探讨公立医院人力资源管理中合同制员工管理

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.028

［摘 要］公立医院在我国医疗卫生事业发展过程中扮演着非常重要的角色。近几年，人民生活质量不断提升，社会经济快速发展，人们的医疗健康需求不断提高，公立医院的重要性越来越突出。人力资源管理是公立医院众多管理内容中的重要部分，合同制员工是人力资源中至关重要的构成角色，也在公立医院发展过程中发挥着显著作用。但是，由于受各方面因素影响，公立医院合同制员工稳定性较差、流失率较高、管理效果不佳，导致人力资源管理效率也不尽如人意，这不仅影响公立医院的经济效益，同时也阻碍其长期发展。基于此，本文首先介绍合同制员工的含义，指出合同制员工和事业编员工的区别，再分析公立医院合同制员工管理现状，最后提出公立医院加强合同制员工管理的策略，以供参考。

［关键词］公立医院；人力资源管理；合同制员工

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着我国公立医院快速发展以及卫生体制深入改革，医疗服务行业竞争愈发激烈，各公立医院的人才需求量大幅增加。由于编制人数存在限制，为了满足人力资源需求，公立医院对外招聘合同制员工。尤其是在当前时代背景下，用工范围不断扩大，合同制员工成为公立医院发展过程中不可或缺的中坚力量。但许多公立医院合同制员工管理方面存在不足，导致大量合同制员工流失，增加了公立医院人力资源管理成本，制约了人力资源管理工作的开展，也不利于公立医院的整体发展。

1 合同制员工的含义

组织或单位依据国家提出的相关规定，与符合自身发展要求的人员签订劳动合同，该人员是合同制员工。对于合同制员工而言，组织或单位一般不会设定固定任职期限，而是根据实际需求提出对应的规定。

2 合同制员工和事业编员工的差异

第一，雇佣方面。合同制员工是招聘组织或单位和员工签订合同，对外招聘满足自身人才需求的人员。而编制内员工通常是由国家公共部门统一安排，如组织考试或面试等招录的人员。

第二，档案归属。对于合同制员工而言，档案更具有灵活性，除了交给单位保管，也可选择存放于人力资源市场，但编制内员工只能存放于单位。

第三，保险方面。对于合同制员工而言，单位会根据实际情况提出相应的规定。而编制内员工保险必须遵从国家相关法律制度和政策要求。

第四，工资发放。合同制员工的工资发放通常直接取决于单位，编制内员工的工资发放则由国家有关部门综合考虑多方面因素，如岗位差异、学历差异、职称差异等作出统一安排^［1］。

第五，退休待遇。合同制员工的主要退休待遇是养老金，其在职过程中需缴纳养老保险。而编制内员工退休之后可领“退休金”，且退休金在基本工资中占比较高，达到80 %。

3 公立医院合同制员工管理现状

3.1 合同制员工工作强度高且压力大

大部分公立医院合同制员工的工作强度高且压力大，其承担的工作不仅仅包括基本任务，如配药、输液，还包括其他本应该由护工完成的工作任务，如照顾患者的起居和日常。不仅如此，多数合同制员工加班频繁且时间较长，工作之余还要应对家属的情绪变化，长期处于该状态，其心理压力普遍较大。

以A公立医院为例，通过对合同制员工进行调查，发现有71.23 %的员工表示工作压力非常大，而认为劳动强度非常大的员工占比高达68.06 %。即使是25～45岁的合同制员工，本该体力精力非常旺盛，由于长期承受巨大的工作压力，处于高强度的工作环境之中，也均表现出较强的疲惫感。

3.2 合同制员工基本薪酬及福利待遇偏低

公立医院地方财政实行差额拨款，财政拨款比例低，完全依靠医院的绩效水平，合同制员工绩效薪酬虽然与在编制内员工无差别，但是在基本薪酬和福利方面还存在一些差异，如合同制员工不缴存职业年金、住房公积金缴存比例低，部分合同制员工比同等条件的编制内员工的基本薪酬低；由于合同制员工不能认定上一工作单位的工龄，在休年假、病假时和基本薪酬定期调整方面存在不公平的情况。

以Z公立医院为例，问卷调查结果显示，对工资及福利待遇不满的合同制员工占比较高，达到了66.96 %，这部分员工认为公立医院没有做到“同工同酬”，他们虽然和编制内员工的工作内容、工作强度等完全一致，但却没有获得同样的薪酬和福利待遇，其内心充满了负面情绪，对待工作不积极主动。

4 加强公立医院合同制员工管理的对策

4.1 改革合同制员工管理体系

第一，优化管理方式。首先，管理人员需定期与合同制员工交流，掌握其工作情况，了解其实际需求，及时帮助其化解工作中的问题，循序渐进提高其满意度。其次，还应使用多元化的宣传方式，促使合同制员工全面了解医院未来的规划，如发展方向、发展目标等，激发其工作兴趣。最后，定期开展领导会议，调查相关制度和体系的落实情况，若发现问题须尽快解决^［2］。

第二，坚持以人为本的原则。以公平公正的态度对待编制内员工和合同制员工，降低合同制员工的离职率。不定期开展联谊活动，营造良好的工作氛围，增强内部员工凝聚力。此外，建立专门的意见箱，给员工更多畅所欲言的渠道，同时给予员工生活和情感方面的关怀，如子女就学、就医等，减少人员离职率，提高其稳定性，留住优秀人才。

第三，完善奖惩制度。对表现优秀的合同制员工给予充分的奖励，促使更多合同制员工积极对待工作，提高工作效率。对于表现非常突出的合同制员工，公立医院可以与员工签署长期劳动合同，采用该方式激发员工的积极性，增强其责任感及归属感，有效降低流失率。

4.2 提供更多的培训机会

员工培训是公立医院人力资源管理中非常重要的一环，目前，部分合同制员工对现状感到不满，对此，公立医院可从培训层面着手改变。大部分合同制员工的学历相对较低，而社会在不断发展，知识也在快速地更新換代，医疗行业属于知识密集型行业，对人才的需求普遍较高，加强培训是促进医院发展及医疗卫生服务事业发展的重要手段。

第一，公立医院应做好合同制员工岗前培训工作。在该环节引导员工全面了解医院情况，如组织架构、岗位分配、岗位职责和要求等，保证其在培训达标后再上岗。

第二，在培训中督促合同制员工全面掌握基本功，并积极宣传在职学历教育，尤其是低学历和低水平的员工，应鼓励他们参与其中，不仅提高其学历水平，也增强其综合能力。

第三，坚持开展老带新活动。引导优秀的老员工以身作则，树立榜样，助力新员工成长和进步，促进新老员工之间的沟通交流，提高合同制员工的技能和素质^［3］。

4.3 提高合同制员工的福利待遇

第一，公立医院应根据国家规定，针对合同制员工也缴纳保险，保障其日常生活，解决其后顾之忧，同时降低其离职率。此外，对于表现优异的员工，还可提供其他待遇，如延长假期等，进一步提高员工的工作积极性。

第二，住房是目前许多员工亟须解决的问题，公立医院可以从住房问题着手，比如针对合同制员工建立专门的人才公寓，或针对其租房提供补贴，使员工意识到医院对自己的关怀，提高其忠诚度和满意度，促使其在工作岗位上积极创造价值。

第三，坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则，凡是对医院作出重大贡献的合同制员工，公立医院应按要求提供对应的奖金，还应适当增加奖励额度，提高员工的额外收入，帮助其缓解经济压力，也进一步激发其工作积极性，强化其工作责任感。

第四，除了从工作方面给予员工帮助，也有必要适当关心员工的生活情况，并采取相应的方式帮助员工解决生活方面的困难，如外来员工子女的入学等，提高合同制员工对公立医院的好感度，促使其全心全意投入岗位。

4.4 制定合理公平的薪酬制度

第一，在建立薪酬制度时，公立医院必须做到实事求是，以自身实际发展情况为前提，以公平公正的原则对待合同制员工和编制内员工，保证所有员工平等参与竞争，并建立统一的薪酬标准，确保员工付出与收获成正比，缓解合同制员工的心理不平衡感和落差感^［4］。

第二，公立医院内部岗位较多，不同岗位的需求及职责等都各不相同，公立医院应制定明确的岗位手册，通过书面文件的形式细化岗位规定、任务、要求等，并督促所有员工深入学习，促使合同制员工明确自身应该具备满足岗位需求的素质和能力。

第三，依据各岗位实际情况挖掘其中的薪酬要素，并分析不同要素的重要程度，在此基础上进行相应加权，再综合评估岗位获得的分值，为确定薪酬提供依据，保证薪酬科学合理且公平公正。

第四，制定薪酬制度时除了考虑医院自身的情况，公立医院还需要关注行业状态，尤其是注重行业整体薪酬水平，指定专人全面调研同行业竞争对手的薪酬标准，为自身进一步完善薪酬制度提供参考，并增强薪酬水平的竞争力，吸引更多优质人才。

第五，在建立薪酬制度时也需考虑其他管理制度，如人才绩效考核制度、员工招聘制度、选拔任命制度等，保证各项制度之间相互协调、相互适应且相互衔接，发挥每项制度的最大化作用。

第六，从薪酬结构来看，对于合同制员工，公立医院有必要将薪酬划分成三个部分。一是岗位工资，属于固定工资，主要取决于岗位和行业情况；二是技能工资，主要取决于员工自身的技能水平、知识储备、工作效率和经验等；三是绩效工资，主要取决于员工自身的绩效考核结果，绩效工资比较灵活，但不够稳定，具有一定的激励作用。在确定薪酬制度之后应尽快落实，还要根据内外环境变化情况及时调整与完善，使制度更加适用。

4.5 制定合同制员工流失挽留机制

第一，管理人员要加强与员工的沟通交流，掌握其工作情况及离职原因，及时引导和鼓励，或提出解决问题的对策，如升职、加薪等，避免员工离职或降低离职率。

第二，营造良好的文化氛围。对于企业而言，文化非常重要，对于公立医院而言同样如此。要降低员工流失率，公立医院有必要全力营造舒适安心的工作氛围，提高员工对医院的依赖感，增进员工之间的情谊。

第三，对员工的工作行为等作出客观公正的评价，促使员工正视自己并了解自身实际价值，同时设置科学合理的策略留住员工，在挽留之后若员工依然选择离职，公立医院要及时启动人才储备库，保证各岗位人员交接到位，防止出现不必要的损失^［5］。

4.6 健全合同制员工激励机制

第一，做好物质激励。对于人类而言，物质需要始终是首要需求，物质激励可激发员工的内在动机。因此，公立医院可以从物质层面对员工展开激励，如加薪等，使人员愿意长期留在医院。

第二，做好职业发展激励。为了实现合同制员工激励目标，除了应用物质激励方式，还应注重对员工职业发展层面的激励，与物质激励相比较，职业发展激励效果更明显。如完善内部晋升渠道，给合同制员工提供升职的机会，有利于挖掘其最大潜力。

第三，参与管理激勵。公立医院领导人员应坚持民主公正的原则，定期培训合同制员工，使其形成参与意识，赋予合同制员工一定的自主权和参与权。管理人员要以公平公正的态度对待所有合同制员工，在开展内部管理活动时，应邀请合同制员工参与，尤其是有关重大问题的商讨或决策，要积极采纳合同制员工的意见和想法，利用情感投资的方式为合同制员工提供人文关怀及心理帮助，进一步提高其认同感，强化其责任心，使其对待工作更加自信，也满足其自我发展需求。

第四，完善绩效考核体系。在人力资源管理方面，科学健全且有竞争力的绩效考核必不可少。保证考核体系完整、完善，确保考核结果公平公正且客观准确，是发挥绩效考核实际作用的重要条件，能较为真实地体现工作人员的贡献，也反映了公立医院对他们的关注和尊重，同时为评判薪资及升职条件等提供依据。因此，公立医院需结合实际情况合理选择绩效考核指标，对所有指标划分权重，并规定各职能部门及考核者的权利和义务等，尽可能保证绩效考核体系完整和有效。此外，定期开展考核工作，得到考核结果后，及时反馈给相关部门和人员，并根据结果做到有奖有罚和有升有降，促使内部形成公平竞争的氛围，引导合同制员工积极向上，努力实现自我价值。

5 结语

综上所述，公立医院在我国扮演着非常重要的角色，随着公立医院改革深入推进，许多公立医院出现了人才供不应求的局面，而编制岗位往往有限，合同制员工的重要性越来越突出。但是受制于传统思想观念及其他各方面因素的制约，部分公立医院合同制员工管理不当，导致员工工作强度高、工作压力大、无法获得和编制内员工同样的薪资待遇等，很多合同制员工感到不满。随着负面情绪不断积累，离职率越来越高，公立医院的发展由此受阻，国家医疗服务卫生事业也会因此受到制约。本文对此展开探究，并为公立医院合同制员工管理提出了相应的策略，包括改革合同制员工管理体系、提供更多的培训机会、提高合同制员工的福利待遇、制定合理公平的薪酬制度、制定合同制员工流失挽留机制、健全合同制员工激励机制，希望能够帮助公立医院提高合同制人员管理效率，实现经济效益和社会效益双丰收，进而实现可持续发展。

参考文献

［1］宋丽叶. 《医院精细化管理实践》出版：医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法［J］. 介入放射学杂志，2023，32（2）：207.

［2］赵长松. 公立医院人力资源管理中的合同制员工管理［J］. 人才资源开发，2023（3）：92-93.

［3］翟一璐. 公立医院编外人员管理现状研究［J］. 经济师，2021（1）：261，263.

［4］吴瑶. 浅谈公立医院人力资源配置问题及对策研究［J］. 办公室业务，2021（1）：144-145，155.

［5］侯连丽. 信息化环境下公立医院编外合同制人员管理与探索［J］. 数码世界，2020（6）：249.

［作者简介］王立红，女，山东宁津人，巴音郭楞蒙古自治州人民医院，中级经济师，本科，研究方向：员工管理。