试析国有企业工资总额管控下的薪酬管理策略

摘要：党的二十届三中全会再次强调要深化国有企业工资决定机制改革，进一步规范薪酬管理。本文聚焦于国有企业薪酬管理，主要讨论了在工资总额管控下企业应当如何优化和调节薪酬管理，促进其可持续发展；薪酬管理的重要性以及薪酬管理的落实路径。希望通过本文的探讨和分析可以为国有企业的薪酬管理优化与调整提供一定参考，提高薪酬管理的科学性与针对性。

关键词：国有企业；工资总额；薪酬管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243549

工资总额管控是指企业对在一定时期内（通常是一个预算年度）支付给全体员工的劳动报酬总额进行控制和管理。劳动报酬总额包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有货币性收入。工资总额管控能更好地降低运营成本，为国有企业的稳定运转提供组织基础，是企业管理的重要组成部分。

一、国有企业公司工资总额管控的主要内容

（一）制定工资总额标准

围绕国有企业发展战略，根据国家和当地工资收入分配政策要求，结合企业的市场定位、发展需求、经营情况、盈利情况等信息，制定当年年度工资标准。在工资标准制定的过程中，一方面需确保工资标准可以更好地降低运营成本，减少企业在人力成本上的支出；另一方面需结合市场情况科学调节工资标准，确保工资水平的合理性和竞争性，避免因工资水平过低造成人才流失，影响人才队伍的稳定性，进而影响企业各项业务活动的顺利开展。

（二）编制工资总额预算

按照年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，结合财务信息能更好地了解企业的盈利能力及主营业务发展情况和运营需求分析人员配置优化方案及组织结构调整方案，优化人员组织结构、确定人员编制数量。然后根据调整后的组织结构、人员编制数量确定工资总额预算，明确年度员工工资总额的具体数额，为接下来的风险控制和成本管控提供更多的助力。最后，通过工资总额预算编制的方式来判断工资总额支出在企业运营总支出的占比是否合理科学，及时发现问题并找到解决策略。

（三）实施工资总额控制

通过数据调查、收集、整合、分析，对工效联动的工资总额实时监控分析，及时判断预算工资总额是否需要调整，实际工资总额与预算工资总额差异情况，是否需要通过优化管理制度或调整工资发放标准，在此基础上结合工资总额管控的目标，配合预算管理和绩效考核等手段确保工资总额始终处于合理的范畴内，有效控制员工工资总额支出。

（四）开展工资总额评价

根据国家和地方有关政策，结合经济效益目标实际完成情况，确定工资总额清算具体数值，及时对工资总额管控效果进行分析。结合前期确定的工资总额管控计划和编制的预算数据和工资总额清算值，判断实际工资总额是否超出了预计支出和清算目标，分析工资总额管控是否达到预期的目标。根据已有的数据信息分析工资总额管控中存在的欠缺和不足，找到相应的解决对策和处理方案，通过不断优化调整，确保工资总额管控的最终成效，为企业可持续发展提供更多的助力和保障。

二、国有企业工资总额管控视角下薪酬管理的重要性

结合国有企业工资总额管理办法对薪酬管理作出有效优化和调整是十分必要的，具体可以从如下几个方面着手展开分析。

首先，工资总额管控下薪酬管理的有效落实，可以更好的降低成本支出。人力成本是企业运营成本中占比相对较大的成本支出项目，加强人力成本的控制与管理，减少在人力资源上的成本浪费，降低财务成本费用、控制财务风险、减轻发展压力，为企业的稳健发展提供更多的助力和保障。同时，做好人力成本控制以减少资源浪费，也可以拓宽企业的利润空间，有助于企业将更多资源用于技术研发和规模扩张，在激烈的市场竞争中更好地树立自身的竞争优势，帮助企业更快更好地实现战略发展目标。

其次，工资总额管控下有效落实薪酬管理管理，能帮助企业及时发现人力资源配置存在的缺陷和不足。结合发展需求，针对性地对人力资源配置作出调整和优化，通过控总量、调组织、去冗员、提效能，持续提升人力资源价值；还可以间接性完善企业规章制度，提升人力资源管理能力和管理水平。

最后，工资总额管理下薪酬管理工作的有效落实有助于提高企业内部的凝聚力、向心力，提升员工对于企业的归属感和认同感。薪资福利待遇往往是员工参加工作过程中十分关注的一项内容，薪资过高会增加企业的运营成本，薪资过低又会影响员工的生活质量，导致内部人才流失。工资总额管控下薪酬管理的优化和调整可以较好地解决这些问题，既保证了员工工资的竞争力，同时也最大化的控制工资支出，甚至可以通过薪酬管理制度的有效优化和调整统一企业与员工的思想阵线，因此必须引起关注和重视，结合企业的发展需求和工资总额管控需求，对薪酬管理作出有效优化和调整。

三、国有企业工资总额管控下薪酬管理策略

（一）实行市场化薪酬

市场化薪酬是在国有企业工作总额管控下薪酬管理体系中的核心改革内容。实施市场化薪酬过程中，对标行业薪酬水平的同时，企业要通过优化绩效考核体系、完善奖惩制度、调整组织结构等措施，推动构建更加符合市场规律的薪酬体系。

1.优化绩效考核体系

绩效考核体系建立是薪酬管理中的重中之重，而在绩效考核体系建立和优化的过程中需抓住如下几个关键要点。

首先，在考核体系建立的过程中应当以促进企业可持续发展为目标，分析不同工作岗位对于运营发展的重要性与影响。以为企业发展的贡献作为考核重点调整指标权重，在保障考核指标建立的科学性的同时，利用考核指标更好地统一企业和员工的需求，形成有机协调。结合企业的预算编制信息了解未来一段时间内企业的成本控制目标，确定人力资源成本在预算编制中占总成本的权重，然后明确员工的发展目标和发展需求，在确保总额不变的基础上分析如何通过考核机制调整更好地突出薪酬差异，让收入分配向工作能力强、工作质量好的员工倾斜，提高员工对于企业的归属感，同时也带动其他员工的积极性。

其次，在绩效考核体系优化过程中根据具体岗位的具体工作内容完善绩效考核指标，明确不同绩效考核指标的所占权重，突出岗位特色，确保绩效考核体系的针对性与科学性。同时，在考核体系优化的过程中还需注意调整考核方法，以定性定量评价为主，确保考核结果有具体的依据，用量化数据来反馈员工在工作落实过程中存在的欠缺和不足。

最后，考核体系优化后还需要做好信息公示，公布考核过程、方法和结果，一方面让考核结果较好的工作人员成为榜样，使其他人员更好地明确如何优化工作技术、提高工作质量和效率；另一方面也可以通过信息公示确保绩效考核真实客观可靠，让考核结果更能够被员工所信服，避免考核过程中主观因素影响较大导致考核结果有失偏颇，影响内部凝聚力和向心力[1]。

2.完善奖惩制度

通过奖惩制度建设可以更好地调动员工的主观能动性、激发工作潜力，提升员工对企业的归属感、认同感，在奖惩机制优化的过程中需注意如下几点问题。

首先，需要注意机制联动问题，即做好奖惩机制与其他规章制度的协调，形成制度闭环，尤其需要引起关注和重视的是做好奖惩机制与责任机制、考核机制的协调建设，在考核工作落实的过程中需结合责任机制明确不同工作人员的主要工作职责，保障考核结果的针对性和科学性，而在奖惩机制建设的过程中则需充分利用考核结果，让工作质量相对较好、工作能力较为优秀的员工得到更多的资源支持。

其次，奖惩机制建立的过程中需思考和分析如何有效优化激励奖项，以更好地调动员工的主观能动性，可以紧抓物质激励和精神激励两个关键要点。例如，通过奖金发放、带薪休假、提供进修机会或晋升机会等多种方式更好地满足员工的多元化需求，增强激励引导效果。另外，可以借助信息化平台做好员工调查，根据员工的喜好倾向和发展需求去调整激励奖项。

最后，在奖惩机制建设的过程中需建立完善的惩罚机制，更好地引起调动员工的关注和重视，让员工在实践工作落实的过程中态度更加端正，最大化减少违规操作等情况的出现。在惩罚机制建设的过程中，需坚持柔性管理和刚性管理相结合的原则，既需要严格按照规章制度办事，突出惩罚机制的惩戒规范和引导功能，同时也需要具体问题具体分析、特殊情况特殊对待，突出管理的人文性，提高管理温度[2]。

此外，在奖惩机制建设的过程中同样关注工资总额问题，尤其是在激励奖项确定的过程中，需要明确用做员工激励的成本限额，避免出现超出总额的现象，同时需在有限的激励成本中尽可能多的划分出不同激励奖项的具体成本，保障激励奖项多元化，更好地调动员工的主观能动性。

3.调整组织结构

在工资总额管控背景下调整组织结构、控制编制数量也是市场化薪酬管理中十分重要的组成部分，在组织管理结构调节的过程中，应当着重关注和重视如何结合企业的发展需求对组织结构作出精简。

通过组织结构调整及时去除冗余岗位、冗余环节，在提高企业运行效率的同时减少工资支出，更好地提高关键技术和管理人才对于企业的归属感和认同感，为国有企业的可持续发展提供更多的助力。在组织结构协调过程中要以提高企业运转效率、降低运营成本为中心作出科学的判断和选择[3]。

（二）实施差异化薪酬

在工资总额管控下实施差异化薪酬是国有企业薪酬管理的关键内容，而在差异化薪酬模式开展的过程中需抓住如下几个要点。

首先，基于薪酬差异的角度做好薪酬的动态调整。根据员工级别来完善和优化薪酬体系，建立完整的等级序列，突出员工职级之间的薪酬差距。这样做的目的是为了更好地调动员工的主观能动性和积极性，让员工通过提高工作质量和工作效率的方式来获得竞争机会，进而获得更多的薪资和福利待遇。在强调等级序列突出职级等级差异的基础上，还需要确保等级差距的合理性和科学性，避免层级间差距过大导致基层员工总体薪酬相对较少的问题。

在这个过程中必须做好市场调查，了解同类型、同等级员工的市场工资，紧跟市场变化作出动态调整，避免强调职级差异使中下层员工工资过低，进而导致大量基层员工流失，影响企业的正常运行和发展[4]。此外，还需关注工资总额管控这一先决条件，通过调查企业最近一段时间的收支情况及盈利需求分析工资总额的具体数值，在此基础上确定薪酬调整和薪酬差异化的具体方案，避免在薪酬差异问题解决的过程中出现人员成本过大的问题。

其次，在薪酬体系差异化优化和调节的过程中应当关注具体的工作内容，突出技术特性，这就需要结合企业的市场定位、发展需求、不同工作内容的技术特性具体问题具体分析，做好同职级间薪酬的差异化调整，对于技术性相对较强、为企业创收贡献较大的岗位要适当提高薪酬待遇，突出岗位间的技术能力差别，尤其是涉及技术转型等问题时更需要作出动态调整。

最后，国有企业运营规模不断扩张，不同岗位在运营的不同阶段所发挥的作用也存在着鲜明差异，因此在薪酬管理体系建设及优化的过程中应注意紧跟企业发展作出动态调整，结合实际情况，明确薪酬的上限及下限，始终保障薪酬体系的动态性和相对公平性，进而更好地调动员工的主观能动性。此外，随着业务的增加，企业还很有可能会涉及开设新部门、新岗位等问题，在薪酬体系优化和调节的过程中需要做好与市场的动态对标，有效解决新部门、新岗位工资不科学的问题[5]。

四、结束语

工资总额管控下对薪酬管理作出有效优化和调整有助于降低国有企业的运营成本，促进企业的可持续发展，需要引起关注和重视。国有企业应收集更加完整、全面的信息数据，结合自身市场定位、发展需求作出针对性的改良，为了更好地突出薪酬管理的价值及优势，还需要紧抓薪酬的动态调整、组织结构的有效优化、绩效考核及奖惩机制的完善等内容，重点提高薪酬管理能力和管理效果，进而提升员工的凝聚力、向心力，有效避免因薪酬管理不到位导致企业运转效率变慢、人才流失等问题。通过有效实施薪酬管理，可以更好地实现工资总额管控目标，为国有企业的稳健发展及战略发展目标的实现保驾护航。

参考文献：

[1]陈清清.国有企业绩效考核与激励性薪酬管理研究[J].现代营销（上旬刊），2024（11）：148-150

[2]陈姝娴.国有企业人力资源管理中薪酬管理的问题及对策探析[J].中国市场，2024（28）：75-78.

[3]翁世达.国有企业薪酬管理现状与职工激励制度建立研究[J].市场瞭望，2024（19）：196-198.

[4]邢捷.探究国有企业薪酬管理体系的设计难点及构建策略[J].乡镇企业导报，2024（17）：222-224.

[5]黄丽红.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与解决方法探析[J].中国产经，2024（17）：176-178.

（作者单位：福建省汽车工业集团有限公司）