基于企业战略的人力资源规划研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.027

［摘 要］在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其战略规划和人力资源管理是否有效。企业战略为企业指明了发展的方向和目标，而人力资源则是实现战略目标的重要支撑。因此，基于企业战略的人力资源规划成为一项至关重要的任务。本文旨在深入探讨基于企业战略的人力资源规划，从战略层面出发，探索如何在人力资源管理中与战略目标相一致并实现企业长期发展目标，有针对性地提出一系列优化和改进措施，以帮助企业实现更高效、灵活和可持续的人力资源管理。

［关键词］企业战略；人力资源规划；人力资源、管理；人才队伍

［中图分类号］F24文献标志码：A

通过对企业战略和人力资源规划之间的紧密联系进行研究和探讨，可以发现战略性人力资源规划的价值和意义，了解基于企业战略的人力资源规划的核心原则和方法，以及如何将其有效地应用于实际的企业管理，使企业可以更好地制定人力资源策略，合理配置和利用人力资源，提升组织的竞争力和可持续发展能力。

1 企业人力资源规划与战略的联系

1.1 战略决定人力资源规划主方向

企业的战略目标和发展方向对人力资源规划起着决定性的作用。战略规划确定了企业在市场竞争中的定位、目标和发展路径，而人力资源规划则旨在根据战略目标和需求合理配置和管理人力资源。战略的制定需要充分考虑人力资源的供需情况、组织结构和人员能力等因素，从而指导人力资源规划的制订和实施。

1.2 人力资源规划是企业制定战略的基础保障

人力资源规划提供了支持企业战略实施的人才资源和组织结构方案，它能够通过对人力资源需求的分析和预测，确定所需的人才数量、结构和能力要求，为企业提供人力资源的储备和支持。同时，人力资源规划还考虑到人员的培养和发展，以满足战略目标对人才的需求，为企业的战略决策提供基础保障。合理的人力资源规划可以帮助企业预测和应对人力资源的挑战，提前做好人才储备和培养，优化组织结构和人员配置，为企业发展提供人才支撑。

2 基于战略角度的人力资源规划意义

2.1 提高人力资源利用率

基于战略进行人力资源规划可以帮助企业更好地调动和利用人力资源，从而提高人力资源的利用率。通过对战略目标和需求的分析，企业可以明确所需的人力资源数量、结构和能力要求，进而合理安排人员的岗位、职责和制订培养计划。这样能够更好地匹配人力资源与工作任务，提高员工的工作效率和产出质量，实现人力资源的最大化利用。

2.2 加强人力成本控制

战略导向的人力资源规划有助于企业更好地控制人力成本，通过对人力资源需求的预测和计划，企业能够提前安排人员的配置和招聘计划，避免人力资源过剩或短缺的情况发生，降低招聘、培训和离职等人力成本的支出。此外，通过建立员工绩效的评估和激励机制，可以提高员工的工作动力和投入程度，进一步降低人力成本的支出。

2.3 执行力更强

基于战略的人力资源规划能够更贴合企业的发展战略，使人力资源管理与企业目标和战略方向保持一致。通过明确企业的战略目标和核心竞争力，结合人力资源的需求和供给情况，企业能够制定出更具针对性的人力资源战略和管理措施，从而提高企业上下对人力资源规划的认同和支持，增强组织的凝聚力和合作力，有利于企业的长期发展。

基于企业战略的人力资源规划对于企业具有重要意义，可以提高人力资源的利用率，加强对人力成本的控制，并使人力资源管理与企业发展战略更加契合，从而促进企业的可持续发展和竞争优势的实现。

3 企业人力资源规划存在的问题

3.1 人才资源规划缺乏科学性

第一，人才需求预测不充分。不少企业在制订人力资源规划时，往往缺乏科学的方法和数据支持来准确预测未来的人才需求，导致企业难以准确评估人才的数量、结构和能力要求，容易存在人力资源过剩或短缺的问题。

第二，缺乏全面的人才分析。人才资源规划应该涵盖对现有人才的全面分析，包括员工的技能、知识、经验和潜力等方面的评估。然而，一些企业在进行人才资源规划时，往往只关注岗位上的人员数量，而忽视了对人才能力和素质的深入分析，缺乏科学性和全面性。

第三，忽视外部环境变化对人才需求的影响。企业人力资源规划应该考虑外部环境的变化对人才需求的影响，如行业趋势、技术创新和市场竞争等因素。然而，一些企业在进行人才资源规划时，往往忽视了这些变化，导致人才需求与外部环境不匹配，难以适应企业战略和发展的需求。

3.2 人才队伍建设有待优化

第一，缺乏战略性的人才选拔和培养机会。一些企业在人才选拔和培养过程中，过于依赖传统的招聘和培训方式，缺乏對战略性人才的特别关注和培养，导致企业人才队伍缺乏战略性的支持和核心竞争力的提升。

第二，绩效评估与激励机制不够完善。人才队伍的建设需要有效的绩效评估和激励机制来推动员工的积极性和发展。然而，一些企业的绩效评估和激励机制不够完善，考评不够公正、全面，无法准确评估和激励人才的贡献，影响了人才队伍的建设和发展。

第三，缺乏跨部门、跨领域的人才培养和交流机制。人力资源规划应当促进跨部门、跨领域的人才培养和交流，以提高员工的综合素质和能力。然而，一些企业在人才队伍建设中，仍存在部门之间信息孤岛和人才流动障碍的问题，导致人才的全面发展受限。

3.3 人才资源绩效管理不到位

科学的绩效管理能够有效激发企业人员工作的积极性，充分发挥人力资源价值，但在实践中，不少企业人力资源绩效管理机制并不完善。

第一，缺乏明确的绩效目标和评估标准。企业在制定人才绩效管理制度时，往往缺乏明确的绩效目标和评估标准，导致绩效评估主观性较大，缺乏客观性和一致性，难以对员工的绩效进行准确评估和量化分析。

第二，缺乏及时的反馈和沟通机制。一些企业在绩效管理中缺乏及时的反馈和沟通机制，员工对自身绩效了解不清、改进措施不及时，限制了员工的成长和发展，并影响了整体的团队绩效。

第三，激励机制不够完善。激励是推动员工发挥潜力和提高绩效的重要手段。然而，一些企业在人才资源绩效管理中的激励机制不够完善，激励手段单一或缺乏个性化，无法充分激发员工的动力和创造力。

3.4 人才资源数字化管理程度较低

加强数字化管理，推动企业人力资源管理数字化转型，可以提高人力资源管理效率，实现更高效、智能和可持续的人力资源管理。不过在实践中，不少企业对人力资源管理信息化建设的投入较少，数字化管理水平较低。

第一，数据缺乏集中化，存在信息孤岛现象。人力资源数据分散在不同系统或部门中，缺乏集中管理和共享，导致企业内部信息处于孤立状态，难以全面了解员工情况和组织的人力资源情况。

第二，数据分析能力不足。企业缺乏强大的数据分析工具和技能，无法充分挖掘人力资源数据中的价值，难以进行深入分析、预测，以及制定相应的人力资源战略和决策。

第三，缺乏自动化流程和智能化服务。不少企业人力资源流程中的许多重复性任务和服务无法自动化，需要人工处理，流程烦琐，耗费时间和人力资源，且易出现错误和遗漏，效率低下。另外，缺乏智能化的服务工具和系统，也无法提供个性化和高效的人力资源服务，影响管理质效。

4 基于战略加强企业人力资源规划的建议

4.1 推进人才资源规划与战略相契合，结合实际调整人力资源规划

第一，明确企业战略目标。管理层需深入理解企业的战略目标和发展方向，明确企业未来的发展重点和需求，实现人力资源规划与战略目标的一致。

第二，科学分析人力资源需求。企业应基于企业战略目标，分析和预测未来的人力资源需求，包括人员数量、专业背景、技能要求等，确保企业能够满足业务发展的需要。

第三，准确评估现有人才。企业应对现有员工进行全面评估，了解其能力、潜力和发展需求，确定其与战略目标的匹配度，从而确定人才供给和培养计划。

第四，确定人力资源缺口。企业通过比较预测的人力资源需求和现有人力资源情况，确定人力资源的缺口和瓶颈，深入分析缺口的原因，如招聘困难、培训不足等，并制订相应的解决方案。另外，人力资源规划是一个持续的过程，企业还需要不断监测和评估其实施效果，及时调整和优化规划策略，以适应外部环境和企业战略的变化。

4.2 建设优质人才队伍

第一，做好人才梯次规划。企业应先围绕人才资源规划目标，深入了解企业的业务战略和发展需求，明确所需的核心能力和关键职位，并通过评估现有员工的能力和潜力，了解其适应能力和发展潜力，从而确定现有人才梯队的构成和情况。再根据关键岗位的需求，确定各个层级的人才需求和发展路径，包括晋升、轮岗、跨部门发展等，制订梯队规划。

第二，做好人才招聘和培养工作。一是明确人才需求。企业需结合实际，与相关部门沟通，确定各个岗位的人才需求，包括所需的技能、经验和素质等，并根据需求制订招聘和培养计划。二是建立招聘渠道。企业应选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、社交媒体等，以吸引多样化的人才。同时，积极参与行业相关的招聘活动和职业展会，扩大企业的知名度。三是简化招聘流程，提高效率。企业应优化招聘广告和职位描述，精准传达企业的价值和文化，设立明确的岗位要求和面试标准，确保招聘流程的公平、透明和高效。四是建立培养机制。企业应根据员工的岗位需求和发展方向提供相应的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、导师指导等，帮助员工提升能力和素质。企业可以选择建立导师制度，由有经验和资深的员工担任导师，指导新员工的学习和成长，帮助新员工快速适应和融入企业。

第三，加强团队协作与沟通。企业需在内部营造良好的工作氛围、建立健全的合作机制，通过定期召开团队会议、参与跨部门合作、开展知识共享等方式，增强团队之间的互动和合作，提升团队绩效和创新能力。

第四，建立人才交流和发展机制。企业可以通过人才交流项目、跨部门合作、岗位轮岗等方式促进人才的交流和发展，拓宽其视野和能力，培养全面发展的人才，为企业战略实施提供更多的人力资源支持。

4.3 完善绩效和激励管理体系

第一，设定明确的绩效目标和评估标准。企业应结合实际情况，确立清晰的绩效目标，制定可衡量的评估标准，并结合岗位职责和战略目标，制定具体的指标和期望结果，以便员工和管理层都能理解和接受。

第二，定期进行绩效评估。企业应建立定期的绩效评估机制，评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈、项目评估等方法，确保评估结果客观公正，并提供具体的反馈和改进建议。

第三，建立激励和奖励机制。企业应根据绩效評估结果，建立激励和奖励机制来奖励优秀员工。激励可以包括薪酬激励、奖金、晋升机会、特殊待遇、培训发展机会等，以激励员工积极努力、提高工作绩效。

第四，提供发展和成长机会。企业需为员工提供发展和成长的机会，包括培训课程、跨部门交流、岗位轮岗等，激发员工的自我发展动力，提高员工技能水平，为企业战略实施提供更好的人才支持。

第五，建立沟通和反馈机制。企业还需建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解他们的绩效表现和发展机会。主管应定期与员工进行一对一沟通，为员工提供具体的绩效反馈和发展建议，帮助员工改进和成长。

4.4 强化人力资源数字化管理

第一，提升数字化意识和培训。企业应积极组织内部开展培训和宣传活动，提高员工对人力资源数字化管理的认知和重要性的认识，了解数字化工具和技术的使用方法以及数字化管理带来的效益和优势。

第二，建立数字化管理团队。企业可以成立专门的数字化管理团队，包括技术人员、数据分析师和人力资源专家，负责推动数字化转型和管理，共同合作推动数字化管理的实施和落地。

第三，打通各类管理系统通道，建立系统间信息的联结。目前企业或多或少都在使用系统工具进行公司各项经营活动的管理，如ERP、CRM、EHR等，但各系统都是各自为政，彼此间缺乏有效、安全的信息联结。当前软件市场个性化开发业务日臻成熟，越来越多的系统服务商可以提供各系统间的接口服务，企业应积极引入接口服务，统一各系统数据编码，实现数据共享。在此基础上，通过数据的抓取，管理者可全面、有效地了解到公司、部门运营情况和业绩结果，使绩效管理更科学、公开、透明化，既帮助HR人员快速导出绩效结果，自动核算绩效薪酬，也帮助员工清晰了解公司、部门乃至个人的业绩情况，实现绩效管理实时化、可视化、客观化。另外，在进行相关系统数据连接时要注意网络信息的安全性，避免员工个人信息流出，造成安全隐患。

企业要将数字化管理逐步推广到不同的人力资源管理领域和业务部门，并根据实际情况，逐步引入新的功能和扩展应用范围，推动企业人力资源管理的数字化、智能化发展。

5 结语

人力资源规划是企业发展的重要组成部分，对于建立优质的人才队伍和实现企业战略目标至关重要。通过明确人才需求、优化招聘和培养机制、关注员工发展和福利并建立有效的绩效评估体系，企业可以更好地吸引、培养和留住优秀人才。此外，不断的反馈和改进是优化人才管理的关键，企业应与员工保持良好的沟通，不断调整和改进人力资源规划策略，以适应不断变化的市场环境和员工需求。通过以上措施的综合应用，企业能够优化人才招聘和培养，建设出更加强大的人才梯队，为企业的长期发展提供坚实的人才保障。

参考文献

［1］刘娟. 从企业文化角度谈战略人力资源管理［J］. 中国市场，2020（9）：120-121

［2］鲁倩. 探析企业战略性人力资源管理理念与模式［J］. 商展经济，2022（2）：150-152.

［3］杨彬. 论战略性企业人力资源的绩效管理与员工激励［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（3）：63-66.

［4］张莉. 浅析企业人力资源管理创新的思考与策略［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（4）：67-69.

［作者简介］郭琦，女，福建泉州人，上海飞乐工程建设发展有限公司，中級经济师，本科，研究方向：人力资源管理。