三级综合性医院医师高级职称晋升量化评估实践

董菡珺 陈佳雯 李瑾 王争，2

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才、提升专业技术人才能力水平、激励专业技术人才职业发展、加强专业技术人才队伍建设具有重要意义[1]。习近平总书记强调：要发挥好人才评价“指挥棒”作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地[2]。《关于深化职称制度改革的意见》[3]中要求进一步健全职称制度体系，完善职称评价标准，创新评价机制，并改进职称管理服务，5年内争取完成职称制度改革任务。本研究拟通过德尔菲专家咨询法，建立医疗、科研、教学、思想品德等多维度的医师高级职称晋升量化评估指标体系。进一步改善突出医疗技能、业绩的客观人才评价方式，突破“重科研、轻临床”的困境，为医院人才梯队建设与医院可持续发展奠定基础，助力卫生专业技术人员职称制度深化改革。

1 资料与方法

1.1 一般资料

1.1.1 德尔菲专家咨询

本研究于2021年1月—2022年6月通过文献分析整理了医师高级职称晋升评估有关指标，在此基础上设计专家咨询表[4-11]。选择上海某三级综合性医院具有丰富职称评审经验的学术委员会成员及医院管理部门负责人作为咨询专家，进行2轮德尔菲咨询，建立医师高级职称晋升评估指标体系并获得相应权重。第1轮专家咨询，下发问卷18份，回收有效问卷16份，有效回收率为88.89%。按照Likert 5级评分法，分别对指标的重要性进行评分（很重要计5分，不重要计1分），并提出意见。第2轮专家咨询，下发问卷16份，回收有效问卷16份，有效回收率为100%。将第1轮的保留指标及重要性均值结果反馈专家，在此基础上对指标重要性再评分，从而进行进一步指标筛选，最终确定医师高级职称晋升评估指标体系和相应的权重。

1.1.2 实证研究

本研究分别选取上海某三级综合性医院医师高级职称晋升内、外科各一组的临床医师共36名为研究对象开展模拟评估。其中来自内科的临床医师12名，来自外科的临床医师24名；申报主任医师的9名，申报副主任医师的27名。最终成功通过高级职称晋升评审者15名，未通过者21名。请上海某三级综合性医院所涉及的行政职能部门及各支部科室对已构建的医师高级职称晋升评估指标体系进行模拟打分，开展实证研究，以探讨指标体系的合理性效果。

1.2 方法

1.2.1 确定指标

本研究指标筛选基于2轮专家对三级指标的重要性评分，第1轮选取变异系数≤0.25、重要性≥3.5的指标作为入选指标。第2轮选择变异系数≤0.20、重要性≥3.5的指标作为入选指标。

1.2.2 指标权重的计算

本研究以重要性排序法计算指标权重，即按重要性平均值在组内指标进行依次排序，按自然号序从大到小进行赋值Ai，指标中重要性最大者An得分为n分，重要性最小者A1得分为1分，通过对各指标重要程度得分Ai进行归一化处理得到各指标权重Wi。

以此分别计算一级、二级、三级指标权重，三级指标终末权重根据概率乘法原理确定，由各一级指标权重和下属的二级、三级指标权重的乘积得来。

1.2.3 指标体系模拟评估值计算

因教学或医疗指标较多，逐一重新打分较为费时费力，故基于医院已有资料信息及管理职能权限，与上海某三级综合性医院2020年高级职称评审时类似的指标，不再额外重新打分，而以原有相关医疗或教学得分替代。个人能力等主观评价指标，由所在支部或科室核心组成员评分，根据医师该项指标完成优劣情况评10～1分。将各指标的得分乘以指标权重计算得出该模拟对象的最终模拟评估值。

1.3 统计学处理

德尔菲专家咨询结果运用Excel 2007录入，建立数据库，并采用SPSS 18.0统计学软件进行数据统计与分析。计量资料以（±s）表示，组间比较采用独立样本均数t检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 咨询专家的基本情况

共有16名专家参与2轮专家咨询。所选取的专家为参与高级职称评审的学术委员会成员及在医、教、研、党政、人才培养等各方面管理经验丰富的分管主任。其中硕士及以上学历者为100%。高级职称占比为93.75%。工作年限逾20年的达93.75%。均担任医院院级、职能部门或临床医技科室领导岗位。任博士生导师或硕士生导师的13名（占81.25%）。专家判断依据大多来自实践经验或理论文献，对指标均有较好的熟悉程度。因此，上述专家具有较高的权威性。

2.2 专家意见的协调程度分析

第1轮专家咨询中一级指标、二级指标、三级指标的变异系数分别为0.09、0.15、0.16；第2轮分别为0.09、0.12、0.13。变异系数较小，且第2轮较第1轮减小，专家意见具有一定的一致性。

2.3 专家咨询指标筛选

2轮专家咨询结果显示，一级指标中5个备选指标重要性均值分别为4.70及4.63，变异系数均值均为0.09。各指标重要性均≥3.50、变异系数第一轮≤0.25，第二轮≤0.20，符合指标入选条件，指标不变。见表1。

表1 2轮一级指标重要性评分结果

二级指标的36个备选指标第1轮专家咨询重要性均值为4.36，变异系数均值为0.15。根据筛选条件，删除指标“外媒宣传”及“教学研究”。指标“海外出国访学经历”综合专家意见暂予以保留。第2轮专家咨询结果显示，二级指标的34个备选指标重要性均值为4.33，变异系数均值为0.12。其中指标“社会贡献”“专著”“海外出国访学经历”变异系数＞0.20，予以删除。指标“援外任务”及“先进获奖”由下属三级指标予以代替。其余指标符合入选条件。见表2。

表2 2轮二级指标重要性评分结果

最终筛选出一级指标5个、二级指标31个、三级指标99个。入选的二级指标重要性均值为4.44，变异系数均值为0.11。入选的三级指标重要性均值为4.30，变异系数均值为0.12。2轮咨询，变异系数均值都较低，且第2轮较第1轮有所降低，专家意见趋于一致。

2.4 权重确定

研究根据2轮专家咨询的评分结果，按照前所述的重要性排序方法分别计算一级、二级、三级指标权重及终末权重。见表3。

表3 一级指标权重计算

2.5 模拟评估值差异结果

通过高级职称晋升的临床医师15名，得分总体平均分为（8.54±0.15）分，最高值为8.83分，最低值为8.31分。未通过的临床医师21名，得分总体平均分为（8.22±0.29）分，最高值为8.77分，最低值为7.68分。通过晋升的临床医师得分高于未通过者，差异有统计学意义（t＝4.243，P＜0.05）。

3 讨论

3.1 医师高级职称晋升评估的重要指标与新形势改革目标契合

《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》[12]强调科学设立人才评价指标，突出品德、能力、业绩导向。《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》[13]也要求突出品德能力业绩导向，增加临床工作数量和质量指标。本研究所构建的医师高级职称晋升评估指标体系符合医药卫生体制改革新形势下的重点要求。一级指标中权重最大的是“医疗能力”，其次为“政治思想道德”，体现了医院重视医疗安全、医疗业绩、医疗质量，同时也凸显了强化品德考察的导向。终末权重从高到低排名前3的评估指标有：“学术不端行为”“不服从组织安排参加援外工作”“严重违纪违规处理”，3项指标均与品德考察相关。

“医疗能力”指标中关于疾病诊断相关分组（diagnosis related groups，DRGs）的相关指标，包括疾病诊断相关分组组数、疾病诊断相关分组总权重、病例组合指数值（case-mix index，CMI）等都得到了专家的认可，纳入了最终筛选出的指标体系中。DRGs的应用使不同专业之间医疗工作量比较更加具备可操作性[14]。通过DRGs权重数评价其临床工作量，通过CMI值衡量其医疗工作难度，通过低风险组疾病死亡率判断其医疗质量安全等。该类医疗指标考察的内容也是新形势下医疗体制改革的重点要求。

3.2 医师高级职称晋升评估的重要指标与医院战略目标契合

终末权重较高（排名前10）的评估指标中：“医疗能力”指标中关注了“医疗差错、事故”及“不规范医疗行为”，强调了医疗安全的重要性，也关注了“医疗新技术、新业务开展”，积极鼓励临床医师的创新开拓。指标体系突显了医师的核心竞争力仍为临床工作能力，与医院“以患者为中心”的战略目标相契合。“科研能力”指标中关注了“负责课题项目验收完成情况”及“SCI论文的质量（JCR分区等）”，提示不再一味强调科研数量。

3.3 医师高级职称晋升评估指标体系合理有效

评分模拟评估显示通过晋升的临床医师得分高于未通过者，提示指标体系合理、有效。每项三级指标均能落实评价人，如党委组织处、党委办公室、党委宣传处等对政治思想道德类指标进行评分；医务处（病案统计科、投诉接待办）、感染管理办公室、门急诊办公室等可基于医疗信息系统等数据对医疗能力类指标进行评分；科研处、教学办公室对科研能力、教学能力类指标负责。个人能力等主观评价指标，可由所在支部或科室核心组成员评分。故具有一定的可应用性及可推广意义。

客观公正地评价医师的工作业绩是职称评审制度发展的重中之重，而适宜合理的指标体系则是重要的方式及基础。三级综合性医院的差异性既体现在学科的差异，也体现在医师个人工作的差异。内科、外科、临床医技科室偏重的工作绩效各有不同。部分学科属于国家级或市级重点学科，在医、教、研等各方面具有较大的竞争优势；而有些薄弱但紧缺的学科，不具备综合优势，但也是医疗卫生事业发展中不可或缺的一环[15]。临床医师除了门诊、住院诊疗、手术操作等临床工作，教学、临床研究等也可能成为工作中重要的组成部分。岗位性质、风险难易、工作重点、发展方向等诸多差异对医院职称晋升精细化管理提出了更高的要求[16]。类似于“临床组、综合组、教学组”等分类评价模式可能成为下一步研究方向，不同组别、学科中的指标权重应略有不同，主观评分指标可进一步进行量化。未来，在“精、细、严、准”的要求下，医师高级职称晋升评估指标体系应更充分尊重医师的差异性与多样性，加强指标设计的科学性。