广西餐饮从业人员岗位技能提升培训现状与对策研究

梁慧 李敏

职业技能是提高企业职工综合素质与技能水平的重要载体，是缓解企业招工难与职工就业难问题的重要举措，是推动社会经济高质量发展的重要支撑。当前，我国高质量服务人员和高水平技工同时紧缺，餐饮行业人员基础素质普遍偏低，且流失率较高，难以满足企业的发展需求。开展职业技能培训，确保餐饮业从业人员提升其技能水平，对促进餐饮企业发展至关重要。本文主要对广西壮族自治区餐饮从业人员岗位技能提升培训现状与对策进行了研究。

一、广西餐饮从业人员素质状况

与其他发达地区相比，广西壮族自治区在技能人才数量与质量方面均相对落后。笔者走访了六家广西内餐饮龙头企业，超过80%的人力资源管理人员提出当前餐饮行业从业人员个人素质普遍偏低，高素质技能人才明显欠缺的问题。

走访结果显示，在广西餐饮行业从业人员中，初中及以下学历人员占总人员的40%-60%，专科、本科及以上学历人员只占到总人数的10%-20%。学历较低的人员多集中为服务人员和基层管理人员，专科、本科及以上学历人员多为高级管理人员。进一步调查结果显示，管理层人员大学所学专业多为财会、管理类专业，而学习酒店管理及食品方向专业的人员较少。此外，从业人员中，拥有高级技术职称的人员所占比例极低。餐饮行业作为实践性较强的行业，员工专业技能欠缺会进一步制约餐饮行业的发展，进而影响其服务质量的提升。

二、广西餐饮从业人员

岗位技能提升培训现状

调查发现，大型餐饮企业内一般都设置相应的岗位技能培训，由人力资源管理部门统一负责，包括对新员工的技术培训、服务技能培训，对在岗员工的定期技能提升培训等内容。

在培训内容方面，现有餐饮行业开展的培训大体包括以下三方面内容，分别是理论知识培训、实践技能培训以及从业素养培训。理论知识培训方面包括通识知识培训和专业知识培训，前者包括餐饮行业的发展趋势及变化规律、品牌文化创建及市场营销等知识；后者涉及的内容较广，不同岗位的工作人员需要掌握不同的知识，如厨师岗位人员需了解相应的菜系文化历史。在技能培训方面，侧重于提高从业人员的实践能力，引导他们学会将理论知识与实践技能相結合，在实践中培养职业技能。从业素养培训方面，是指对从业人员进行思想教育，例如帮助从业人员制定职业规划、强化从业人员的职业责任感等。

在培训形式方面，主要有以下三种形式：一是内部培训，具体包括新员工的培训、在岗员工的培训、转岗员工的培训三类；二是外派培训，多以行业组织的培训为主；三是自我培训，即在公司的鼓励与指导下，员工通过自学来进行自我提升。

笔者对广西餐饮龙头企业进行走访调查发现，虽然餐饮企业积极开展了从业人员岗位技能提升培训，但培训效果并不理想，主要存在以下五方面的问题。

1.缺乏专业化培训师。培训师是培训工作的组织者和领导者，其个人素质直接影响着培训效果。但从当前餐饮企业组织的人员岗位技能培训活动来看，最大的问题是缺乏专业化的培训讲师。现有培训讲师多来源于企业内部，由部门主管兼任，虽然他们的实践技能较为精湛、丰富，但理论知识掌握程度与职业素养相对偏低，且授课经验不足，在一定程度上降低了培训成效。

2.培训需求不明确。培训需求是开展培训的出发点和落脚点。在培训之前，对培训内容、培训方式、参与人员等多方面因素进行评估，有助于制定科学、合理的培训方案，进而提升培训效果。但在餐饮企业现有的培训中，人力资源管理部门并未在培训开始之前了解培训人员的实际需求，大多是直接按照过往经验确定培训计划，忽视了公司发展及职工发展目标，难以满足职工的实际工作需求。

3.缺乏完善的培训管理机制。完善的培训管理机制能够更好地推动培训工作顺利开展，但当前广西餐饮从业人员岗位技能提升培训普遍缺乏系统、针对性强的培训管理机制，培训管理工作规范性不足。比如，缺乏严格的培训经费管理机制，经费使用公开度不透明，不仅降低了活动开展效果，也增加了活动开展成本。

4.培训内容同质化。现有的餐饮从业人员技能培训内容多为通用类课程，且由于培训师多由餐饮企业内部人员担任，导致培训内容同质化现象较为严重。在培训过程中，培训师更重视企业文化、公司理念、员工守则等方面的培训，却忽视了不同岗位职业技能的提升培训，培训内容单一，无法提高职工参与培训的积极性。此外，对中高层人员进行培训时，仅以公司发展需求为依据，容易忽视管理人员的个人发展需求，导致培训内容个性化不足，难以满足高阶层人才的发展需求。

5.缺乏培训效果长期考核评估机制。长期、合理的评价考核机制是评估从业人员岗位技能提升培训效果的重要依据，管理人员通过查看员工的考核评价结果，能够更全面、深入地了解员工的职业素养、实践技能，便于后期的工作安排。然而在当前餐饮企业从业人员的培训中，考核评估多局限于即时评估，缺乏培训后的跟踪考核评估机制，无法科学地衡量员工的后期发展与公司长期发展之间的契合度。

三、广西餐饮从业人员

岗位技能提升培训对策

针对当前广西餐饮从业人员岗位技能提升培训中存在的问题，餐饮企业应加强与技工院校的合作，从以下五方面提高从业人员岗位技能培训成效。

1.加强与技工院校的合作，提高师资水平。提高岗位技能培训成效，需要以优秀的培训师团队作支撑。餐饮行业作为理论与实践并重的行业，不仅要重视提高员工的实践技能，还应重视丰富员工的理论知识，从而全面提高职工的职业素养。对此，餐饮企业应当加强与职业院校的合作，建立健全培训师培养机制，着重打造一支优秀的双师型培训师团队。一方面，可以从技工院校中聘请优秀教师前往企业开展讲座，丰富培训内容，提升培训成效；另一方面，需健全内部培训师培养机制，派遣内部人员到职业院校进行交流学习，以提高个人素养和教学水平。同时，为进一步提升内部培训师的个人能力，激发培训师的内生动力，企业内部还可以设置完善的晋升与奖励机制，为培训师开通合理、完善的内部晋升通道，并按照其晋升级别设立相应的津贴奖励。

2.调动多方主体，确定培训需求。科学的培训需求是确定培训内容、培训方法的重要依据，餐饮业从业人员的岗位技能提升培训需求既要满足公司的发展需求，又要符合职工个人的发展规划。基于此，可以从以下三方面确定餐饮行业从业人员岗位技能提升培训需求。第一，对不同岗位胜任力进行统计分析，明确不同岗位所承担的职责及所需技能；第二，通过面谈、当场考核等形式，对职工当前能力开展全面评估，并了解职工个人的发展需求；第三，由企业牵头，技工院校、行业协会等有关部门共同参与，根据广西餐饮业发展趋势，结合当前已有的岗位胜任力数据、员工职业能力评估表以及职工发展需求，共同研讨以制定出合理的职业技能培训方案。

3.健全培训管理机制，提高培训成效。为提高餐饮业不同岗位人员技能提升培训成效，餐饮企业应制定合理、贴合企业实际的培训管理机制，降低培训成本、提高培训成效。培训管理机制中需包括培训目标、培训计划、培训师资管理、培训设施管理、组织培训管理等多方面内容。对于不同的管理内容，企业应明确不同部门的责任范围。例如，人力资源管理部门负责对职工岗位培训进行整体规划，负责选拔培训师，并将培训任务下达到各个部门。财务部门负责管理培训费用，以及资源采购等。其余各级部门主管则须肩负起督促本部门职工参与技能培训工作的责任。各部门要根据各自的职责，各司其职，有效推动培训计划的顺利开展。同时，餐饮企业还可以设立外部监管部门，由技工院校教师与企业人员共同担任，对不同部门进行监督，督促各部门认真履行职责，进而提高培训成效。

4.优化培训课程设计，丰富培训内容。培训内容的设置和培训方法的选择不仅会影响培训职工的主观能动性，而且也会直接影响到培训成效。餐饮企业中包含着多个岗位，不同岗位对职工知识技能的要求存在一定的差异，即使是同一岗位，新老员工间职业技能提升培训的侧重点也存在一定的不同。这就需要设置合理、差异化的培训内容，优化培训课程设计，满足不同岗位、不同阶段职工的需求。对此，根据培训人员水平的不同，餐饮企业可以将培训人员划分为管理层人员、一线服务类人员以及新入职员工，其中管理层人员又可细分为基层、中层和高层管理人员。对于一线服务类人员，可以为其开设行为规范与职业道德、礼仪接待服务规范、餐饮服务技能等侧重于服务技能类的课程；对于管理层人员，可以为其开设员工职业生涯管理、团队建设等侧重于管理类的课程。

5.健全长期考核评估机制，明确考核评价标准。健全的长期考核评估机制一方面能够帮助管理人员全面了解职工的技能水平，并根据其优势合理安排岗位，另一方面还能引导职工及时发现个人的不足，从而反思并不断提升个人技能。首先，完善考核评估方法。长期的考核评估机制相较于即时性的考核评估来说，其考核评估方法更具延展性、更灵活，不仅注重测评结果，更重视职工在培训过程中的表现。且对于一线员工而言，其后期的工作实践、参与考评前后的绩效提升情况等，都将成为长期考核评估中的一个环节。其次，制定严格的考核评估纪律。对所有参与培训的人员都一视同仁，考核要确保公平、公开、公正。最后，制定科学合理的考核评价标准，并要求所有员工严格遵守。企业在制定考核评价标准时，应以技工院校实践培训考核评价标准为参考，结合企业发展所需，制定详细的理论知识标准、实践技能标准以及素养标准，并在开展培训前向职工公开企业的考核评价标准。此外，针对考核评价结果，还需给予相应的奖励与惩罚，以此来提高职工参与培训和考核的积极性。

基金项目：2023年度广西壮族自治区人力资源社会保障研究课题“广西餐饮从业人员岗位技能提升培训現状与对策研究”（GXRSJY-2023-04）。

作者简介：梁慧（1983-），女，满族，黑龙江双城人，副教授，大学本科，研究方向为酒店管理。

*通信作者：李敏（1982-），女，壮族，山东莱阳人，大学本科，研究方向为技工教育管理。