关关系、与职业倦怠呈负相关关系，组织支持感与工作投入呈负相关关系

研究结果显示，门诊护士组织支持感与工作投入呈正相关关系、与职业倦怠呈负相关关系（P＜0.05），表明组织支持感越强的门诊护士工作投入度越高，组织支持感和工作投入作为正向积极心理的重要指标，良好的组织支持感能进一步促进门诊护士产生自我内在动力，从而保持积极的工作状态。组织支持感越强的门诊护士职业倦怠感越低，当门诊护士感知到来自上级领导和同事的关心时，其会在工作中表现出积极的态度，有效减轻负面情绪，故职业倦怠感会随之降低。门诊护士职业倦怠和工作投入呈负相关关系（P＜0.05）。职业倦怠作为负性心理的重要指标之一，职业倦怠感越强的个体其身心会越疲惫，从而在工作中容易出现懈怠、厌倦心理，不愿意投入临床工作，故工作投入度会下降[14-15]。

3.3 门诊护士职业倦怠在组织支持感与工作投入间起部分中介作用

研究结果显示，组织支持感可正向预测工作投入、负向预测职业倦怠（P＜0.05），职业倦怠可负向预测工作投入（P＜0.05），这进一步表明，门诊护士组织支持感可直接影响其工作投入度，也可以通过职业倦怠的中介作用间接影响工作投入度，即组织支持感越强的门诊护士职业倦怠感越低、工作投入度越高。组织支持感是门诊护士感知到所在科室及单位支持和重视的情感体验，组织支持感越强的门诊护士越能获得组织的福利和经济报酬，从而进一步促进其产生内在工作动力，在面对患者和处置应急事件时，能以较强的应对能力去处理工作中的各种突发事件，故其职业倦怠感较低。此外，当负面情绪缓解后，门诊护士在工作中就会表现出积极的态度，因此在面对烦琐的临床门诊工作时，门诊护士不仅能感知到组织的关怀，还能以积极的应对方式和处理方式参与临床工作，表现出对工作的热爱。提示管理者应重视门诊护士职业倦怠在组织支持感和工作投入间的中介作用，组织支持感可以直接正向影响门诊护士工作投入，还可以通过职业倦怠的间接作用影响工作投入，故在后续工作中，首先应多关心门诊护士，采取合理的管理策略使得门诊护士感知到有效支持；其次，需要搭建沟通机制，领导、组织成员定期沟通交流，一起探讨自身职业发展规划、目前工作中存在的问题及解决方案，促进组织成员共同发展；最后，需要缓解门诊护士职业倦怠感，采用心理教育、团队心理干预、团队组织活动等方式缓解门诊护士负面情绪，使其保持乐观积极的心态，从而积极参与日常临床工作[16]。

综上，门诊护士组织支持感与工作投入处于中等水平，职业倦怠处于中等偏上水平，职业倦怠在门诊护士组织支持感和工作投入间起部分中介作用，后续应采取措施增强门诊护士组织支持感，缓解其职业倦怠感，从而使其积极投入临床工作中。本研究由于时间和精力的限制，仅进行了工作投入的横断面调查，相关研究较局限，不能动态观察门诊护士工作投入变化情况，后续应扩大研究范围和研究节点，进行纵向研究，为干预策略的制订与实施奠定基础。