基于计划行为理论的军队医院文职护士入职意愿影响因素研究

孟颖 林莉 葛玉红 王亚玲 朱小丽 陆亚

(1.陆军军医大学护理系,重庆 400038;2.中国人民解放军联勤保障部队第九六七医院,辽宁 大连 116021;3.陆军特色医学中心,重庆 400038;4.新疆军区总医院,新疆 乌鲁木齐 830012)

文职护士是指在军队编制的护理岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人;军队编制体制调整后,文职护士已成为军队医院的重要护理力量,在临床护理和卫勤保障任务中重要性日趋凸显[1]。选拔聘用愿意长期持续地为军队护理事业服务的高素质文职护士,是军队医院护理管理者关注的焦点之一。职业动机对职业认同有正向预测作用[2],了解影响文职护士入职意愿决定性影响因素有助于预测其职业认同度和职业稳定性,但现有研究中罕有针对性的研究成果。计划行为理论是社会心理学领域的行为理论,该理论认为行为意向是预测行为的最佳变量,且受行为态度、主观规范、知觉行为控制的影响[3],被广泛应用于医疗、教育、农业等领域的研究中,并被证实对行为具有较强的解释力[4]。目前,此理论在医疗领域的研究对象多集中于患者、医护人员等,但鲜有针对军队医院文职护士这个特殊群体开展的相关研究。因此,本研究以计划行为理论为框架构建模型,对15所军队医院文职护士的入职行为意原影响因素进行研究,旨在为军队医院护理管理者制定相应对策,为促进文职护士队伍的稳定发展提供理论依据和支撑。

1 对象与方法

1.1研究对象2021年10-11月,采用整群抽样法选取15所军队医院的文职护士进行调查。根据 Kendall样本量估算法,样本量应取变量数的 5～10 倍[5]。本研究中基本信息包含13个变量,入职意愿调查表包含9个变量,共 22 个变量。考虑可能会有 20%的无效问卷,共调查 279名文职护士。纳入标准：各医院正式纳编的文职护士;在岗在位人员;本人知情同意且自愿参加。排除标准：进修、参训的非调查单位在编文职护士。

1.2方法

1.2.1理论模型构建 计划行为理论将行为意愿定义为个人对于采取某项特定行为主观机率的判定,反映个人对于某一项特定行为的履行意愿[6],主要由行为态度、主观行为规范、知觉行为控制3个因素所决定[7]。本研究致力于探讨影响军队医院文职护士入职行为意愿的主要因素,是对文职护士入职行为的解释和预测,因此,以计划行为理论为指导,构建了军队医院文职护士入职行为意愿影响因素理论模型。见图1。

图1 军队医院文职护士入职行为意愿影响因素理论模型

1.2.2研究假设 根据上述模型,文职护士入职行为意愿主要受择业态度、促进或者阻碍文职护士择业与入职行为的主观行为规范以及入职知觉行为控制3个方面影响。基于此,本研究提出以下假设。H1：将价值实现做为择业态度显著正向影响文职护士的入职意愿。H2：以谋生手段为择业态度显著正向影响文职护士的入职意愿。H3：亲友显著正向影响文职护士的入职意愿。H4：社会环境显著正向影响文职护士的入职意愿。H5：所受教育显著正向影响文职护士的入职意愿。H6：职业发展显著正向影响文职护士的入职意愿。H7：待遇保障显著正向影响文职护士的入职意愿。H8：自我感知显著正向影响文职护士的入职意愿。

1.2.3编制“军队医院文职护士入职意愿调查表” 根据军队医院文职护士入职行为意愿影响因素理论模型编制的“军队医院文职护士入职意愿调查表”包括2个部分：基本信息和文职护士入职意愿问卷。基本信息包括性别、年龄、学历、婚姻状况、是否就读军队院校、是否独生子女等13个项目;入职意愿问卷采用Likert 5级计分,从非常不同意至非常同意分别计1～5分,包括3个维度、9个要素、共27个条目：价值实现(3个条目),谋生手段(3个条目),亲友的影响(5个条目),社会环境的影响(3个条目),所受教育的影响(2个条目),职业发展(3个条目),待遇保障(3个条目),自我感知(3个条目),入职意愿(2个条目)。为确保调查表文字内容表述的准确性,邀请了20名文职护士进行预调查。结果显示,入职意愿量表的Cronbach′s α系数为0.975,KMO值为0.955,Bartlett的球形度检验P<0.001,内在信效度非常理想。

1.2.4数据收集方法 2021年10月25日-11月15日,通过问卷星在线调查平台收集数据。在问卷星平台编制完问卷及填写说明,设置每个微信号只能填写一次,然后将问卷二维码通过微信发给各医院护理部主任或护士长,邀请自愿参与调查的文职护士填写问卷。共收集问卷279份,回收问卷有效率为100%,数量超过调查题项数量的5倍以上。

2 结果

2.1不同人口学特征文职护士的入职意愿分析从有效问卷的基本信息可见,调查对象以女性为主(占比96.4%),年龄最大的49岁,最小的21岁,最高学历以本科为主(占比88.5%),已婚人员居多(占比81%),独生子女103人(占比36.9%),就读军队院校的56人(占比20.1%),参加工作时间多为5年以上(占比90.0%),单位所在城市类型以直辖市和地级市为主(占比75.6%),工资收入1万元以上的超过半数(占比59.9%),直系亲属中有军人的49人(占比17.6%),有军队文职人员的7人(占比2.5%),有在军队工作的其他人员的40人(占比14.3%),有在军队医院工作经历的207人(占比74.2%),选择这个职业基本都是出于个人的主观意愿(占比97.8%)。见表1。

表1 不同人口学特征文职护士的入职意愿分析(n=279)

2.2军队文职护士入职意愿及影响因素评分情况研究结果显示,279名军队文职护士入职意愿得分为(4.68±0.64)分属中等偏上,见表2。

表2 军队文职护士入职意愿及影响因素评分情况[n=279,(分,

2.3路径分析与假设检验为验证基于计划行为理论构建的军队医院文职护士入职行为意愿影响因素理论模型8个假设的有效性,本研究采用多元线性回归分析法,将入职意愿得分作为因变量,其余8个要素评分作为自变量,将原值直接代入回归模型：y=ε+β0+β1x1+β2x2+…+βnxn,其中,y表示因变量;x1、x2……xn表示自变量,β0为常数项;β1、β2……βn为对应自变量的偏回归系数,表示假设在其他所有自变量不变的情况下,某一自变量变化引起因变量变化的比率;ε为随机误差,是一个随机变量。结果显示,相关系数R=0. 884,判定系数R2=0.781,校正判定系数R2=0.774,F=120.331,P<0.001,说明模型的拟合优度较好,入职意愿与8个要素之间有线性关系。将各路径系数代入理论模型中,对各要素与入职意愿之间的路径关系进行假设检验,见表3。可见,所受教育的影响和自我感知对军队医院文职护士入职意愿具有显著影响,择业态度、亲友的影响、社会环境的影响、职业发展、待遇保障对入职意愿影响不显著。

表3 军队文职护士入职意愿影响路径假设检验结果

3 讨论

3.1军队医院文职护士入职意愿水平较高本研究结果表明,文职护士入职意愿均分为处于中等偏上水平,表明军队医院文职护士有着较强的入职意愿。2022年新修订的《中国人民解放军文职人员条例》是高素质专业化文职人员队伍建设的制度保障,为文职人员队伍的建设和发展迎来了新的历史机遇[8]。文职人员享有与国家公务员和事业单位工作人员待遇政策相衔接、体现激励导向的待遇保障体系,依法享受相应的政治待遇、工作待遇和生活待遇[9]。待遇的保障和身份的认可使他们满意于岗位,自豪于工作,认可于军营文化,从而自觉自愿的应聘军队文职,走入军队医院,成为中坚力量。在临床救治、为兵服务、卫勤保障、备战练兵等方面均取得了突出成绩,赢得了军队医院和社会各界人士的关注和认可。尽管如此,由于文职人员成分复杂,承担任务较重,队伍稳定性仍需引起关注。军队医院管理者可通过新闻、媒体等多种渠道加强宣传力度,引起社会各界对文职政策的关注和了解,从而吸引、选拔更多的优秀护理人才加入军队文职队伍。

3.2所受教育的影响和自我感知是影响军队医院文职护士入职意愿的关键要素

3.2.1所受教育的影响 在主观行为规范层面,所受教育是影响文职护士入职意愿的重要因素。教育作为人力资源的资本,不仅仅是社会和经济地位的重要指标,也影响着一个人的职业观、收入和财富[10]。有研究[11]表明,文化程度越高,职业幸福感越高。较高的职业幸福亦感会激发文职护士的工作热情,增强她们的入职意愿。这提示管理者要从观念上高度重视新入职文职护士的继续再教育,并制定相应的政策保障其继续教育的权利,可采用规培、考研、学术交流、军地协作等方式,鼓励文职人员积极参与军事理论与实践培训、政治教育、专业技能培训等。尤其应重视政治理论教育,政治理论可帮助文职护士端正思想,保持对党和军队的绝对忠诚,是后续训练和工作的前提[12]。在招聘过程中应关注文职护士的学历和教育背景,对于高学历及受教育经历丰富人员应简化招聘录用程序,缩短高学历、高素质护理人才的入职过程,建立高端人才引进“一事一议”制度[13]。

3.2.2自我感知 在知觉行为控制层面,自我感知显著正向影响文职护士的入职意愿。有研究[14]显示,军队文职人员在融入部队环境、适应岗位要求、实现角色转变过程中,心理会产生诸多想法和困扰。究其原因可能为文职人员普遍学历较高,接受过高层次的专业知识培训,自我预期发展目标定位较高,实现自我价值的愿望很强烈,但军事素质相对较弱。当她们的短板在工作中被放大时,压力和恐慌就随之而来,如果不能得到及时的关怀和有效的帮助,就会产生挫败感和自卑感,从而产生离职的想法。有研究[15]表明,当护士感知到自己的努力得到患者、同事或者领导的认可时,她们的工作满意度就会大大增加,反之降低。因此,管理者对于新入职的文职护士应定期了解她们的工作情况,观察她们的工作表现,发现消极应对现象应及时寻找原因,帮助她们根据新的工作岗位要求不断提升自身能力和综合素质,从而提升她们对工作的正向感知,使其自觉自愿的融入军队,奉献军营。

3.3 部分客观因素也会影响军队医院文职护士的入职意愿

3.3.1性别 结果表明,在性别方面,女性文职护士得分显著高于男性文职护士(P<0.05)。究其原因：受中国传统观念影响,护士多为女性,男性从事护理工作会受到不同程度的偏见和歧视,因而男性入职意愿明显低于女性。究其原因：(1)女性无论是在教育的影响还是亲友和社会环境的影响都被认为是白衣天使的最佳人选,大多数人对男性从事护士职业存在偏见与不理解。(2)男性是家庭经济的重要来源,对自身职业待遇期望远高于女性。(3)女性从事护理工作更容易获得职业价值感和自我认同感;有研究[16]表明,自我价值得到了实现和认同时,对专业的使命感以及患者的责任感也会随之增强。比起高薪酬,当护理人员认识到自己所从事工作的价值时,她们更愿意留在本职岗位[17]。男性在从事护理工作时低成就感较为突出,难以认识到自身价值。以上分析提示军队医院管理者应给予男性文职护士更多的尊重与关心,引导帮助他们树立正确的职业认知,为其提供支持,让他们看清自己在护理领域的优势,强化积极情感。并在分配岗位时结合其特征和优势实现人岗相配,使其能够在工作中展示自身才华,实现自我价值。

3.3.2年龄 本研究结果显示,年龄≥40岁的文职护士入职意愿均分最高,>30～40岁人员得分居中,≤30岁的得分最低。究其原因,年龄≥40岁的护理人员已有多年的工作经历,工作能力较强,家庭相对稳定,工资待遇相对地方医院的大多数护理人员较高。有研究[18]表明,随着月收人的增加及对工作绩效满意度的提升,护理人员会拥有越强的职业幸福感。因此,在军队医院的文职岗位工作成为大多数年龄≥40岁护理人员的最佳选择。一旦正式入职,她们将会拥有稳定的待遇保障和较好的职业发展前景。而年龄≤30岁的护理人员思维比较活跃,有时给自己设定了较高的人生目标,若入职后发现与自己的期望值落差较大则会降低其对文职护士的职业认同感;同时,若岗位适应性不好,在完成岗位任务时则会感到专业能力不足、工作压力过大等。有研究[19]表明,≤25岁的年轻护理工作者刚步入工作岗位,对护理工作显现出较高的工作积极性,对人生抱有理想;他们虽然具有丰富的理论知识,但是临床实践经验缺乏,应对职业困境的能力不足。军队医院有着其特殊的性质,成为一名军队医院文职护士相比普通地方医院的护理人员必定面临着更多的困难,因此年龄≤30岁的文职护士入职意愿较低。这提示管理者应对年轻的文职护士加大关注力度,为其制定清晰明确的职业发展路径,让她们明白,军队是一所大熔炉,在军队医院工作虽然会面临比其它医院更多的历练和挑战,但是在这里她们将肩负着更加神圣的职责和使命,这对所有人来说都是一种机遇和挑战,只要脚踏实地,必能实现自我价值,拥有一个与众不同的精彩人生。

3.3.3单位所在城市类型 本研究结果表明,入职意愿在单位所在的不同城市类型间的差异均有统计学意义(P<0.05),表现为直辖市的得分平均秩次最低,地级市得分最高。究其原因为直辖市经济发展快,消费水平较高,一所普通三甲医院护理人员的工资待遇与军队医院的文职护士基本持平甚至超出军队医院。而军队医院文职人员特殊的岗位不仅要完成临床工作,还要遂行多样化军事卫勤保障任务,这就要求她们还需要具备良好的军事素质和战救能力。但是,文职护士大多未经过军队院校的系统培训,存在军事素质薄弱、体能训练不足等弊端[20]。军事素质与久经训练磨炼的现役军人相比还有一定的差距,想要短时间内提升需要付出较大的努力,因此入职意愿相对较低。有研究[21]表明,职业幸福感与生活质量呈正相关,地级市经济发展与消费水平居中,军队文职的薪酬待遇多高于地方医院,可使其生活质量保持较高水准,因此入职意愿相对较高。本研究提示,直辖市地区的军队医院管理者应积极在各类媒体、地方高校和人才市场加强宣传,扩大文职人员招考信息传播影响范围,增进对军队文职人员的认识和了解,从而提高文职护士入职意愿[22]。此外,亦可对于能够圆满完成军事任务的文职护士应给予一定的奖励,并在社会层面加强宣传力度,让护理人员感受到榜样的力量,从而更加坚定地走进军营。

综上所述,本研究以计划行为理论框架构建了军队医院文职护士入职行为意愿影响因素理论模型,设计了调查问卷。调查结果表明,主观行为规范层面的所受教育影响和知觉行为控制层面的自我感知是影响军队医院文职护士入职行为意向的关键因素,行为态度对入职行为意向没有显著影响。在客观因素中,性别、年龄和单位所在城市类型对入职意愿也有一定影响。因此,建议军队医院的护理管理者需持续加强年轻护士的军队文化教育,增强其对军队护理工作的积极感知,关注和提升男护士的职业获益感,单位位于直辖市的医院应充分利用各种媒体加大宣传力度,吸引大批优秀护理人才投身军队护理事业。