对高职院校薪酬管理体系优化的几点思考

［摘 要］随着我国高等职业教育的快速发展，高职院校在国民教育体系中扮演着越来越重要的角色。高职院校肩负着培养高技能人才的重任，其人才队伍建设直接关系教学质量和人才培养效果，而合理有效的薪酬管理制度，是吸引和留住人才的重要保障。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，其设计原则关系到师资队伍的积极性和稳定性。当前，我国高职院校薪酬管理仍存在一些问题，阻碍了高职院校人才队伍建设进程，也制约了高职教育内涵式发展；为此，有必要深入剖析薪酬管理體系设计的指导思想和基本原则，对现存薪酬管理问题进行诊断，并提出针对性的优化策略，建立科学合理的薪酬制度。本文针对当前高职院校薪酬管理体系存在的问题，从薪酬结构不合理、薪酬激励效果不佳、薪酬体系缺乏竞争性、薪酬管理执行不透明等方面进行剖析，并提出了优化高职院校薪酬管理体系的思考与建议。

［关键词］高职院校；薪酬管理；薪酬结构

［中图分类号］F24文献标志码：A

当前，我国高等职业教育发展迅速，高职院校在国民教育体系中扮演着越来越重要的角色。合理有效的薪酬管理制度是吸引和留住高职院校人才的重要保障。目前，高职院校的薪酬管理仍存在一些问题，如薪酬结构不合理、激励效果不佳等，这些问题制约了高职院校人才队伍建设。

1 高职院校薪酬管理体系设计原则分析

高职院校的薪酬管理体系设计必须遵循科学性原则，才能真正反映不同岗位的工作价值，合理配置薪酬资源。第一，要根据岗位的具体工作特征和责任要求，设计出区分度高的薪酬结构体系，高职院校内部岗位差异较大，可以按照管理岗位、教学岗位和技能岗位等类别进行划分，针对每个岗位类别制定符合其价值贡献的薪酬标准。例如，对于承担教学任务的岗位可重点关注教学效果、学生反馈等指标，对管理岗位则可优化考核关键业绩指标等。第二，在确定薪酬水平时，要选择具有代表性的样本院校和典型岗位进行充分的薪酬调查，收集细致的市场薪资数据，调查的样本量要足够大，要覆盖不同类型的高职院校和不同层级与类别的岗位，要保证评价体系的科学性。同时，要注意不同地区的区位差异对薪资水平的影响。第三，建立系统科学的薪酬评价体系。评价时要全面考量薪酬影响因素，比如岗位负责的工作任务、发挥的作用贡献、所需的能力素质要求等，运用定性和定量相结合的方法确定合理的薪酬水平，还要建立岗位价值评估机制、绩效考核机制、职级晋升机制，形成与之匹配的薪酬结构框架。第四，由于劳动力市场的波动，应每年开展薪酬水平调查，跟踪了解行业以及区域薪资标准的变化情况，及时调整内部薪酬系统，保证其科学性和竞争力［1］。

2 高职院校薪酬管理体系存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，我国高职院校薪酬管理存在诸多问题，结构不合理是其中的重要表现。许多高职院校薪酬以基本工资为主，构成较为单一，弹性调节机制不足，行政管理人员与教学科研人员的薪酬比例失衡，后者收入偏低，积极性难以激发；职称薪酬过分强调学历和年龄，而非教学质量和贡献大小，导致教师重视论文发表量而非育人实效；岗位薪酬增减幅度有限，调节不够灵活，校内外薪酬存在差距，教师通过多点执教增加收入，稳定性受影响，这些问题导致薪酬与工作实际脱节，无法合理配置资源、留住人才。

2.2 薪酬激励效果不佳

高职院校的薪酬体系面临着激励效果不佳的问题。第一，薪酬水平偏低，不能充分吸引和留住人才。部分高职院校的教师薪酬收入较低，难以满足生活需求，特别是青年教师群体，薪酬增长缓慢，不能吸引高层次专业人才加盟，直接削弱了薪酬的吸引力和留住人才的能力。第二，非货币激励手段单一，缺乏创新。现有的非货币激励多停留在荣誉式的表彰奖励上，缺乏针对教师个人发展需求的实质性激励措施，没有建立弹性工作制、教师发展基金、团队合作激励等多样化的非货币激励方式。第三，薪酬分配不透明，激励不直接。部分高校的薪酬分配不够透明和规范，考核标准不明确，难以起到直接的激励作用，缺乏明确的绩效指标与薪酬挂钩，零散奖金分配随意性大，削弱了激励效果。

2.3 薪酬体系缺乏竞争性

第一，校际薪酬竞争不充分。同一地域范围内的高职院校，由于学科设置和规模较为接近，鲜有薪酬方面的竞争，教师流动和校际竞争不频繁，导致区域内薪酬水平趋同，跨地域流动也面临区域壁垒，进一步制约了竞争。第二，校内竞争机制不健全。高校内部普遍缺乏公开招聘、聘任等薪酬竞争机制，教师学术地位稳定，但工作岗位缺乏竞争流动性。第三，岗位设置机制固化。现有岗位设置强调绝对公平，缺乏竞争性，非关键岗位数量过多，影响资源优化配置，岗位的设定缺乏弹性调整机制。第四，晋升路径单一。晋升通道以升职称为主，缺少引入竞争上岗、开放选拔等机制，编制限制较为严格，教师专业上升空间狭小［2］。

2.4 薪酬管理执行不透明

第一，决策过程不够民主。薪酬分配政策缺乏充分讨论，未能采纳教职工意见，导致部分人对政策不理解支持，决策没有教职工代表广泛参与，程序不够民主。第二，管理制度与操作规程不健全。部分高校在薪酬管理制度建设上不完善，各项规章制度设置不明确，执行中自由裁量过大，导致薪酬分配出现随机性。第三，信息不对称问题突出。薪酬分配的依据、决策过程以及管理细节不够透明公开，教职工对薪酬管理知之甚少，信息不对称导致监督困难，可能出现利益输送问题。第四，财务审计监督不力，个别高校在特殊津贴发放、业务费报销等方面管理不严，审计监督存在漏洞，造成资金被滥用。

3 高职院校薪酬管理体系优化建议

3.1 优化薪酬管理结构

高职院校应当参考同类院校的薪酬水平，根据自身实际情况，合理设置教职工的薪酬标准，包括基本工资标准、各类津贴补贴标准及绩效工资标准。第一，薪酬标准要体现“均等有差”的原则，在平均水平的基础上，充分考虑工作岗位的差异性、工作业绩的高低以及员工的能力大小等因素，形成差别化的薪酬标准体系；学校在设置薪酬标准时，还需要考虑对不同地区的院校适当采取差别化的薪酬政策，具体可以对经济发达地区适当提高薪酬标准，使之高于中部地区水平；对欠发达地区则可适当降低薪酬标准。第二，高职院校要合理配置基本工资、各类津贴补贴和绩效工资的比例关系，形成科学合理的薪酬结构。基本工资比例要充分保障教职工的基本生活需要；各类津贴补贴要体现工作特殊性，如班主任津贴、高温津贴等；绩效工资要与工作业绩挂钩，采取除基本工资外，其他部分需要考核获得的形式，既能保证教职工基本生活，也能充分调动其工作积极性；学校还应设立一定的弹性薪酬项目，可以根据学校当年的财务状况，适当调增或调减该部分薪酬，增强薪酬调节的灵活性，既保护了教职工利益，也兼顾了学校的可持续发展。高职院校应为教职工提供增收的渠道和空间，以增强岗位的吸引力，教职工可以通过承担社会服务项目、申请各类科研课题、推广优质课程包等方式获得额外收入。第三，学校要制定相关激励政策，对能够增加社会效益或者经济效益的项目给予一定比例的奖励。例如，可以采取课时津贴等方式，鼓励教师承担夜间教学、给留学生授课等额外教学任务，获得合理报酬，拓宽教职工增收渠道，使之既提高了收入水平，也有效激发了工作热情。第四，高职院校要建立科学合理、过程考核与结果考核相结合的绩效考核体系，考核指标应立足岗位工作特点设计，注重教学过程管理和教学效果的考量；同时，考核要做到程序公开透明，允许教职工对不合理考核予以质疑，接受监督，考核结果要与薪酬分配、职称评定及职务晋升等直接挂钩，对表现优秀者给予适当晋级和提薪；考核不合格者采取暂停晋升、调整岗位等措施。建立科学严格的激励约束机制，形成敢教敢学的浓厚学风［3］。

3.2 强化薪酬激励效果

高职院校应注重采取精神激励措施，与物质激励相结合，发挥薪酬的全面激励作用。第一，实行岗位绩效工资制，将岗位目标量化分解到个人，实现岗位目标和个人贡献的直接挂钩，从而激发员工的积极性和创造性。例如，可以设置教师的教学质量、科研成果、学生培养等定量考核指标，并和工资挂钩，既能有针对性地激励教师，也能客观公正地反映教师的工作成效。第二，开展民主评议活动，让职工代表和管理层面对面交流、评议工作业绩，既能体现职工的民主管理，也能增强职工对薪酬的满意度，可以定期召开职代会，听取职工的合理化建议，及时解决职工反映的问题，使职工对学校发展产生强烈归属感。第三，建立荣誉机制，对在教学科研等方面做出突出贡献的员工给予表彰和奖励，适当的精神激励能更好地满足职工的荣誉感和成就感，可以设置“师德标兵” “教书育人楷模”“科研先进个人”等荣誉称号，在校园网站、校报上通报表彰，充分肯定员工的贡献。第四，高度关注职工的生活待遇，改善工作环境、交通条件、住房待遇等，提升职工获得感和幸福感，只有让职工过上好生活，才能真正留住人才。通过改善办公场所、优化作息时间、提供交通接送、采购集体住房等方式，切实增强职工的获得感。

3.3 提高薪酬体系竞争性

近年来，高职院校面临着师资队伍建设的严峻考验。为优化高职院校的薪酬管理体系，吸引和留住人才，高职院校可以从以下方面入手。第一，实行弹性薪酬制度，针对一些紧缺和急需的专业教师，学校可以设立特殊岗位，实行弹性薪酬，通过提供更高的薪酬待遇吸引优秀教师。这些优秀教师的薪酬与其业绩和贡献直接挂钩，能带动学科建设和团队发展。可以参考211工程院校的经验，根据高职院校的实际情况，制定相关特殊人才引进计划，采取国际国内双向引才的方式，为紧缺急需专业配备高层次人才。第二，完善绩效工资制度，在薪酬结构中适当提高绩效工资所占比例，更好地将薪酬与员工的工作绩效和贡献挂钩。对于表现突出的员工，可以给予更高的绩效奖励。招聘时也可以承诺给予较高的绩效工资，以吸引人才；可以建立科学合理的绩效考核体系，定期开展绩效评审，将考核结果与工资、奖金直接挂钩。第三，实行特殊津贴制度，学校可以对一些具有特殊贡献的员工给予特殊津贴，如对完成重大课题研发的教师给予科研津贴、对承担重要行政职务的领导给予管理津贴等。为进一步体现分配的灵活性，可以根据工作性质和贡献大小设立不同标准、不同级别的特殊津贴，使之成为重要的弹性薪酬组成部分。第四，加强保障性福利，除了提供基本的公积金、医疗保险等福利，高职院校还应进一步加强退休金、住房补贴等保障性福利，让教職工有更强的获得感和安全感，可以建立职工福利互助基金，为教职工购买意外伤害保险、丧葬补助保险等，保障教职工的基本生活，逐步提高保障性福利标准，使之与同类院校保持竞争力。第五，建立人才特殊政策，学校可以制定针对知名校友的优惠回校政策，无条件提供更优厚的回校待遇；对一些急需的紧缺人才，提供定向招聘、帮助解决配偶工作等特殊政策，这些举措都可以增加高职院校的吸引力，可以设立特聘专家、名誉教授等荣誉职务，实施高层次人才特殊政策，强化政策倾斜力度［4］。

3.4 完善薪酬管理执行方式

为完善高职院校的薪酬管理执行方式，建立科学规范的薪酬管理制度，形成良性循环的薪酬管理机制，可以从以下方面着手。第一，健全薪酬监督机制。高职院校内部应设置专门的薪酬分配监督部门，开展薪酬专项审计，及时反馈监督结果，促进薪酬分配的公平公正；同时，也要接受教育行政部门、纪检监察机关等外部监督，增强薪酬管理的透明度和约束力，可以建立薪酬管理评估考核制度，定期对薪酬管理工作进行评价，推动薪酬监督标准化。第二，畅通薪酬表达渠道，建立校内教职工民主评议制度，提供网络、电话等渠道，让教职工能够以匿名或实名的方式反映薪酬分配存在的问题，及时回应教职工的合理诉求，提升管理者和被管理者的互信，可以定期开展薪酬满意度调研，广泛听取教职工的意见建议。第三，加强薪酬管理培训，对参与薪酬管理的相关人员，要定期开展工资制度、绩效管理、法规政策等方面的培训，增强其业务能力和法治意识，正确理解和执行有关薪酬管理的规章制度，可以建立常态化的薪酬管理培训机制，提高薪酬管理人员的专业素质。第四，规范薪酬管理行为，高职院校要建立完善的薪酬管理制度，各项薪酬决策和执行要严格依法依规进行，杜绝违法违规行为，要遵守《工资支付暂行规定》等法律法规，保障教职工的合法权益，完善内控机制，防止薪酬管理中的腐败行为。第五，落实薪酬管理责任，要明确薪酬决策、执行、监督等各环节的责任主体，形成科学有效的薪酬管理责任体系，推动薪酬管理制度化、规范化；建立健全责任追究制度，对薪酬违规行为进行问责，强化责任意识［5］。

4 结语

通过对高职院校薪酬管理存在问题的剖析，可以看出当前高职院校薪酬管理亟待进一步规范和优化。高职院校要建立科学合理的薪酬管理体系，才能真正发挥薪酬的激励作用，吸引和留住人才。未来，高职院校应在坚持科学性原则指导下，不断完善薪酬结构，强化薪酬激励，提高薪酬竞争力，规范薪酬执行；同时，还需要加强顶层设计，将薪酬管理与学校人才战略和发展战略相衔接。只有持续推进薪酬体制改革，才能使高职院校薪酬管理制度化、科学化，为学校事业发展提供有力保障。

参考文献

［1］李园园，连丽娟. 开拓高职院校薪酬管理新思路［J］. 人力资源，2023（16）：82-83.

［2］马晋逸. F学校薪酬体系改进方案设计［D］. 绵阳：西南科技大学，2023.

［3］赖秋婷. P民办职校薪酬体系优化研究［D］. 昆明：云南师范大学，2022.

［4］朱雪君. 职业院校薪酬管理的优化分析［J］. 投资与合作，2022（1）：131-132.

［5］林少芸. 基于OBE理念的高职院校薪酬管理课程混合式教学设计研究［J］. 广西职业技术学院学报，2021，14（1）：57-61，72.

［作者简介］肖文超，女，湖南衡阳人，湖南安全技术职业学院，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。