企业新型学徒制发展共生体的利益冲突与治理

［摘要］全面推行中国特色企业新型学徒制是国家职业教育培养机制变革的重大举措。企业、技工院校、职业院校、政府部门以及学徒等是企业新型学徒制的主要利益相关者，要秉承“合作互惠、共同发展”原则，基于共生理论对企业新型学徒制发展共生体的冲突表征及原因进行分析，构建有效的利益冲突治理机制，解决主要利益相关者之间的矛盾，提升企业新型学徒制实施效果。

［关键词］企业新型学徒制；共生理论；利益相关者；合作互惠

［作者简介］王红梅（1966- ），女，重庆人，广州市工贸技师学院政工处主任，高级讲师，硕士。（广东  广州  510425）

［基金项目］本文系2023年国家社科基金后期资助项目“讲好广州技工教育故事”的研究成果。（项目编号：22FGJB012—CVES021，项目负责人：李立文）

［中图分类号］G710［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）21-0045-08

企业新型学徒制不仅是当前我国职业教育深化产教融合、校企合作的重要路径，也是构建技能型社会的关键举措，其创新点在于以企业为核心主体，联合技工院校、职业院校等技能人才培养机构、政府等多元主体共同构建高素质技术技能人才培养共同体。为探索并完善这一新型人才培养模式，国家近年来出台了一系列政策，如《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》《关于开展企业新型学徒制试点工作》《加强和改进新时代中国特色企业新型学徒制工作方案》等系列文件，要求按照政府引导、企业为主、院校参与的原则，实施企业新型学徒制试点工作，明晰企业、技工院校与职业院校等技能人才培养机构以及政府等在高素质技术技能人才培养中的职责。但企业新型学徒制的实施并非易事，涉及技术、人才、资金、成本及政策等诸多因素，仅靠企业自身很难完成，需要政府、技工院校、职业院校及非政府组织等多元主体共同参与形成合力。因此，企业新型学徒制良性发展的关键在于建立有效的治理机制，解决利益相关者之间的冲突。其主要任务是激發企业的主体作用，构建出一个涵盖各相关利益主体，由其共同参与和决策，并相互影响和制约的共生发展模式。目前学界已经对这一问题进行了一些研究，但较少从企业等共生主体的实际需求出发进行有针对性的探索。因此，文章从企业新型学徒制利益相关者之间冲突的独特视角出发，基于共生理论建立互构互惠型治理机制，以期为我国企业新型学徒制的健康发展提供参考。

一、基于共生理论的企业新型学徒制发展共生体

企业新型学徒制是为尊重企业主体，引导技工院校与职业院校等技能人才培养机构以及政府等多元主体共同参与的高素质技能人才培养模式，共生理论是一种关于在多主体参与的过程中，追求各主体间合作、竞争、共赢的经典理论。共生理论能够较好地吻合企业新型学徒制的实践逻辑，因此借助共生理论剖析企业学徒制发展过程中多主体之间的利益关系具有较好的适切性。

（一）共生理论及其适用性分析

德国生物学家德贝里（Anton.Debarry）在1879年首次提出“共生”的概念，他主张各类生物种群之间存在相互依存、协同进化的分工关系。经范明特（Famintsim）、保罗·布克纳（Prototaxis）等学者的发展完善，共生理论逐步衍化为用一种动态观念看待事物内部、事物之间关系的世界观、方法论和价值观，被广泛应用到社会科学领域。在经济学领域，我国学者袁纯清首次系统阐述和运用了共生理论，在社会学领域、管理学领域解决现实问题方面起着一定的指导作用；在教育学领域，共生理论更是被广泛运用在推进产教融合，校企合作、高层次人才培养及师资队伍建设等各个教育阶段多种问题解决过程之中。共生理论实质上是基于三大关键要素：共生单元、共生模式、共生环境。共生单元是物质形成和信息能量交换的主要单位。共生模式则是共生单元的相互结合模式和信息能量交换特征。共生模式的高低级别直接决定了共生个体能量传递的方式，而高级别的共生模式有助于共生系统的协同进化。共生环境由除共生单元外的所有因素构成。实际上，物质和信息能量的交换不只在共生环境及共生主体之间，共生主体和共生环境也会在持续的共生作用中互相调整和转变。

从共生理论视角出发，企业新型学徒制恰好就是一个共生系统，它与该理论所主张的多元主体、和谐共存的运营模型相吻合。首先，企业新型学徒制是政府、技工院校、职业院校、企业及学徒等多元主体共同投入的人才培养项目，这一点充分符合共生理论的多元主体特性。其次，在企业新型学徒制运行过程中，企业承担着人才培育及吸纳的功能，培训机构履行人才教育和社会服务的职责，政府负责引导和整体协调，行业协会则肩负组织配合和资源调配的责任。各利益相关者在各自所处的生态位置上发挥其作用，进行物质、能量和信息的交换，从而形成互动关系，围绕高素质技术技能人才培养创建多方共同协作的共生模式，把参与企业新型学徒制的各方集中在该系统中。

（二）企业新型学徒制发展共生体中的共生单元

企业新型学徒制发展共生体中的共生单元，也是该项目实施过程中的利益相关者。所谓利益相关者，是指能够影响目标实现或目标实现过程所涉及的任何个人或组织群体。依据每个成员在联合体中的职责以及与利益的链接程度，又可以分为直接利益相关者和间接利益相关者。企业新型学徒制的直接利益相关者主要由企业尤其是试点企业、以技工院校为主的正规化技能人才培养机构、政府部门、学徒等组成，间接利益相关者则包括家长、媒体和大众等。由于间接利益相关者与企业新型学徒制的实施并未直接产生关系，因此本文主要探讨直接利益相关者的冲突与治理。

1.企业：核心利益主体。企业是企业新型学徒制的核心利益主体，也是培养技术技能人才的关键主体和重要场所。一方面，企业能够集聚和开发最前沿的技术技能人才教育资源，发挥和提升资源价值，使潜在劳动力转变成现实劳动力；另一方面，企业能够为技术技能人才培养提供实习实训场地、真实的工作场所，协助其更快更好地掌握企业生产所需的专用技能。作为营利性商业组织，企业的利益诉求主要分布在以下五个方面：一是获得政府提供的各种优惠政策；二是低成本优先获得优秀毕业生；三是通过整合技能人才培养机构及行业协会等教育资源，促进员工的系统培训；四是借力技工院校、职业院校等技能人才培养机构的专业技术资源，促进企业产品研发及质量提升；五是提升企业社会影响力。可见，作为核心利益主体的企业在推动新型学徒制过程中占据着独特的生态位，并在该位置上发挥着至关重要的作用。

2.技能人才培养机构：另一核心利益主体。以学校形态组织的技能人才培训机构，如技工院校、职业院校，是企业新型学徒制共生体的另一核心利益主体。技能人才培养机构为了提升人才培养质量，会充分引入企业的人力、设备、技术、管理模式和企业文化等优质资源，但其本身也存在相应的发展诉求。一要提升自我在国家策略以及地区社会经济成长中的表现力，增加自己的知名度及社会影响力。二要赢得企业和相关部门的支持，在企业与院校之间建立连接，不断完善实训条件。同时，通过企业新型学徒制来倒逼师资质量的提升，进而提升教育教学及研究能力，达成“双师型”队伍的建设目标。三要吸引具有企业背景的教师参与，为学生提供实践实训的有效指导。四要提升学生的理论知识、专业技能和综合素质，改善学生的就业情况，扩展其职业发展能力。由于企业新型学徒制主要由人力资源和社会保障部推进，因此技工院校在其中扮演着更重要的角色主体。

3.学徒：直接受益者。学徒是企业新型学徒制的重要参与者，也是最直接的受益者。学徒在参与企业新型学徒制发展的过程中，通过理论课程学习和企业岗位训练，可以更加系统地掌握岗位技术技能，全面提升个人职业素质，以获得更好的就业机会。同时，学徒又是以技工院校为主的正规化职业培训机构的受教育者，其培养质量和水平直接决定着其他参与主体对职业教育的认可与支持程度。从此种意义上来说，学徒也是推进企业新型学徒制必不可少的要素之一。因此，如何充分重视并妥善处理学徒的利益诉求，也是促进企业新型学徒制发展必须面对的问题。

4.政府部门：间接利益相关者。以人力资源和社会保障部为主的相关政府部门是企业新型学徒制共生体中的间接利益相关者，其主要职能有三个方面：一是出台指导性、规范性文件，以产业导向和政策配合，最大程度地发挥政府部门的导向性功能。二是通过优化政策法规，保护所有参与者的权益，为培养高素质的技术技能人才创造和谐的社会环境。三是通过财政拨款提供资金支持，促进资源流动。在此过程中，政府的核心诉求是培养适应产业转型升级需要的高素质技术技能人才，推动就业和区域经济增长，通过多赢的方式促进经济社会的高质量发展。

二、企业新型学徒制发展共生体的冲突表征及其原因

企业新型学徒制发展共生体的共生单元构成复杂，彼此之间关系交缠，利益交错。共生单元之间频繁的信息与能量交换及其社会位置的不对等必将导致各利益相关者之间的矛盾与冲突，并且不同利益相关者所呈现的矛盾特征也不尽相同。

（一）企业“逐利性”与技能人才培养机构“育人性”导致合作基础薄弱

企业是现代市场经济中的经营主体，其工作重心和核心利益在于提升产品或服务质量，以获得最大程度的经济利益。即便是作为企业新型学徒制的核心参与主体，其参与目的也是通过高素质技术技能人才创造更大的经济效益。而以技工院校为代表的技能人才培养机构本质上是教育机构，且多属于公办院校，是非营利性组织，其主要工作重心是通过专业设置、课程开发以及师资队伍建设等提升人才培养质量。同时，受文凭至上理念的影响，“升学”取代社会岗位就业成为技工院校与职业院校学生毕业后的主要选择。此外，按照现有管理模式，技能人才培养机构的经费主要由生源数量决定，故招生也是其核心利益点。可见，企业的利益诉求是“最大化的经济利益”，而技工院校等技能人才培养机构的利益诉求在于“招收与培养更多发展中的人”。由此，技工院校等技能人才培养机构除了关注学生升学外，也关注就业；为促进就业，在与企业合作过程中，关心学生就业技能的培养，在实习、实训及就业等方面比较积极。企业为实现自己的核心利益，需要快速实现从产品或服务到现实价值的过渡，希望以最小的成本招聘到好用的技能人才，重使用、轻培养，不愿在技能更新、人才培养方面付出更多的物质与时间成本，而技工院校等技能人才培养机构的专业建设、课程设置与师资聘任等均需要一定的周期。传统模式下，双方各呈独立发展的体系，工作重心与核心利益点不同，缺乏长期深入合作的条件基础。

（二）企业“排他性”与政府部门“全纳性”导致实践效果欠佳

企业是市场经济话语体系中表征发展活力和产业创新力的基本“符码”，获得与充分释放核心竞争力是其生长的不竭动力。所谓核心竞争力，是企业所拥有的其竞争对手难以模仿的技术或能力，这也就意味着企业在人才培养过程中具有很强的“排他性”。企业参与新型学徒培训，除了需要承担培训设施配备、所需材料购置等经济成本之外，还需要安排专业的企业导师来指导学徒。但是，即使将所有的资源投入待学徒实现实质性成长后，企业还需要面对一個潜在的问题，那就是学徒可能会在培训后要求调整岗位或增加工资待遇。如果企业不能满足这些需求，学徒可能会投向竞争对手。因此，企业在此过程中的最大诉求是控制投入成本，减少成熟学徒的自由流动，降低自身风险。政府部门参与企业新型学徒制的目的是建设高素质技术技能人才队伍，为经济高质量发展提供强大的技能后备军。所以，政府部门积极发挥宏观调控职能，制定相关政策激励企业积极开展新型学徒培训。由于两者之间的立场与诉求存在差异，在推行企业新型学徒制中就有一定的利益冲突。首先，政府部门为确保学徒培养数量和质量，在补贴金额和要求、实施资格和流程等方面对企业有一些限制，而企业尤其是培训承载能力有限的企业会依据自身利益需求优先选择周期短、兑现快的培训项目，确保尽快拿到经济补贴，而非学徒培养的质量。其次，政府部门为引导企业发挥主体作用制定了系统指导政策，但企业可能存在理解不清晰、执行不到位的情况。例如，参与试点的企业不清楚其在合作育人过程中扮演什么角色或发挥什么作用，从而无法真正履职。总的来讲，政府部门主要从推动经济社会全面高质量发展的角度出发，努力打造最适宜的政策配套、公共服务体系以及经济发展环境；而对于企业来说，更偏重于自我发展的视角，强调降低投入以控制成本，同时也控制成熟学徒的流动性成本。

（三）企业的“工具性”与学徒的“生长性”导致能量供给失配

企业发展依赖人力、财力和物力，其中人力因具备强大的创造性而发挥着根本性作用。学徒是企业发展过程中最强大的人力储备。企业和学徒之间存在共同利益，即通过提升学徒的技术技能为企业发展创造最大经济效益的同时，学徒能够获得更好的经济待遇和发展机会。但是，由于企业在人才培养的过程中偏重“工具性”，强调技能的专用性和速成性，难以与学徒的可持续发展需求相匹配。当前，提升学历层次仍是学徒及其家长的关键诉求。根据2022年的统计数据，占全国一半以上的中职毕业生毕业后升入高职（专科）和本科继续学习，同时每年也有五分之一左右的高职毕业生选择升学深造。这一现象的存在说明受教育者本身有相应的需求，但这种需求并不是企业在学徒培养过程中所能够满足的。除了追求学历提升的需求外，作为独立发展的个体，学徒也想要在激烈的社会竞争中获得核心竞争力，而不只是获得专属于某一岗位、某一企业的专用能力。但是，学徒在接受企业培养的过程中，往往只能从事单一的机械式基础性工作，收入水平偏低，且技能提升有限。总之，对于学徒来说，所需要的关键性知识、能力和素养得不到切实提升，长期发展潜力被企业忽视，导致两者之间的矛盾冲突逐渐增加。

（四）同行业企业之间相互避让造成培养资源供给不足

在新型学徒制实施过程中，接受培训的学徒实质上已属于企业内部员工，企业有必要确保学徒的培训权益。一方面，要同培训机构达成协议，包括教师配备、培训方式、内容、期限、支付费用以及双方的权利义务等。另一方面，也要为学徒的成长提供实训场所、相关评价以及相应的待遇保障等。然而，企业新型学徒制的一般培养周期是2～3年，作为一种长期性投资项目，企业往往需要承担较大的风险，例如需要先行垫付学徒培训的高额费用并且面对随之而来的不确定性。虽然随着企业新型学徒制相关政策的不断完善与优化，部分试点企业能够在参与学徒培训的过程中获得实质性的经济实惠，但更加显而易见的风险是学徒留任率不高、人才培养成本高且资本投资回报周期长。实证调查显示，只有那些已经进入稳定发展期的企业，才会把提升队伍素质放在心上，才有积极参与企业新型学徒制的热情。然而，现阶段参与企业新型学徒制的多是中小型企业，他们在很大程度上未能满足学徒的发展需求。其中，有的学徒在培训过程中对所從事的专业或岗位认同感不足，中途退出；有的想追求更高的学历文凭而中途分流；有的在技能提升后跳槽到薪资待遇更好的大型企业。这些现实问题都在一定程度上削弱了企业参与企业新型学徒制的积极性，导致同行业企业之间相互避让，不愿意投入更多的人力、物力与财力到学徒培训中来。

三、基于共生理论的企业新型学徒制利益冲突治理机制

企业新型学徒制对于企业创新之路的推进，其源头在于加强各共生单元之间的沟通和主要共生主体的参与程度。这需要明确界定各共生主体的职责及权益，从而实现公正的利益分配。因此，应在共生理论支撑下，通过构建高效及时的沟通机制、优势互补的参与机制、责权对等的利益分配机制以及完善的保障机制，有效解决企业新型学徒制利益冲突。

（一）建立沟通机制，促进各共生主体有效交流

1.构建信息分享机制，实现参与其中的利益主体的信息共享。行业协会作为联系政府、企业和商品生产者、经营者的桥梁机构，融合了服务、咨询、交流、监控、公平和协调等多种职能，拥有及时精准捕获企业发展信息的能力。行业协会理应成为最合适的企业新型学徒制信息传播者，借助多种有效途径来实现信息分享。在分享信息时不仅要求内容丰富而且准确，同时在分享的频次、内容等多个方面都要有序规范。例如，可以通过出版年报、季报、信息专刊等，或利用微信公众号、微博等自媒体平台，让每个利益相关者都能了解到相关信息，以防止信息不对称所引起的利益冲突。

2.构建利益诉求表达机制，实现信息表达者与受众之间的良性沟通。对于企业新型学徒制的发展，应建立完善的利益诉求表达机制，使各共生主体能够充分表达自身诉求，维护自身合法利益。这样在遇到不平等或有疑问的利益分配问题时，就能及时得到解答，从而消除可能引发冲突的隐患。在企业新型学徒制实施过程中，企业作为发挥主体作用的关键共生单元，因面临前期人才培养投入大、产出不确定性强等风险，往往主动性、积极性不高。这对于企业新型学徒制的落实来说是一个很大的阻力，对企业而言也是一种损失。为了减少企业风险并保护企业的合法权益，各共生主体可以利用各种途径来提出自己的合理需求，具体包括行业发展大会、行业年会、企业新型学徒制推进大会、各种建议征询会等。

3.构建沟通监督机制，实现各共生主体之间的良性对话。双向沟通的实现离不开监督机制的有效保障，因此要建立沟通监督机制，确保各共生主体之间信息的准确性以及沟通的及时性。要坚持问题导向，对于监督系统和公众参与监督所揭示出的问题，可以利用大数据技术进行数据追踪；要强化问题管理，开展科学分析，及时有效地解决相关问题。此外，通过官方正式的信息共享平台，对于各共生主体普遍关注的公共事件进行公示。通过良好的沟通监督机制，使各个共生主体能够对企业新型学徒制的发展产生正向感知，继而能够主动参与到实施进程中。

（二）优化参与机制，确保各共生主体的有效参与

1.增强企业这一核心共生主体的参与意识。一方面，要培养企业积极主动参与的意识。在高度市场化的经济环境中，企业是释放市场活力、促进产业创新的重要行动者，其参与的主观能动性不仅关乎自身发展，也关涉整个市场运行的好坏。因此，无论是从企业本身还是从经济社会的良性发展来看，企业具备积极参与新型学徒制的意识都是理性选择。要通过提升企业在学徒制发展中的权责占比，合理改善企业在共生体中的利益分配方式和比例，从而有效缓解由于分配不公而导致的矛盾和冲突。另一方面，要强化企业长期参与的意识。作为共生体中的重要组成部分，企业应激发并培育主体责任意识，从推动自身长远发展的角度出发，将培养高素质技术技能人才作为自身可持续发展的关键内容，积极投入并长期支持企业新型学徒制的可持续发展。

2.保障学徒这一共生主体的有效权益。在企业新型学徒制实施过程中，学徒自身的话语权相对较弱。作为直接受益者，学徒的权益如果得不到较好的保障，学徒制本身也就失去了实施的意义。一是要切实提高学徒培养质量，为其后续发展夯实基础。企业与以技工院校为代表的技能人才培养机构加强合作，在共同参与培养实施方案制订、课程体系设置、教学标准制定、双导师选任标准制定、学徒管理等相关人才培养环节中，充分发挥院校资源优势，确保学徒培养质量。二是增加学徒权益保障，增强其职业认同与社会认同。企业要树立可持续发展和长远利益的意识，不应局限于目前学徒的培养成本，而是通过给学徒规划专门的职业发展道路，给予其更多的发展机遇，增加其对于企业的归属感，让其对未来的收入和社会地位充满预期。技能人才培养机构等共生主体也应树立人人崇尚技能、人人掌握技能的基本认知，做到尊重技能、尊重技能人才，让学徒切实感受到无论是选择升学还是就业，都将会受到社会的尊重和认同。

3.建立多元化参与模式。一是参与方式多元化，除了让以技工院校为主的技能培训机构作为培训者的角色参与其中，还可以通过其他模式开展合作。比如，有实力的企业可以对技工院校进行合并收购，将其变为专门性人才培训储备与管理机构等，充分发挥企业的主体作用，为学徒培养提供更加有效和适用的培训，确保培养质量。二是参与对象多元化，扩大共生体的主体范围，保障与监督企业新型学徒制的发展质量。比如，鼓励大众媒体进行监督和报道，让更多的人了解和认可企业新型学徒制；加强与行业协会的交流与合作，充分发挥行业协会在沟通中的桥梁作用。

（三）完善利益分配机制，关注各共生主体的发展利益

1.协调共生主体的基本利益，确保企业在新型学徒制中发挥出主体作用。在企业新型学徒制中，企业是核心的利益主体，但在利益分配上难以获得应有的权益。为了应对可能出现的利益分配风险，作为协调者的相关政府部门应该建立并完善企业新型学徒制的资金投入机制。首先，将学徒期间所产生的培训费用分为企业和政府公共财政两部分。在企业内发生的培训费用由企业自身承担，在培训学校发生的费用由政府公共财政补贴。其次，完善具有奖惩性质的补贴减半机制，企业和学校都被视为共享的奖惩主体。假设学徒技能考核不合格，学费补贴减半的损失由企业和培训学校均摊。唯有切实保障好企业这一共生主体的核心利益，协调处理好企业、技能人才培养机构以及政府部门等之间的利益关系，才能真正推进企业新型学徒制的有效落实。

2.优化利益分配方式，关注共生体中学徒的弱势地位。利益分配要关注到共生体中弱势主体的权益，从多方面优化利益分配方式。在企业新型学徒制实施过程中，学徒相对于具有盈利能力的企业、办学能力的培训学校以及资源统筹协调能力的相关政府部门是弱势的群体，也是话语权较弱的群体。因此，在企业新型学徒制实施过程中，除了必要的学徒补贴外，还需要厘清学徒的双重角色，搭建个性化“双导师”管理体系和流程，开发适切的教材，提升“双师型”教师队伍素质，以及完善和创新政策框架等多种方式，确保学徒能持续获益。

3.加大经费支持力度，尊重技能人才培养机构的应得利益。技工院校以及职业院校等技能人才培养机构应树立以服务市场为导向的办学理念，围绕培养出满足市场需要的“产品”做好系统策划，按照市场对学徒的要求，创新专业及课程设置，改进教学和岗位培训模式，着力打造适合现代职业教育目标的师资队伍。技工院校等参与企业新型学徒制，是需要付出相应的人力、物力和财力成本的。而它们本身不具备营利能力，这就需要加强与政府、企业的沟通交流，尽可能地获得人才培养所需的技能培训政策支持与技术帮助。此外，作为资源统筹的相关政府部门，应以实际行动引导与支持技能人才培养机构的上述变革，给予其充分的经费支持与技术支撑。

（四）建立健全保障机制，实现各共生主体的持续发展

1.加大法律与制度保护，推动企业新型学徒制的有效开展。以产业实际发展需求为依据，政府部门应积极参与制定、调整和完善相关的法律法规和制度政策，从政策扶持、税收优惠等方面保护企业新型学徒制共生系统中利益相关者的合法权益。优化职业教育法的相关条款，提升产教融合、校企合作的水平，保障企业新型學徒制中各参与主体的合法权益；完善劳动法的相关内容，给予“学徒”这种双重身份者权益保护措施；修订企业所得法的相关条款，让实际参与的企业享受到税收优惠或返还的待遇。同时，在一些具体操作环节上，应持续出台系列政策文件予以指导和推进，如颁布与出台激发企业主体地位的校企合作管理办法等。在法律或制度的框架上，持续优化支持企业新型学徒制实施的措施，为企业、技工院校与职业院校等技能人才培养机构、学徒等创造出更多的利润空间和具有吸引力的政策。

2.加强基础设施保障，确保企业新型学徒制的实施效果。高素质技能人才的成长并非一朝一夕能够实现的，而是需要在长期的真实情境中得到训练。企业新型学徒制的推进实施，不仅要靠培养机构对基础设施建设的持续投入，更离不开企业、政府等多元主体的大力支持。首先，要加大对培养机构基础设施的优化。培养机构是学徒习得技术技能的重要学习场域。在该场域中，学徒需要进行理论知识和专业技能的学习。为确保学徒技术技能的培养质量，一方面需要确保包括教室、网络、住宿以及体育健康等在内的基础设施建设，另一方面也需要对实习实训场所加大投入力度，确保学徒在逼近真实的实训场所习得技能。其次，政府也可以通过建立共享实训基地等方式为校企合作提供必要的设施支撑，避免企业和培养机构因为担心经济投入过大等原因，而用淘汰的设备开展技能训练，降低学徒实习实训的效果。最后，政府可以通过减免税收或者资金补贴等方式帮助企业购置设备、更新技术，鼓励其将新技术、新手段有效地传递到学徒群体中。

3.持续加大财政保障，确保企业新型学徒制的深化落实。当前，人力资源和社会保障部是推行企业新型学徒制的主管部门，也是利益关切最大的部门。为了解决当前出现的“用工荒”和“大量青年就业难”等结构性矛盾，人社部出台了系列政策确保有劳动能力的个体有序流动到适切的工作岗位上。企业新型学徒制就是为解决该问题所推出的一项具有成熟实践经验的制度，目的是加强企业和人才培养机构之间的联系，解决广大民众的就业问题。人社部为此奠定了该制度发展的基调，在实际落实过程中，还需要财政等相关部门予以支持，从而为深化落实企业新型学徒制提供基本保障。

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