“县管校聘”政策下教师校际流动的特征与成因分析

徐艳伟

教师校际流动是指“县管校聘”制度执行过程中教师在城乡之间、乡镇之间、学校之间的交流，即从一个学校流动到另一个学校。这既包括乡镇内校际间教师流动，又包括跨乡镇间的教师流动。基于此，本文以“县管校聘”教师校际流动为切入点，以河南省B县为调查区域，对校际流动教师进行访谈，分析和把握“县管校聘”教师校际流动群体的全貌及其成因，从而为深化“县管校聘”改革的有效落實提供参考。

一、“县管校聘”政策下教师校际流动的特征

2019年，B县开始实施义务教育学校“县管校聘”教师管理体制改革，按照绝对流动和相对稳定的思路，除婚孕请假中的女教师、有特殊疾病的教师、三年内达到退休年龄的教师等可以不参加竞聘外，其他教师分三个批次通过竞聘，找到合适的工作岗位。其中，通过个人跨校竞聘、校长校际轮岗、教师发展中心统筹调剂等方式，参与乡镇内、跨乡镇等校际交流的教师有205人，笔者对参与校际流动教师群体分析发现——

1.岗位特征：校长跨校交流轮岗所占比例大

从“县管校聘”校际流动人员所担任职务来看，参与跨校交流的中小学校长（含副校长，下同）所占比例远高于教师所占的比例。B县171所公办中小学校长参与岗位竞聘，90%以上的校长参与轮岗交流。其中，聘任校长岗位的副校长、中层管理人员占新任校长总数的32.75%。3689名教师参与竞聘，参与校际交流教师205人，仅占全体教师的5.56%。某位新校长说：“正是‘县管校聘’政策的实施，我才有机会参与竞聘，走上校长岗位，成为改革的受益者。”

2.流动方式：以个人跨校竞聘方式为主

教师流动方式主要有两种：个人主动跨校竞聘和教师发展中心统筹调配。调查结果显示：个人主动申请跨校竞聘交流的明显高于教师发展中心统筹调配的比例。参与校际流动的205名教师，90%以上的教师通过个人主动跨校竞聘，实现自我提升和完善的需求。而校内外竞聘落聘的，经教师发展中心组织培训、再统筹调配的教师有9人，占跨校竞聘的教师人数比例4.39%。教师从过去“等岗位”到主动“找岗位”，尤其是申请教主科的教师和做班主任的教师均比以往明显增多。在某种意义上，教师发展中心统筹调配的这部分教师的工作积极性如何激发，也是值得关注的问题。

3.流动意愿：不同教师群体间存在差异

教师参与校际流动意愿具有一定的群体特征。从流动区间来看，跨乡镇校际流动比乡镇内流动人数多。其中，跨乡镇交流113人，乡镇内交流92人，跨乡镇明显高于乡镇内校际流动。从婚姻状况来看，未婚教师校际流动的比例明显高于已婚教师的比例，占67.32%。这说明婚恋问题也是让他们选择流动的主要原因。访谈过程中，八成校长一致认为，30岁左右未婚的、家有哺乳期小孩的、爱人在外地工作且家中有病人的教师，尤其是农村女教师，参与校际流动意愿较为强烈，所占比例在70%以上，相对偏高。这些因素处理不当也会影响教师工作的状态和稳定性。另外，从自我提升和发展看，低职称、年轻教师人数明显高于高级职称、年龄偏大教师。

二、“县管校聘”政策下教师校际流动的成因分析

根据上述访谈和文本分析结果，结合校际流动教师的群体参与状况，笔者认为，促进教师校际流动的主要原因有以下几点。

1.专业发展的需要

职业发展是教师参与校际流动的关键因素之一。当问及“如果不是职称评定，您是否会主动申请交流”时，五成教师表示“不会主动”。也有不少教师表示：“原来所在学校职称评审名额有限，难度较大，刚好有了‘县管校聘’这个政策，我就换个新学校，大部分是年轻教师，凭着自己的条件3-5年之内就能晋上高一级职称。”另外，由于分到学校的教师业务进修培训名额少，尤其是规模较大的学校，大部分教师获得的培训机会较少。一位教师表示：“乡村学校的教师资源少，别说没机会参加培训，即使有机会，我们一个教师同时要教多个科目，也很难抽出时间去参加培训。”同时，受限于资源短缺、专业引领层次低和自我提升能力不足等因素，教师自身专业发展需求也难以满足。

2.家庭生活情感的需求

家庭是教师考虑是否参与校际流动最主要的原因。访谈结果表明，七成以上参与校际流动教师的驱动因素有家庭的需要，尤其是女教师的校际流动因素凸显。由此可见，这些需求明显是为了实现家庭生活便利和情感的需求。G教师表示：“我老公在外地工作，家住在城郊，上有老人需赡养、下有孩子需照顾，刚好实施‘县管校聘’制度，我就主动申请来新学校教书。”

3.工作价值观的影响

工作价值观是对工作的价值追求，是一个人工作驱动力和积极性的内在来源。这种内在动力也激励着教师忠于党的教育事业、无私奉献的使命感和责任感，促使教师主动把自己的优势展示出来，使那些安于现状“混日子”的教师产生危机感，改变工作态度。“实施‘县管校聘’改革后，教师争当班主任的多了，主动搞教研的多了，教育教学质量得到全面提高，我们学校也从落后变成了先进学校。”B县某初中校长表示。

正视“县管校聘”政策实施中教师校际流动特征表征与成因，合理配置教师资源，深化“县管校聘”改革，笔者建议从以下方面着手：第一，注重“县管校聘”政策引导宣传，通过多种途径和方式引导教师认识、理解和认同政策的实施目的和要求，更要让非自愿跨校流动的教师理解政策的初衷，积极投入后续的教育教学工作。第二，注重“县管校聘”交流教师的诉求。“县管校聘”改革中，相关部门要把握好教师校际流动的“量”和“向”，对教师在一定范围内进行调配和安排，实现办学活力的提升。尤其要时刻关注教师需求，保证教师的参与权、话语权以及知情权。第三，注重建立“县管校聘”激励补偿机制。建立健全相应的利益补偿机制可以增大学校和教师对改革的认可度，也是这一改革得以落实的重要保障。