探讨新时期事业单位如何加强编外人员管理

摘要：随着我国市场经济制度不断完善，事业单位的用人制度也在不断改革，许多单位都建立了多元化的用人制度，启用编外人员便是其中之一，虽然在一定程度上提高了用人效率，降低了财政压力，但也存在着一些人员管理问题，造成单位内部资源浪费。因此，本文基于当前政府对事业单位编外人员的相关规定，总结了新时期单位在编外人员管理上存在的问题，并针对性地提出了优化策略以及保障措施，以期能够帮助事业单位优化人力资源管理，提高社会效益。

关键词：新时期；事业单位；编外人员

DOI：10.12433/zgkjtz.20243551

20世纪90年代以来，我国不断加强事业单位的编制管控，抑制编内人员过度膨胀，党的十八大明确提出了编内人员只减不增的要求。社会经济的发展必然伴随着公共服务水平的提高，随之而来的是承担公共服务的单位人员逐渐增加。虽然编外人员提高了事业单位的服务质量，减轻了工作压力，但是单位在编外人员的管理上还存在着重视不足、录用机制不规范、管理制度不完善以及缺乏约束激励措施等问题。因此，为了实现事业单位社会效益的提升，单位需要加强编外人员管理，提高工作效率。

一、事业单位编外人员特征

（一）数量配备需求大

一系列的政策改革使得事业单位的用人需求逐渐提高，编内人员的数量远远不足以支撑整个单位的运行。在事业单位中，许多基层人员，如保洁、保安等都为编外人员。此外，随着公共服务标准以及质量的提高，事业单位的各项职能随着需求不断扩宽，在编制未能得到及时补充的情况下，很多单位临时采取聘用编外人员的方式以解决用工需求，使得编外人员规模不断扩大。

（二）薪资待遇差异大

事业单位的编外人员主要有三种：临时工、劳务派遣以及半官方的招聘人员。三种形式的编外人员与编内人员的工资薪酬相差较大，同工不同酬的现象普遍存在。一些单位与外包公司合作，公司与用工单位签订合同，用工单位支付报酬。相当于事业单位出资请人员在一定期限内从事相关工作，本质上与单位之间没有直接关系。但是，用工单位为了控制支出一般支付给外包公司的报酬较低，造成编外人员的福利待遇与正式员工之间差距较大。

（三）人员素质参差不齐

我国虽然在事业单位的用人方面制定了许多法律条例，但是都是针对内聘人员，对于外聘人员规定较少，导致员工素质呈现出参差不齐的现象。在新形势下，个别管理岗位也由编外人员担任，一般为10%左右，由于没有经过统一考察，自身文化程度差异较大、个人素质也不同。许多人员凭借内部关系进入单位，工作能力以及职业素养无法保障，甚至造成个别人员无法胜任工作内容，存在吃“空饷”的现象，给单位管理造成较大困难。

二、事业单位编外人员管理现存问题

（一）编制人员管理重视程度较低

在一些事业单位中，由于编制数量受控，存在大量岗位空缺，对于一些特殊岗位比如保洁等基层岗位，许多单位便选择聘用编外人员以降低用工成本、提高工作效率[1]。目前，大部分单位对编外人员的重视程度普遍低于编内人员，在单位内部没有形成相关的管理组织机构，缺乏专业人员进行统一监管，导致监管方面管理不足，对编外人员的录用以及管理缺少事前审批环节，许多单位选择招聘信息不公开、薪酬不透明等现象，导致上级部门对编外人员的用工情况无法掌握。此外，对编外人员不加以重视使得现有人力资源没有得到充分利用。个别单位认为编外用工属于内部事宜，未与相关部门进行沟通，对编外人员用工相对随意，自行招募临时工。近年来，许多管理岗位也出现了编外人员，而该部门并没有通过编外人员与编内人员合作提高工作效率。

（二）编外人员录用机制不够规范

编外人员一般交由外包公司且没有相关的具体要求。与编内人员需要经过统一考试、统一面试相比，编外人员没有固定招聘程序，被录用者工作能力与专业素质参差不齐。同时，除了缺乏标准录用流程之外，个别单位在编外人员的用工方面还存在一些违规操作的现象。如《劳动合同法》规定劳务派遣应该限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。而现实中事业单位长期使用劳务派遣人员。此外，调查显示，在相同岗位上编外人员所承担的工作量较大，但是在薪酬与社会保障方面却不如编内人员。一些事业单位为了降低用人成本，往往只给编外人员提供医疗保险等基础服务，使得编内人员与编外人员之间的待遇不同，工作幸福感降低，离职率较高，反而增加了招聘成本。

（三）编外人员管理制度不够完善

许多用工单位对于编外用工管理的指导性文件指示涉及了相关框架以及底线问题，不涉及执行层面的具体细节，比如招聘流程、素质要求等。无法解决相关单位在用工过程中出现的一些问题，导致对编外人员管理监管不足，内部管理出现混乱。虽然单位设置了相关的编外人员使用规范，但是在落实上并没有按照岗位职责合理安排，存在“混岗”现象，在实际工作中，对于编外人员的监管仍然处在谁用人谁监管的模式。此外，编外人员用工保障不到位。事业单位编内人员与编外人员的保障措施相差较大，用工期限没有明确，容易造成人员的工作质量无法保证。随着人们维权意识增强，许多事业单位与编外人员的劳动纠纷逐渐增多，给事业单位带来了严重的负面影响。

（四）编外人员激励约束机制缺失

事业单位采用编外人员已经成为一种普遍现象，但与编内人员的各项待遇相差较大，归属感较低[2]。因此，制定编外人员的合理薪酬激励机制尤其重要，但是当前对编外人员约束激励措施不够合理。一方面，绩效考核机制不完善。一些单位对于编外人员没有根据公平、公正的原则，设置相关的绩效考核规则，在考核中只是根据其他人员的评价，考核过程形式化，无法真实反映人员的工作状态。另一方面，现有编外人员的职业晋升渠道不畅通。编内人员根据工作年限以及表现可以调整相关职级，获取相应的晋升机会，从而调动了人员工作积极性，但是编外人员却没有明确的晋升机制，在工作中得不到培训以及提升自我价值的机会，一些高素质的编外人员在工作中抱有消极情绪，导致离职率较高，甚至影响部门的正常运行。

三、新时期事业单位加强编外人员管理对策

（一）提高编制人员管理重视程度

加强人员的思想建设，基于国家政策以及事业单位的用人需求，编外人员的数量正在逐步攀升，单位应当转变以往的人员管理理念来增强编外人员的稳定性[3]。在编外人员管理中加入单位文化建设，增强编外人员的归属感，自觉维护单位利益。此外，要提高编外人员的管理效率，应当设置专门的管理机构，确保人员管理顺畅统一。 编外人员管理从岗位职能出发应归属于人力资源部门，因此，可以设立专门小组负责编外人员的录用管理，规范编外人员的管理制度。

（二）完善编外人员录用管理机制

改善原有的编外人员录用机制是完善编外人员管理的首要环节。一方面，单位应当透明化录用信息，建立科学的招录流程。编外人员虽然是作为辅助编内人员工作的身份被聘用，但是在日常工作中仍然代表着单位形象，需要招录人员在录用时注重人员素质。在招募时将岗位公开化，择优录取，不仅考查专业技能，还应当考察其综合素质。另一方面，根据实际情况按需定岗。在确定编外人员岗位时，由专门人员深入部门实地考察，了解该部门的人力资源状况后，确定岗位数量。适当地向一线服务人员倾斜，实现科学化的人员配置，避免资源冗余。

（三）完善编外人员管理制度体系

单位应当参考相关法律法规来制定针对编外人员的规范性管理制度，对于具有相同职能的编外人员明确岗位职责以及自身权力，根据实际需求进行改革。建立统一的编外人员数量的审批流程，严格控制用工数量[4]。明确表明事业单位不得擅自招用编外人员，编外人员的聘用统一按照规定向人社部门提出申请，批准过后由录用机构统一执行。对于滥用自身权限的行为严格处理，降低编外人员用工的随意性。以山东省某事业单位为例，经过多年探索在编外人员的管理制度上已经初步构建了完善的人员管理制度，逐步进入编外人员用工规范化。首先，该单位于2009年成立公司，将单位内部非正式员工全部纳入公司集中管理，相关费用由用人部门提供。其次，严格控制编外用工的数量，降低了事业单位的管理难度。最后，出台具体制度，保障员工权益，塑造单位的形象。在2017年，根据编外人员的实际诉求，联合相关单位出台了《关于调整机关事业单位派遣工作人员工资福利待遇的意见》，对人员待遇以及岗位职责作出明确规定，对于没有出现违法乱纪且表现突出的员工，增加工资基数，提高了员工的工作权益。经过对编外人员的管理体系的调整，该机关单位产生了积极的社会效益，将编外人员的用工市场化，降低了用工风险，提升了用工效率。

（四）完善编外人员激励约束机制

1.明确人员薪酬制度

根据赫茨伯格双因素理论，薪酬是员工最看重的因素，不均衡的薪酬体系会严重影响员工的工作满意度。因此，单位管理层要重视对编外人员的薪酬，建立健全的薪酬体系。在法律规定的前提下，适当提高编外人员的工资水平以及福利待遇，减少编外人员的负面情绪。人力资源部门应当结合单位的实际情况，制定编外人员的薪酬规定，工资标准是相同岗位的90%，应当在编外人员入职之初明确告知，并且根据岗位以及工作绩效适度调整。按照公平公正的原则，将编外人员的薪酬管理纳入单位统一的人力资源管理中，维护编外人员的合法权益，降低编外人员的流动性。

2.建立健全的绩效考核评估体系

绩效考核是评价人员待遇客观公正的重要工具，合理的绩效考核制度能够增强编外人员的工作积极性，促进事业单位整体工作效率提升。使用全面的绩效考核指标，重点对工作质量以及工作能力进行考核标准量化处理。按照岗位职能分类制定不同的考核指标，明确考核重点，规范考核方法。在考核时可以采用日常考核以及周期考核相互结合的方法，避免一刀切的考核方式，确保考核的客观性。同时，在考核时将纵向考核与横向考核相结合，针对具有管理职能的岗位，可以采取多维度的评价方式，如员工匿名评价的方式，制定一整套完善且具有针对性的编外人员绩效考核体系，确保绩效考核的合理性。在建立完善的绩效考核体系之后，管理人员还应当将考核结果用于实际的激励与约束之中，在编外人员的薪酬构成之中加入绩效工资[5]，该部分的薪酬比例可以控制在20%～40%之间，加强编外人员的工作积极性。相反，对于绩效考核不合格的人员，采取调岗或者辞退的方式，确保单位工作效率的提升。

3.优化培训晋升机制

事业单位应当为编外人员制定科学的职业规划，并提供晋升平台，根据编外人员的岗位类别制定不同的培训方案，为其创造良好的职业发展平台。在人员的培训中以岗位职能为准，而不是根据是否有编制为培训条件，强化岗位职责以及岗位技能。特别是专业技术类人才，明晰发展方向，提高其忠诚度。此外，完善晋升提拔机制。具体来说，单位应根据岗位要求以及内部人员规模设置明确的晋升标准，统一考核鼓励人员参与职位竞选，增强编外人员的归属感，打破原有的不公平现象，充分激发编外人员的工作潜力。

四、新时期事业单位加强编外人员管理辅助策略

（一）人性化管理，催生编外人员内生动力

在规范化管理机制的同时应当加强对编外人员的人文关怀，消除人员落差感，提高工作人员的稳定性。在新形势下，编外人员多为年轻人员，单位应当帮助其明确职业发展方向，给予挑战性工作增加其成就感，满足员工的心理需求，推荐有发展前途的年轻人员参加业务培训以和考试，不断提升自身价值。

（二）引入信息化系统，构建编外人员管理信息库

在新形势下，为了满足现阶段对编外人员的管理与统计，事业单位应当建设一套符合自身特点的编外人员管理系统，为编外人员的日常管理业务展开奠定基础。首先，应当以编外人员管理办法为依据，构建长期有效的精细化管理服务平台，将编外人员管理系统与事业单位管理系统相连接，实现编外人员管理的高效化以及透明化。其次，依托大数据共享平台，重塑编外人员录用流程，应用大数据分析技术将编外人员的各类数据归集，建立编外人员信息库，将人员的主要信息，如学历、工作年限以及工作经验等关键信息录入管理系统，供单位实时查询，确保数据精细化。最后，事业单位应当加强信息系统的维护工作，根据实际用工需求以及国家相关政策要求，不断强化系统功能，做好系统自查，优化系统功能，提高系统的可操作性。

五、结语

综上所述，政府职能人员精简一直是事业单位改革的主线，尽管在编制人员刚性约束的大背景下，人员数量得到控制，但编外人员作为隐性成本逐渐增加。因此，事业单位应当加强外聘人员管理，促进单位良性发展，通过提高编外人员重视程度、完善录用系统、管理制度体系以及激励措施来提高人员管理水平，同时加强编外人员文化建设，增强员工归属感，使用信息化手段提高员工工作效率，为推进事业单位发展注入新活力。

参考文献：

[1]谢宏曦.县区级机关事业单位编外人员管理问题及优化[J].经营管理者，2022（09）：68-69.

[2]吴蕾，张坚.机关事业单位编外人员管理困境的对策分析[J].智库时代，2021（52）：19-21.

[3]米星娜.试论机关事业单位编外人员管理问题[J].理财（审计版），2021（1）：63-64.

[4]曹芸静.新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议[J].中国市场，2019（20）：106-107.

[5]陶建军，李响.浅议县区级机关事业单位编外人员管理中存在的问题及优化对策[J].人才资源开发，2019（10）：6-7.

（作者单位：泰安市岱岳区机关事务服务中心）