南京市某妇产医院博士后培养工作现状与思考

戴小婷 郭燕飞

博士后制度的终极目标是培养跨学科、创新型和复合型的高层次青年人才，医院博士后人才是医院优秀人才储备力量，博士后人才的培养对于医院学科发展和人才梯队建设具有重要作用，是打造研究型医院科研人才队伍的主力军[1-2]。博士后制度最早可追溯至18 世纪的美国霍普金斯大学[3]，经过数百余年的发展，目前已经形成相对独立和完善的人才培养和使用机制，具有较为健全的管理模式与管理机制，大大推动了博士后群体的良性发展，培养效果得到了全世界的普遍认可。我国的博士后制度始于1985 年，历经30 多年的发展，目前已成为国家层面有目标、有规划、有举措、有特色的培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，在推动国家科技进步和经济社会发展中发挥了重要贡献[4-5]。本研究以南京医科大学附属妇产医院为例，通过回顾分析本院博士后人才培养工作现状及培养工作中存在的问题，有针对性地提出改善医院博士后人才培养的几点建议，为切实提高医院博士后人才培养质量提供参考。

1 医院博士后工作基本情况

1.1 博士后工作站基本情况

南京市妇幼保健院2020 年获批江苏省博士后创新实践基地，2021 年获批江苏省博士后创新实践基地、南京市优秀博士后科研工作站，2022 年获批国家级博士后科研工作站，标志着医院在高层次人才引培、高水平科学研究方面取得进一步突破，是医院凝聚医学青年人才和培养医学优秀人才的重要平台和载体，对医院储备人才力量、学科发展、人才梯队建设及核心竞争力的全面提升具有重要引领作用[6-7]。

1.2 博士后招收情况

医院自2018 年起，依托南京医科大学，博士后流动站招收全日制博士后研究人员，累计招收5 人，分别为：妇产科学3 人、儿科学2 人。目前在站博士后1 人，4 名博士后顺利通过出站考核。

1.3 博士后在站期间科研产出

博士后在站期间获得的科研成果包括国家自然青年基金4 项，全国博后基金4 项，江苏省博士后基金3 项，江苏省自然科学基金1 项，江苏省卓越博士后项目1 项，南京医科大学科技发展基金一般项目1 项；发表SCI 论文8 篇，其中最高影响因子13.352。

2 医院博士后培养举措

博士后培养工作是一项政策性强、涉及面广、专业性强、复杂度高的工作，建立高效的博士后培养机制，是做好博士后人才培养工作的基础，直接决定了博士后人员的培养质量。近年来，医院结合博士后人才的成长规律和博士后管理时间流，从保障薪酬待遇、优化科研环境、职称评审政策、各项福利关怀等方面制定了一系列举措，进一步实现博士后人才培养工作的科学化、规范化和专业化。

2.1 保障薪酬待遇

博士后在站期间按照国家、省、市和医院相关规定享受博士后工资及福利待遇。根据博士后入选类型，待遇标准见表1。

表1 博士后入选类型待遇标准

2.2 优化科研环境

医院支持博士后在站期间以项目负责人申报中国博士后科学基金、省博士后科研资助、国家自然科学基金等。博士后在站期间，给予40 万专项科研经费；获得省级及以上博士后科学基金，按照1:1 标准匹配。博士后在站期间取得的科研成果按医院科教规定给予奖励。

2.3 职称评审政策

医院对在站博士后专业技术职称评定给予支持。统招博士后在站期间可按照医院相关规定参加相应专业技术职务评审。

2.4 各项福利关怀

博士后在站期间享受医院工会福利、伙食补贴、节日补贴、职工年度体检等福利待遇。对在站期间工作优秀的博士后优先留院；对符合医院高层次引进人才条件的优秀博士后，可按人才引进政策直接予以引进。

3 医院博士后培养工作中存在的问题

3.1 博士后生源不足，招收规模较小

博士后人才的招收工作是博士后培养工作的首要环节，也是非常重要的一个环节。受到专科医院的局限，本院博士后招收工作一直存在招生生源严重不足的现象，学科的特殊性导致本院主要招收妇产科和儿科类的博士后，其他学科领域或交叉学科领域招收数量几乎没有，相对综合医院来说学科研究领域较为单一，十分影响博士后招生数量与规模。本院从2018 年开始博士后招收工作，不定期通过各类平台发布招聘宣传，但是前来咨询和报名的人员一直不多，博士后人员数量一直达不到理想目标。相对于综合医院科室设置齐全、导师数量较多来说，本院对于博士后这类高层次、高水平人才的吸引力大打折扣。

3.2 博士后在站期间的考核机制不够健全

博士后人才的考核是全面体现其科研水平和学术能力的有效途径，是博士后管理工作的关键要素，是确保博士后人才培养工作质量的重要保障。博士后人员的考核是一项复杂的系统工程，不能简单依据已出的科研成果进行评价，需要有机结合定量考核与定性考核、博士后科研成果与日常表现以及不同学科的差异性，量化考核为主、质化考核为辅，建立高效分类考核机制。本院博士后人才现有的考核机制不够健全，进出站考核过于简单，没有日常考核，博士后人才的考核目标导向不够清晰明确，缺乏科学合理的考核评价指标体系。

3.3 博士后培养配套制度相对较少

规章制度建设是保障博士后管理工作合法化、科学化、规范化的重要保证，本院结合国家级省级政策、医院特色和发展战略要求综合制定并健全博士后管理相关规章制度，制定了如《博士后日常管理办法》《博士后导师遴选办法》等制度。但与大多数博士后流动站一样，医院博士后人才不同程度地存在着“重使用、轻培养”的现象，违背了博士后人才培养理念的初衷[8-9]。医院针对博士后人才培养虽然制定了一些管理制度，但是博士后培养工作会出现很多突发情况，应该进一步完善相关制度，出台类似工作实施细则、经费管理办法、考核评价指标等文件，强化博士后规章制度建设，确保博士后培养工作有章可循、有据可依。

4 提高医院博士后培养工作的建议

4.1 坚持引育并举，拓宽招收渠道

充足稳定的招生来源是医院博士后科研工作站建设的前提。博士后招生数量依托于医院强有力的宣传工作，体现了医院自身的综合实力。目前，医院博士后招收主要偏向医学类人才，建议与省内外高校院士合作招收，积极引进海外名校毕业博士，拓宽博士后招收学科，如影像类、生物医学工程类等，实现医工交叉，促进多学科的交流与碰撞。一方面，依托南京医科大学博士后流动站平台和本院官网、公众号等渠道，本院进一步扩大医院博士后招收宣传力度，制定适合医院的个性化宣传方案[10]，为医院发展引进更多优秀博士后研究人员，提高博士后人才“输入”质量；另一方面，通过高校现场招聘宣传、开展校园选拔等形式，拓宽博士后招收生源，积极推进院校协同培养机制，满足保质保量选拔优秀博士后的需求。招聘形式多样化，充分利用各类新媒体，同时紧密结合医院学科发展规划和自身科学研究的需要予以博士后研究人员招聘，不断提升医院知名度，增加对博士后高层次优秀人员的吸引力。此外，医院也可以在每年招收的职工中挑选部分优秀博士加入博士后队伍，等其出站后再正式留院。

4.2 使用与培养并重，夯实专业基础

全方位建立博士后人才成长保障机制，从“薪酬、政策和平台”等多方面给予倾斜。健全博士后人才评价机制，加强博士后过程监管，严格博士后进出站考核与日常管理，结合博士后学科专业的差异，科学设置多元化的考核指标和评价标准，全方位细化考核方案，破除传统的“重入口、轻过程”的评价模式和论文科研项目“一刀切”的考核方式，综合考核博士后日常表现、思想动态、学术成果及科研创新精神，而不是单纯的以科研产出作为评价指标[11]，真正做好博士后研究人员培养与使用并重，在使用中培养，在培养与使用中发现更多优秀人才。通过严进严出的博士后管理模式，有效提高博士后人才素养，保障博士后人才培养质量[12]。本院开展针对博士后的专项培养计划，加大对教育资源和科研平台等要素的投入，借此来加强对博士后人员的培养[13]，鼓励博士后积极申报各类科研项目、专利等成果，医院给予充足的经费匹配。博士后导师是博士后在站期间从事科学研究工作的具体指导者，是博士后的第一责任人，需要全程参与其培养环节，导师梯队的建设是制约博士后发展质量的瓶颈问题，医院应夯实博士后导师梯队建设，积极储备优秀师资力量[14]。

4.3 强化管理梯队建设，做好后期保障

充实博士后专职管理人员队伍是加强医院博士后科研工作站建设的一个重要方面。博士后工作对管理人员的要求很高，需要提高管理人员的业务水平和服务意识，搭建行之有效的管理体系，切实做好博士后保障工作。医院成立了博士后三级管理梯队，分别为医院层面的博士后工作领导小组、博士后管理办公室教育处专人具体负责和博士后导师，各管理梯队分别发挥各自的能动性，分级管理加强约束，提升管理服务能力，构建高质高效高水平的“三高”服务机制，逐渐形成常态化的博士后管理模式，为博士后人员提供良好的学术环境、必备的科研条件及完善的生活保障。博士后管理人员要学会审时度势，结合国家相关政策、专科医院特色和医院未来的发展战略等情况综合制度博士后管理制度，根据日常管理过程中遇到的不同情况，每年对规章制度进行总结、梳理和查漏补缺，注重管理细节，确保制度设计的人性化和规范化，同时还要加强与博士后人员的沟通联系，提供更好、更优质的服务，为博士后人员的培养做好后勤保障工作，实现博士后人才培养的精细化和全方位管理。

4.4 完善博士后激励机制，强化人才引领

博士后是从事科学研究人员，在培养过程中不能将其作为普通学生来管理。需要不断改进博士后人才工作方式，积极探索新形势下人才队伍建设工作规律，健全博士后人才招收、培养、吸引、使用各个环节相互配套的政策体系，加强对博士后人员的人文关怀，形成良好的人文关怀发展环境，基于博士后人才的多层次、多样化需求特点，制定更加完善的博士后激励机制，联合各类管理举措，切实发挥激励作用，实现博士后人才价值的最大限度发挥，提高博士后人员对医院的归属感和认同感，提高其工作满意度[15-17]。加大对博士后人员的经费支持力度，通过设置科研启动经费，帮助其解决经费短缺问题，提高吸引力[18]。建立博士后动态薪酬机制，除了常规工资及福利外，每月予以考核，经导师考核合格者发放导师津贴，制定博士后科研绩效评价指标体系，建立以成果为导向的激励机制，增加博士后科研绩效的收入权重，切实激发博士后从事科研的热情和主动性[19]。

人才资源是事业发展的基础，队伍建设是学科提升的保障。博士后研究人员培养是青年人才培养的蓄水池，对医院高质量发展具有重要意义，是医院科技发展和学科建设的重要基础[20-22]。未来医院将以工作站为平台和契机，以促进医院学科建设为目标，坚持培养与引进并举，进一步创新博士后人才培养模式，健全博士后人才培养体系，秉持“大人才”的观念，着力培养造就一支德才兼备的博士后人才梯队，为医院人才储备及研究型专科医院的建设奠定充足人力基础。