省级疾控中心人才发展现状及思考——以J省疾控中心为例

文/江苏省疾病预防控制中心 潘丽娜 陈智高

省级疾控中心是国家疾控系统中重要的一环，承担着承上启下的作用[1]。既要认真贯彻国家公共卫生安全保障的重要政策和精神，又要肩负本区域疾控能力建设的重任。人才建设是省级疾控中心正常运转的重要支撑，是增强应对突发重大公共卫生事件能力的关键。因此人才梯队建设是否合理，人才培养考核模式是否恰当，对省级疾控中心发展至关重要。本文以J 省疾病预防控制中心为例（以下简称“J 省疾控中心”），对省级疾控中心人才队伍建设提出思考和探索。

一、人才队伍建设现状

（一）人员岗位职责有待明确。J 省疾控中心承担着重大卫生事件应急工作和科研任务，其重点职能不仅仅有传染病的防控和突发疫情的处置，也包含慢性病及健康相关因素的信息管理、健康危害因素监测与干预、健康教育与健康促进、健康相关因素监测和分析、技术指导与应用研究等。J省疾控中心工作人员分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员三类。专业技术人员主要从事相关专业业务工作，具有高知识型的特点，承担着日常业务、科研、教学等技术含量较高的工作，是组织业务能力、科研水平的代表，也是单位的主体。管理人员主要从事人事、财务、党务、监察等相关研究管理工作，负责单位制度的执行、管理和维持信息沟通渠道畅通。工勤技能人员主要包括工人、保安等，为单位的主要工作做好后勤保障。截至2023年9月，J省疾控中心有在编人员534人，其中，研究生以上学历248人，高级技术职务242 人。J 省疾控人员具有如下特点：（1）高层次人才比例较高。占专业技术人员的51%，其中拥有正高专业技术人员数为106 人；（2）知识密集型单位，专业技术人员507 人，占93%；（3）专业丰富，包含检验、食品卫生、健康教育、传染病、慢性病等，专业性较强且具有学科综合性。

与此同时，J省疾控中心也存在很多问题。疾控工作种类繁多，业务交叉，涉及传染病防治、医疗、法律、管理等多领域，J省疾控中心需要团队合作才能开展日常工作。团队合作中，容易出现的问题有：（1）岗位职责不明晰，在工作中存在人岗不适配、相互推诿的问题，缺乏高层次人才的引领，影响团队合作效果，不利于人才团队建设；（2）人才结构不合理，缺乏人才梯队；（3）基础性专业人才匮乏，录取人员中本科生较少，应届研究生较多，导致专业技术基础岗位设置比重失衡。许多新进职工书本知识丰富，工作经验不足，存在“高智低能”的现象，影响人才队伍的稳定性和工作积极性。

（二）职称评聘体系和绩效激励机制有待完善。岗位设置是绩效考核进行绩效分配的前提。从2008 年起，人事管理部门在基层事业单位实行岗位设置管理，以编制人数为基础，按照一定比例分设高级、中级和初级岗位，进行不同专业技术等级的岗位设置。实施岗位层级对应的绩效考核后，从“身份管理”向“岗位管理”转变。近年来，随着疾控工作内容和范围不断地扩大，深度、难度、任务量均大幅提升，新进人员数量大幅增长，学历高，晋升快，退休人员少等现象较为常见，专业技术高级岗位不足，现有聘任机制导致大批青年业务骨干无法及时聘任，岗位职称与薪资收入挂钩，严重制约了业务人员的积极性，造成了人才流失。同时，人员经费财政保障不足，人员薪酬待遇水平尚未达到预期，同样影响了高素质、高学历专业技术人才的引进。

此外，J省疾控中心缺乏一套完善严谨的绩效考评机制，凡是被评为高级职称的人员，均可终生享受高级岗福利待遇，这就导致员工的工作热情和能动性难以被激发与调动。许多技术人员在通过高级职称考试并被成功聘任后，其科研意识就会愈发薄弱，科研动力更是持续不足。

人员经费财政保障不足，人员薪酬待遇水平尚未达到预期，也影响了高素质、高学历专业技术人才的引进。J省疾控中心作为公益事业单位，为全社会提供公共卫生服务，是地方政府工作业绩的重要组成部分。在全面落实绩效工资后，尽管财政补助额度显著提升，但是财政拨款对人员经费的保障比例不足。由于财政未能全额保障，奖励性绩效工资部分主要依赖于中心的发展情况、创收情况来发放，使得员工的绩效工资难以得到保障。政府部门对于公共卫生事业单位领导的绩效考核方式、财政补贴标准及形式、高层次人才年薪制的考核标准等，都没有明确且细化的标准。政府部门在制定文件时，未充分考虑地方实际，很多文件过于笼统僵化，导致地方特色不鲜明。与此同时，其他配套制度也存在保障不到位的情况。绩效薪酬制度作为收入分配制度改革的重要举措，与公共卫生机构的财务管理制度、人事制度及绩效考核制度等紧密相连。财务管理制度决定着绩效薪酬总量和绩效薪酬水平的核定，缺乏配套制度强有力的支撑保障，绩效薪酬制度也无法实现其预期效果。

（三）人才评价标准和培养支持环境有待优化。当前，人员考核方式以定量的考核指标为主，较为单一，没有针对性，对于不同岗位的工作人员考核标准和程序相同，并未根据工作性质和工作内容进行细分，也没有考虑职工的学历和职称水平的差异。J省疾控中心缺乏专门的绩效考核部门和专职人员，考核人员是抽调行政办、党办、人事、纪检等相关职能部门人员组成的临时考核小组，在考核前未进行规范化培训，绩效指导督查工作不到位。考核人员只是通过听汇报、看材料的方式来了解各科室情况，尚未形成严谨的考评程序，导致了解不深入、不全面。此外，缺乏有效的反馈机制。员工由于对考核结果不知晓、不明确，无法发现自己的不足之处，难以对自己的行为做出正确的调整与修正。在考核过程中，一定程度上流于形式，存在主观色彩。人员考核缺乏内部环境支持。在考核过程中，以人事部门为主导，员工多为被动参与，接受考核，两者间缺乏有效沟通，很难设置合理的绩效目标。考核结果约束性不强，考核作用没有得到发挥。缺少单独针对高层次人才、专家的考核指标，导致高层次人才缺乏完善的监管约束评价体系。

二、提升人才队伍发展水平措施

（一）优化人才结构。建立合理的人才梯队。明确疾控工作者准入门槛。不唯学历论，有针对性地招聘专业对口的人员，做好岗前培训、传帮带工作，使新员工熟悉工作内容，快速上岗。针对现有的人才队伍，定期开展专业化培训、应急演练，建立资源共享平台，提升疾控中心人员整体素质能力。与高校联合培养符合疾控体系发展需求的高层次人才，促进疾病预防科研建设和产、学、研融合发展，创造人才储备条件[2]。有针对性地选拔专业技术一流、管理能力突出的青年业务骨干，提升人才储备能力。

完善高层次和紧缺人才的引进及培养举措，补齐发展短板，促使各学科齐头并进。围绕重点领域、关键技术，引进一批国际级高峰人才、国家级领军人才、学科学术带头人、技术骨干的特聘专家，建立具有国际影响力的杰出科学家、领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。在处理重大疫情和突发公共卫生事件时，强调组织协调以及团队的领导力和合作力。设立“首席专家”，坚持“高层次、少而精、权责统一”原则，开展本专业领域国内外发展前沿的科学研究，指导专业团队和疾控科研工作等职责，打造J 省公共卫生领域专家品牌，发挥高层次专业技术人才的引领作用，负责青年人才的培养和使用，调动团队积极性，从专业方向选择、专业能力提升、科学研究等方面对青年骨干予以具体指导，为J 省疾控中心核心职能的发挥提供人才保障和智力支持。

（二）健全职称评聘机制和薪酬绩效激励模式。岗位设置是促进资源整合、改善效率低下、提高质量的强力举措。以J 省疾控中心为例，疾病预防控制中心是集防病、卫生、科研等多项功能于一体的单位，专业技术人才群体是单位发展的主干力量，因此科学、合理地设置岗位，对于发挥专业技术人才，履行公共卫生职责至关重要。对职称聘任过程中存在的高级岗位不足，人才流失的问题，应向上级部门积极反馈，争取试点开展自主确定高级专业技术岗位结构比例，优化职称结构，获得高级岗位聘用更大的自主权。对青年骨干群体进行重点调研，制定科学合理的职称聘任机制，留住人才的同时吸引更多的高层次人才充实疾控队伍，给专业人员搭建更高的发展平台，更好地拓展专业发展空间。健全岗位竞聘制度[3]。以岗位为导向，树立新的管理观念，逐步淘汰“职称聘任终身制”，实现“按需设岗，因岗选人，岗变薪变”。建立公正、严谨的岗位竞聘制度，采取岗位任期制，所有员工通过努力可竞聘至更高一级的岗位，对于已聘任高级岗位却没有作出应有贡献的职工调任至低级别岗位。可上可下的岗位聘任机制，可以激发人员工作积极性，通过动态管理有效促使人员的有序流动。

提高疾控人才薪酬待遇，畅通与政府部门的沟通渠道，积极与各相关部门建立良好且稳定的沟通协调关系，在政府领导支持下，推动工作高效、持续、稳健开展，使财政预算审批部门了解公共卫生事业单位的职能和工作内容。加强财务部门与各职能部门之间的充分、及时、有效地沟通和信息传递，加强财政专职监督与部门预算管理部门之间的联系，建立畅通的统筹协调机制和信息反馈机制，在薪资水平、绩效激励、福利保障、晋升发展等方面做好保障[4]，认真落实“两个允许”政策，积极落实卫生防疫津贴制度。关心、关爱参与重大突发公共卫生事件处置的一线人员，按规定给予奖励激励，不断提升职业吸引力，留住专业人才。提升职业认同感，积极发挥人才“智库”作用，对职工给予科研经费奖励。科研人员科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数。对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。建立“J 省疾控中心人才基金”，为高层次人才、紧缺人才的引进和其他重点学科人才的培养提供资金保障，实现资金的合法使用和合理分配，提高经费的使用效率，充分发挥资金的价值。设立人才津贴与安家费等保障机制，配备相应的科研及办公条件，为人才可持续发展提供物质支持。

（三）完善人才考核评价方式。建立规范的考评程序。配备专职人员，系统、科学、全面地开展对各科室及其员工的绩效考核，并根据考核结果进行绩效薪酬分配。疾控工作考核按照职称等级、工作年限等将员工进行分组，采用360 度考核法，根据所在科所的工作目标和要求，开展针对性考核，多角度、全方位地考核员工的综合素质，以关键行为作为考核指标，员工本人、同事、领导、下属均参与本人考核，人事部门对考核结果进行统计分析反馈，与员工进行充分沟通，使员工能明确自己的工作成效以及与其他人的工作差距，及时调整工作状态，明确未来工作方向。根据单位发展需求实时优化绩效考评办法，保证绩效分配的公正性与合理性，推动单位绩效薪酬改革稳态、持续、深化进行[5]。

对于高层次人才专家，在原有考核基础上，还应考核其代表性成果或项目实施效果（注重社会效益或经济效益），以及论文、专利等成果。考核原则上每两年一次，考核不过关的予以警告整改。如仍不能达标即责成其退出人才培养计划，并随后两年不得申报省级人才培养计划。考核优秀者给予绩效奖励并继续培养。

三、结语

综上所述，J 省疾控中心牢固树立“人才是第一资源”的理念，建立适应新时代疾控体系的人才招聘、聘任、培养考核机制，针对人才队伍建设过程中存在的问题，优化人才结构，保障人才待遇，完善人才发展举措，为推动疾控人才工作取得新进展新成效提供有力支撑。