高职院校柔性引进高层次、高技能人才探析

摘 要：高职院校面对“双高”“升本”等任务的机遇和挑战，柔性引进就成为改善和加强高层次、高技能人才队伍建设的重要手段，高职院校人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析当前高职院校传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性引进高层次、高技能人才的必然性以及柔性引进模式的构建思路。

关键词：高职院校；柔性引进；人才

Study on Flexible Introduction of High-level and High-skill Talents

in Vocational Colleges

Sun Zhe

（Personnel Department，Baotou Vocational amp; Technical College，Baotou，Inner Mongolia 014035）

Abstract：Faced with the opportunities and challenges of “double high” and “promotion to undergraduate college”，flexible introduction has become an important means to improve and strengthen the construction of high-level and high-skill talents.The flexibility of human resource management in vocational colleges is an inevitable trend in the era of knowledge economy.This paper analyzes the challenges faced by vocational colleges in the traditional human resource management mode，and expounds the necessity of flexible introduction of high-level and high-skill talents and the construction of flexible introduction mode.

Key words：vocational colleges;flexible introduction;talents

随着全球化进程的不断加深，国家对职业教育的高度重视，高职院校面对“双高”“升本”机遇和挑战，补足短板、全方位提升已迫在眉睫，然而高层次、高技能人才的欠缺制约了高职院校的提升和高质量发展。柔性引进作为一种新的人才引进方式，备受高职院校关注，高职院校在引进人才时，根据实际需求和人才特点，灵活运用各种引进政策和手段，以达到最大化利用人才资源的目的。本文将对高职院校柔性引进高层次、高技能人才进行探析。

一、高职院校柔性引进高层次、高技能人才的必要性

（一）高层次、高技能人才认定

首先高职院校需要明确高层次、高技能人才的界定，目前因各个地区经济发展水平和急需人才情况不同，在界定高层次人才上没有统一的标准，但各地区、各地方为了吸引人才而制定了符合自身发展的人才认定办法。以包头市为例，高层次和紧缺急需人才共分为九类，而对于高职院校来说不管是刚性引进还是柔性引进，统一高层次、高技能人才认定标准是首要工作。高层次、高技能人才的稀缺性，注定通过传统的引才手段很难满足高职院校的需求。

（二）高职院校高层次、高技能人才匮乏

高职院校作为培养技术技能人才的重要渠道，其发展和壮大对于国家经济建设和社会发展至关重要。然而，由于各地区高职院校办学水平和资源配置存在不均衡现象，导致了一些院校面临师资力量不足、科研能力不强、与企业需求脱节等问题，这些问题主要反映在高职院校高层次、高技能人才的匮乏。

（三）高职院校高层次、高技能人才匮乏的原因

高层次、高技能人才不愿留在高职院校原因多样，大体上有三个因素：一是高层次、高技能人才担心高职院校不能为其提供相应科研、技术攻关平台而影响自身发展。二是对高层次、高技能人才来说高职院校教师岗位缺乏吸引力，高职院校一般为公益类事业单位，薪金待遇和奖励机制远不如科研院所、大型企业等灵活。三是高职院校学术氛围不浓厚，与大学、科研机构、大型企业技术部门相比，高职院校的学术研究和技术攻关氛围相对较弱，相应的软、硬环境也比较弱，甚至没有，缺少高水平科研团队和技术攻坚团队。

（四）高职院校对高层次、高技能人才的迫切需要

随着国家对高职院校发展建设的要求不断提升，及高职院校对“双高”“升本”迫切的需求，自身的科研能力和校企融合水平就成为困扰高职院校的难以逾越的障碍，而且依靠当前人力资源在短期内很难有建树，只能依靠大量的高层次和高技能人才实现。面对目前人才引进窘境，柔性引进是最经济、最能满足当下需求的途径。

（五）通过高层次、高技能人才引进拓宽高职院校社会资源和影响力

高职院校柔性引进各领域专家学者、技能大师等人才担任专业领军或技术攻关带头人等，不仅在本校能够指导专业建设发展、人才培养、成果转化、技术攻关，还能通过其在该领域的影响力，通过加强社会培训、产教融合，提升学校在专业领域、社会和企业中的影响力，提升学校知名度和吸引力。

（六）快速提升高职院校的办学水平

高职院校面临着“双高”“升本”建设任务中办学指标的压力，如成果转化、培训情况、获奖情况、核心期刊发表论文数量、校编教材等，通过柔性引进高层次、高技能人才，可以带动“双高”“升本”建设任务快速开展，取得相关成果。

二、高职院校柔性引进高层次、高技能人才存在的问题

高层次、高技能人才具有工作及科研能力强、实践经验丰富、个人素质高等特质，有的也在其他单位兼职开展相关科研、技术攻关等合作，高职院校柔性引进高层次、高技能人才一般而言都是一种弹性化的引进机制，即明确工作任务，但不做考勤等要求，通过参与高职院校教学、科研、产教融合等活动，既能提高教育教学质量，又可以有效地促进和加强人才队伍建设，对现有的教师会产生“鲶鱼效应”，有效提高教师的教学科研水平和技术攻关能力等，所以，充分高效地发挥柔性引进高层次、高技能人才的作用对于高职院校具有重要的现实意义，但部分高职院校对于柔性人才存在规划、使用、管理等问题，导致其不能发挥有效作用。

（一）规划目标不明确，缺乏考核评价手段

高职院校在柔性引进高层次、高技能人才前缺乏充分调研，不清楚专业建设发展需求和现有师资的差距，没有从学校的专业发展及长远规划出发，来系统制定柔性引进规划。急于追求数量，表面上显得求贤若渴，简单面试就匆匆引进，缺乏考核评价手段和评价机制，柔性引进的人才到底如何使用，目标任务考核体系如何达成一致等都存在不明确的情形，造成不能充分发挥柔性引进的作用，还无形增加了学校经济负担。

（二）信息不对称，缺乏主动寻才意识

高职院校对柔性引进的高层次、高技能人才初步“画像”后，在实际招聘中发现，有些岗位很难招到合适人才，只能被迫降低标准。多数高职院校还停留在依靠招聘网站、单位或个人自荐推荐、招聘会等传统的获取人才信息手段招聘高层次、高技能人才，招聘形式保守导致学校和人才信息不对称。对其他高校、企业、科研院所人才信息不掌握，尤其是对本地区、本专业的人才不清楚，缺乏主动挖掘寻才意识，导致柔性引进不能达到如期效果。

（三）重视柔性引进人才，缺乏科学有效管理

一些高职院校制定了许多优厚的柔性引进人才政策，但引进后，未能通过有效协商，制定出“一人一策”的考核办法，形成既能发挥人才专长又符合学校目标规划的考核评价机制，导致柔性引进的人才不能发挥自身优势，学校考核不能有效落实，造成人才资源浪费的情况。

（四）缺乏有效沟通，人才作用发挥不明显

人才引进后，知道自己在聘期内需要完成的工作任务，但学校在平台搭建和硬件及软件配套上，与要完成工作任务的条件存在一定差距，可能导致工作任务无法完成。这时就需要学校和其进行有效沟通，要么改善工作条件，要么在现有条件下协商工作任务调整。但有些高职院校在明知道工作条件无法满足柔性引进人才工作需求的情况下，选择视而不见，人才与学校沟通无果，继而工作存在消沉情绪，最终影响学校柔性引进人才效果。

（五）引进协议流于形式，与人才实际相脱离

高职院校与柔性人才签订的协议，多数是一个模板，可能出现有的人根本完成不了协议上的某些内容，与实际脱节。比如在授课方面，柔性引进人才大都在高职院校兼职，只能在业余时间进行授课，而学校在工作日或正常工作时间外安排课程对于学生来说是有些抵触的。

三、高职院校柔性引进高层次、高技能人才的对策

高职院校柔性引进人才尚处于探索阶段，面临人才队伍不稳定、管理难度大、成本控制难度大等问题，如让有限的资金发挥出最大能效，就成为高职院校在柔性引进时需要考虑的主要问题。

（一）根据学校发展规划和实际情况，统筹引才

一是要根据学校整体规划梳理出存在的短板，分析需解决问题的途径及方法；二是统筹近期和一定时期内急需且难以通过正常招聘引进的岗位，将其岗位作为柔性人才引进的重点，加快促进学校人才结构改善。

（二）推进产教融合，从科研院所和企业聘请高层次人才

高职院校根据专业发展建设需求，从科研院所和企业选聘一些在专业领域有一定建树，能代表本专业发展方向的高层次人才，通过建平台、引项目、带团队等方式建立科研团队，发挥学术引领、科研创新引领带动作用。

（三）制定“银龄”计划，返聘高校、企业等高层次、高技能人才

退休返聘高职院校所需的人才，一是可以深入挖掘老龄社会潜能，二是可以优化高职院校教师资源配置，弥补人力资源不足。教育部在2023年发布了《国家银龄教师行动计划》，聚焦深化产教融合，鼓励高水平行业特色型高校退休教师参与；开展职业教育专业教学、实训教学；通过开展课程教学、教学与实训指导、专业和团队建设指导等，推动受援学校提升专业建设、教育教学水平等。可以让退休人才在发挥余热的同时，提升学校的办学质量。

（四）学校与柔性引进的人才随时进行有效沟通

高职院校应建立与柔性引进的高层次、高技能人才沟通协调机制，引进前，学校内部确定急需岗位相关专业、科研、技术能力方向，确定引进什么样的人才；引进中，应向拟引进人才充分介绍学校的需求和目标，现有人才团队情况，科研、技术攻关软硬件条件，人才到校后支撑预期等；引进后，及时了解需要解决的问题和困难，增强其对学校的认同感，给予其更多的关怀与鼓励，无形之中对柔性引进人才的工作进行督促，继而实现预期目标。

（五）做好保障，提供适宜环境

柔性引进人才分配到各部门后，各部门应根据其研究和技术攻关方向，确定改善工作平台和研究团队方案，让其尽快融入团队中，尽可能给其提供舒适环境，并为其做好后勤保障服务。

（六）建立考核机制，加强绩效管理

高职院校应建立柔性引进人才的考核机制，不仅仅停留在制度建设上，可根据人才的特点制定一人一策的协议，发挥契约的主观能动性。首先建立人才的考察制度，从研究领域和方向进行学术水平和能力的考察外，还需从道德品质、业务素养等方面入手考察，进行全面了解。同时，学校要制定考核目标并签订目标责任书，加强聘期内的过程考核和目标考核，未达到考核条件的要按完成度发放薪酬，以绩效考核实绩作为是否续聘和增减薪酬的依据。

综上所述，高职院校柔性引进具有重要的必要性和意义。只有通过柔性引进，高职院校才能更好地应对人才培养的挑战，提高教学质量和研究水平，为社会经济发展做出更大的贡献。高职院校能够充分认识到柔性引进的重要性，加强合作交流，共同推动高职教育事业的发展和进步，高职院校在柔性引进的基础上，不断提升自身的核心竞争力，更好地适应时代的发展需求。

参考文献：

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［2］聂小武.高职院校高层次人才引进与发展剖析：问题、现状与路径［J］.上海教育评估研究，2020（3）：6-11.

［3］王存莲.高职院校人才柔性引进工作探析［J］.漳州职业技术学院学报，2022（2）：27-31.

（责任编辑 吴乌英嘎）