新生代金融从业者工作满意度与离职倾向研究

摘要：利用SPSS软件对新生代金融从业者工作满意度进行因子分析后发现，工作环境与条件、工作回报与激励、领导与管理措施、团队合作四个方面影响新生代金融从业者的工作满意度，与其离职倾向有显著的负相关关系。

关键词：工作满意度；离职倾向；新生代金融从业者

中图分类号：F272.92          文献标识码：A         文章编号：1672-4437（2023）04-0088-04

一、引言

国内权威的人力资源服务商前程无忧人力资源调研中心发布的《2023离职与调薪调研报告》显示，金融行业2022年离职率为16.1%，相较于2021年离职率降低1.8%。相较于其他行业，金融行业离职率仍处于较高水平，且以“95后”为代表的新生代员工的离职率最高，占金融行业离职员工的绝大部分。

在经济迅速发展的时代背景下，“95后”获取信息的渠道丰富，他们追求个性化发展并且敢于表达自我观点，这类群体往往被定义为新生代员工。在此基础上，本研究将从事银行、保险、证券、信托、融资租赁等金融行业的“95后”员工定义为新生代金融从业者。离职成为新生代员工追求自我价值的一种“潮流”趋势，大大影响了各类企业人力资源的稳定性发展^[1]。新生代金融从业者更加注重工作中的个人感知与个人价值的体现，工作标准对他们来说不是单一的完成上级安排的各项任务，而是具有自己独特的标准体系，反映出他们具有独特的价值观和做事风格。新生代金融从业者的工作价值观较前产生较大的变化，究其原因主要是经济社会发展、人类思想进步、不断追求自身价值最大化 ^[2]。调查发现，工作满意度较低是导致新生代金融从业者离职倾向持续增长的重要原因之一，金融行业应采取积极措施提高员工的工作满意度，以降低新生代金融从业者的离职率。

工作满意度是员工在企业内开展工作时对于工作环境与条件、工作回报与激励、领导与管理措施等方面的直观感受及心理状态。工作满意度较低时，员工的工作效率会受到很大的影响，当工作满意度下降到一定水平时，员工会产生离职和“跳槽”的想法。离职倾向是员工心理上产生的一种想要寻求其他工作机会的想法，但尚未真正离开组织的行为^[3]。员工会在实际离职行为产生以前，对离职前的相关问题进行对比衡量，进而产生实际离职或留下的行为。通过了解安徽省金融从业者的工作满意度及离职倾向现状，可有效预测离职行为，分析其离职倾向的原因，并针对性地挽留，保持员工的稳定性。本研究以金融行业为背景，调查新生代金融從业者的工作满意度与离职倾向的关系，进一步分析金融从业者工作满意度与离职倾向之间是否存在中介作用。

二、研究方法与实证分析

本研究使用整群随机抽样法抽取中国银行等3家银行、中国人寿保险等3家保险企业、安信证券等2家证券公司、国元信托有限责任公司与皖新融资租赁公司的95后新生代青年员工，通过问卷星线上共计发放600份问卷，收回有效问卷596份，其中男性252人（占42.28%），女性344人（占57.72%）；26周岁以下306人（占51.34%），27～30周岁290人（占48.66%）。采用金融从业者工作满意度量表、自行设计的离职倾向量表进行调查研究，通过前期调研归纳整理出影响工作满意度的相关因素，本研究工作满意度量表包括四个部分，共计20个题目。第一部分为工作环境与条件，有5个题目，分别是：1.我对公司的办公环境感到满意，2.我对上级给予我的工作授权感到满意，3.我对我所在的部门或团队的氛围感到满意，4.我能够得到上级和同事的尊重，5.公司给我提供了增加经验和成长的机会；第二部分为工作回报与激励，有5个题目，分别为：6.我认为自己的收入与付出成正比，7.我认为公司的福利政策是完善的，8.我对公司提供的福利待遇感到满意，9.对公司的休假制度感到满意，10.公司给我提供增加新经验和成长的机会；第三部分为领导与管理措施，有5个题目，分别为：11.上级对待下级的方式，12.上级对我的个人发展提出过指导，13.我提出的合理化建议经常被采纳，14.公司在支持、协同不同员工群体之间的相互沟通交流方面做得非常好，15.公司管理者的决策胜任力很好；第四部分为团队合作，有5个题目，分别为：16.团队成员之间具有良好的沟通与信任 ，17.所在部门或团队的同事能够友好相处，18.团队成员之间能换位思考，19.我对所在部门或团队的氛围感到满意，20.团队成员之间具有良性的竞争。

（一）信度效度检验

根据研究问题设定量表问卷，在制定问卷前，首先，深入与学校合作的金融行业公司，访谈人力资源部门主管，从企业了解新生代员工离职与工作满意度等情况，确定问卷各个问题的内容，再参考部分文献修改问题，然后以适当的顺序安排问题；其次，结合近几年我校财经类专业毕业的学生对于问卷的反馈，通过试调查排出问卷缺陷；最后，经过金融行业、人力资源行业相关专家及资深教师的认可，最终确定量表问卷，保证问卷具有良好的内容效度。通过SPSS分析软件对问卷中的工作满意度量表和离职倾向量表分别进行信度检验，结果显示工作满意度量表α系数为0.92，离职倾向量表α系数为 0.91（见表1），证明工作满意度和离职倾向的测量具有较高的信度，表明本次问卷调查测量的误差很小，调查数据具有较高的可靠性。

检验表明，第1—20题载荷值分别为0.582、0.621、0.644、0.702、0.721、0.868、0.765、0.798、0.801、0.764、0.678、0.701、0.724、0.725、0.708、0.788、0.786、0.725、0.768、0.784，均大于0.5，说明用这些题目对总体满意度进行测量是可行的。本研究据此从工作环境与条件、工作回报与激励、领导与管理措施、团队合作四大方面对工作满意度进行测量，并测量影响离职倾向的因素。

检验发现，新生代金融从业者工作满意度KMO检验系数为0.785，适合进行工作满意度和离职倾向的相关性分析，Bartlett球体检验统计量近似χ²=4100.255，P＜0.05，表明该问卷调查具有结构效度，各变量之间存在显著相关性。因此，该检验进行因子分析是可靠的。

（二）具体分析

1.相关性检验

工作满意度作为中介变量在大量离职倾向研究中已被证实，如对基层卫生技术人员、教师、技能型员工的研究，但是针对新生代金融从业者这一类年轻群体的研究仍有待加强。利用SPSS软件进行统计分析，探究影响新生代金融从业者工作满意度及其各个变量的相关关系，得出工作环境与条件、工作回报与激励、领导与管理措施、团队合作四个变量与员工工作满意度的相关系数分别为0.84、0.92、0.87、0.75，P值均小于0.05，说明工作满意度及其四个变量存在着显著的正相关关系，工作满意度四个变量之间的相关系数的显著性水平也均小于0.05，说明工作满意度四个变量之间也存在着显著的正相关关系。

2.差异性检验

对男女新生代金融从业者的工作满意度进行独立样本t检验，进行平均数差异性对比后发现，在总工作满意度中，男性的工作满意度较高于女性（t=4.16，P＜0.05），主要是在领导管理与措施（t=4.16，P＜0.05）、工作回报与激励（t=2.04，P＜0.05）两方面，男性的工作满意度高于女性。

对不同学历的新生代金融从业者的工作满意度进行方差分析，发现不同学历的新生代金融从业者对工作满意度有显著差异，主要表现在专科学历的新生代金融从业者比本科及以上学历的新生代金融从业者有更高的工作满意度（见表2）。专科学历金融从业者比本科及以上学历的金融从业者在工作环境与条件（F=2.64，P＜0.05）、工作回报与激励（F=2.97，P＜0.05）、领导与管理措施（F=2.93，P＜0.05）上有更高的工作满意度。

3.离职倾向分析

对新生代金融从业者工作满意度与离职倾向进行相关分析发现，离职倾向与工作环境与条件（相关系数值=0.34，P＜0.05）、工作回报与激励（相关系数值=0.41，P＜0.05）、领导与管理措施（相关系数值=0.39，P＜0.05）、团队合作（相关系数值=0.47，P＜0.05）都具有显著的负相关关系。工作满意度越高，员工离职倾向越低。

由表3可知，以工作环境与条件、工作回报与激励、领导与管理措施、团队合作、工作满意度为自变量，离职倾向为因变量的回归分析能反映出工作回报与激励、领导与管理措施能有效预测员工离职倾向。新生代金融从业者对回报与激励的满意度越高，离职倾向越低；新生代金融从业者对领导与管理措施满意度越高，离职倾向越低^[4]。

三、结论与建议

研究发现，工作回报与激励、领导与管理措施对工作满意度的影响程度最高。工作回报与激励越低，员工满意度越低，离职倾向越高；领导与管理措施越差，员工满意度越低，离职倾向越高。

新生代金融从业者在团队合作上的满意度最高，表明新生代员工善于沟通，能够处理好同事关系，具有良好的团队合作意识^[5]。新生代金融从业者对工作回报与激励、领导与管理措施两个方面的满意度较低，说明新生代员工对工资福利、个人发展、企业管理等方面的需求未得到满足。

学历较高者的工作满意度明显低于学历较低者，究其原因是员工对于工作期望值不一样。一般来说，学历较低的员工对工作的期望和要求较低，尤其对于金融行業，专科学历员工相对本科及以上学历的员工具有更高的工作满意度^[6]。

基于以上结论，有关金融企业可采取以下措施，提高新生代金融从业者的工作满意度，降低其离职倾向。

（一）深化薪酬改革，构建合理的激励机制

企业要强化薪酬制度改革，建立物质激励与精神激励并重的激励模式，结合具体情况灵活调整员工薪酬，通过多层次的薪酬体系，构建合理的激励机制，提高优秀人才的薪酬公平感，增强员工对企业的归属感。

（二）创新管理制度，强化组织联结

企业应结合95后新生代金融从业者的特点，创新管理制度，增加员工自由度，为员工营造快乐健康的工作环境，提升职工归属感与幸福感。应制定工作标准，强调“多劳多得”，避免“干多干少一个样、干与不干一个样”等问题^[7]。应培养员工的现代雇员意识，增进员工团队合作，建立更深层次的组织联结，从而降低员工的离职倾向^[8]。

（三）变革传统方式，增强员工话语权

对新生代员工单纯地下达工作指令，不利于激发员工的工作积极性。只有让员工积极主动参与企业的管理，不断提高员工对企业文化的认同感，增强员工对工作的感知度和认可度，才能“留住人”“管好人”，所以，企业应变革传统管理方式，增强新生代员工在企业管理中的话语权，鼓励新生代员工对企业工作提出建议。

（四）丰富文化生活，提升员工生活品质

为满足新生代金融从业者的需求，企业在注重营造良好工作环境与条件的同时，更应该考虑如何丰富新生代员工的精神文化生活。应多听取新生代员工的诉求，以员工需求为导向，积极开展各类文体活动，为员工提供多样化的精神文化生活，提升员工生活品质和工作满意度，增强团队凝聚力。

参考文献：

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A Study on Job Satisfaction and Turnover Intention among New Generation Financial Professionals

WANG Tongtong

（School of Economics and Management， Fuyang Institute of Technology， Fuyang， Anhui 236031，China）

Abstract：Factor analysis was performed using SPSS software to examine the relationship between job satisfaction and intention to quit among new generation financial practitioners. The results revealed significant negative correlations between their intention to quit and factors such as work environment and conditions， job rewards and incentives， leadership and management measures， as well as team collaboration.

Key words：job satisfaction; intention to quit; new generation of financial practitioners

收稿日期：2023-03-21

基金項目：安徽省高校人文社会科学研究项目（SK2020A0712；SK2021A0940）。

作者简介：王彤彤（1992―），女，安徽阜阳人，阜阳职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向：金融管理、产业金融。