大数据背景下高职院校人力资源信息化模式构建研究

［摘 要］大数据时代背景下，为提升高职院校人力资源管理质量，应积极优化管理方式，使用先进的信息化管理模式，构建新生态人力资源管理系统。本文对高职院校人力资源管理信息化模式进行研究，分析人力资源信息化管理模式的实际作用，并结合高职院校人力资源构成要素分析大数据环境下构建人力资源管理信息化模式面临的困境，尝试提出恰当的优化路径，保障高职院校人力资源管理信息化模式的有效落实，推动高职院校管理水平的不断提升。

［关键词］大数据；高职院校；人力资源；信息化模式

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.042

［中图分类号］G718.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）15-0139-04

0     引 言

信息技术在人力资源管理工作中的应用较为广泛，其能够提升人力资源管理效率与人力资源的应用效果，有效推动了高职院校的改革与发展。传统人力资源管理模式的效率较低，与大数据时代背景下高职院校的管理需求不符，因此，高职院校应积极建设信息化管理基础设施，制订信息化建设方案，不断完善人力资源管理系统的功能，提高高职院校人力资源管理效率。

1     构建人力资源管理信息化模式的作用

高职院校应用人力资源管理信息化模式对提升人力资源管理效率有重要作用。首先，降低管理成本。以往高职院校在人力资源管理过程中，往往需要人工录取相关的信息数据，并完成手续的流转办理，不仅消耗大量的人力和时间成本，还难以有效提高管理效率。而利用信息化管理模式后，能够借助信息系统，完成相关数据的自动处理，同时为管理工作提供稳定支持，从而使人力资源管理流程得到优化，减少人力和时间成本。其次，提高管理效率。高职院校落实信息化管理模式后，人力资源管理人员能够利用信息平台完成数据的收集工作，完成校内各部門的信息流通，有利于减少人力资源管理环节，打破信息孤岛现象，从而提高实际的工作效率［1］。最后，促进管理创新。在大数据时代，合理利用信息数据对提高管理水平十分重要，在信息化模式的推动下，高职院校的人力资源管理方式得到创新优化，不仅使人力资源的实际作用得到充分发挥，还能完善人力资源管理体系，助力高职院校的进一步发展。

2     高职院校人力资源构成要素

高职院校人力资源主要构成包括：其一，教学人员，其主要负责提供教学服务，作为学校的主体之一，其主要的作用是为学生传授知识和技术，提升学生的综合水平。其二为后勤人员，其主要负责为学校的发展建设和稳定运行提供支持，如借助现代化手段组织活动，或为校园主体提供服务，促使高职院校顺利发展。其三为管理人员［2］。管理人员同样为高职院校人力资源中的重要部分之一，其主要负责管理校内的办公室工作和学校的日常事务，以及思想道德工作的管理和活动组织等。为推动高职院校快速发展，应积极应用信息化管理模式，提高整体工作效率。

3     高职院校构建人力资源管理信息化模式面临的

困境

3.1   缺乏信息化管理意识

在高职院校人力资源管理信息化建设过程中，一方面，校领导对其缺乏重视。人力资源管理信息化模式的构建应在校领导的支持下落实，并得到各个部门的认同和配合，但当前部分高职院校领导人员对人力资源管理信息化建设的关注度不够，且缺乏对提升人力资源管理效率的重视，导致实际管理过程中，存在管理效率低和员工工作压力大等问题，制约高职院校人力资源管理水平的提升。另一方面，管理人员缺乏信息化意识。部分人力资源管理人员信息管理理念不足，整体工作过于“循规蹈矩”，缺乏创新性，导致人力资源管理效率较低且效果不理想，无法有效适应高职院校的发展需求。

3.2   人力资源配置效率低

人力资源管理的主要工作是对校内外相关人员进行合理的分配与利用，确保人力资源能够满足高职院校各个部门的实际需求。因此在人力资源管理时，应在充分了解职工能力的情况下，结合岗位实际需求完成人员的分配工作，确保对资源的合理利用，满足高职院校当前及未来发展的需求［3］。但当前在高职院校人力资源管理过程中，管理人员对招聘人才的具体能力需求不明确，过于重视人才的学历，忽视人才的能力，使得后续工作效率受到影响。同时在内部人力资源配置时，由于获取员工具体信息的难度和工作量相对较大，导致管理人员对职工的了解相对不足，在人力资源配置时，无法有效提高管理效率，从而制约校内管理水平的提升。

3.3   信息化管理设施不足

信息化管理基础设施是落实人力资源管理信息化模式的基础，只有确保高职院校具备较为完善的信息化管理系统和相关硬件设施，才能使信息化管理模式得到充分利用。如为使人力资源实现有效配置，需要充分调查和了解职工的具体信息，在该过程中需要利用数据收集和信息数据统计系统等，才能实现快速处理人力资源相关数据。但在实际的管理过程中，高职院校仅具备计算机等设备，整体基础设施不健全，难以有效运行信息化管理系统。校内信息化管理软件系统尚未实现有效开发和升级，导致人力资源管理信息化发展受到严重影响，导致高职院校内部人力资源管理效果不佳。

3.4   缺乏高素质管理人员

大数据背景下，人力资源逐渐受到广泛重视，合理配置和管理高职院校中的人力资源，能够促进校内管理水平的提升，保持学校的稳定运行。当前，高职院校对人力资源管理人员的综合素质要求不断提高，管理人员不仅应具备较高的专业素养，同时应具备较高的信息化技术水平。但目前高职院校中，大部分人力资源管理人员仅能够利用信息化设备完成基础工作，对信息化技术缺乏深度了解，从而使信息资源管理与信息化系统的融合效果不理想，部分人员不明确当前高职院校人力资源发展面临的重要挑战，一味使用传统的管理方法，使高职院校的竞争力难以得到提升。

3.5   人力资源管理风险高

高职院校人力资源管理面临诸多风险因素，随着社会的不断发展，风险因素的种类不断增多，对高职院校的影响不断加大，若不能有效识别，将会影响高职院校的正常运行。当前高职院校人力资源管理中，管理人员对风险识别不清，并且不主动进行风险控制和管理，导致人力资源配置效率不断降低，严重制约校内人力资源管理的发展和提升。

4     大数据背景下构建高职院校人力资源管理信息化模式的路径

4.1   增强信息化管理意识

大数据背景下，为推动高职院校中人力资源管理信息化模式的有效落实，应增强管理人员的信息化管理意识。

首先，提高校内中高层领导对信息化管理模式的认知和重视。领导人员的认同和支持是开展信息化管理的首要条件。高职院校领导应全面了解当前的社会发展现状，意识到在大数据时代下，传统的人力资源管理方式已经呈现力有不逮的状态，其在处理人力资源相关工作时，无法全面结合整体信息，导致相关的建议和策略的局限性较强［4］。想要突破该制约，高职院校应意识到大数据技术和信息化手段的优势，并将其有效融入校内的人力资源管理系统中，全面梳理人力资源管理现状，以便结合实际情况优化管理方案，促进学校的管理效率稳步提升。

其次，人力资源管理人员应树立信息化管理意识。在信息化背景下，实施信息化管理模式的目的是降低管理人员工作压力，提高工作质量与效率，为人力资源管理人员节约更多的时间，使其能够实现自我提升和发展，从而促进高职院校人力资源管理水平不断提升。因此在人力资源管理信息化建设发展过程中，管理人员应明确当前高校管理和教职工的实际需求，明确当前管理存在的不足，主动落实信息化管理模式。

最后，高职院校应组织召开人力资源管理信息化建设相关会议，共同探讨信息化管理模式带来的优势和风险，进一步明确信息化建设的价值，从而帮助领导和工作人员转变观念，提高重视程度，进而使人力资源管理信息化模式得以顺利实施。

4.2   提高人力资源配置效率

信息化模式的实施能够明显提升高校人力资源配置效率，在具体落实过程中，一是应构建多元化人力资源管理制度。对高职院校中传统的人力资源管理制度进行优化，构建符合信息化发展需求的新制度，以确保人力资源信息化管理措施落实到位。管理人员应结合高职院校的实际情况制定恰当的管理制度，针对院校人力资源信息化管理过程中面临的问题给出规范化要求，如设置员工个人资料分析系统、岗位制度分析系统、标准化招聘流程、职工绩效考核制度等，确保整体管理制度的现代化和透明化。二是应构建统一的数据库，收集校内各部门的详细数据，包括各部门中岗位的实际需求、管理人员和职工等人员的个人综合能力分析表、校内日常工作数据以及人力资源管理相关数据等［5］。汇集不同部门的全面信息，并建立专门的信息平台，设置登录权限，以消除部门之间的信息孤岛，提高信息的协同效果。构建人力资源信息库，使高校内部的人力资源相关信息处于高度透明化状态，人力资源管理人员可以充分借助信息化管理系统与不同岗位员工进行沟通，进一步了解员工的需求和状态，并为其提供更加适宜的工作岗位与环境，满足员工的发展需求，从而使员工工作积极性得到不断提升。

4.3   完善信息化管理设施

完善信息化管理设施是落实信息化管理模式的先决条件。

首先，完善硬件设施。高职院校应加大对信息化设施建设的投入，更新现有的信息化设备，同时结合信息化模式的需求，构建信息基础设施，以保障硬件设施符合人力资源管理信息化要求。

其次，更新人力资源信息化管理系统。根据人力资源管理的功能，设置相应的信息系统，并将所有系统进行整合，构建完善的信息化管理系统。如针对人力资源规划需求，设置规划系统，借助信息化技术，对比不同规划方案的优劣，保障方案的有效性；结合招聘需求设置招聘与配置系统，在招聘时详细分析不同人才的能力情况以及适宜的岗位，提高招聘效率；根据绩效管理需求设置相关系统，使员工绩效考评管理更加科学。完善人力资源信息化管理系统功能，保障工作的有效落实。

最后，建设专门的信息化管理平台。借助平台的功能，搭载人力资源信息化系统，使人力资源信息化管理体系更加完善。在平台中设置基础功能、人员调动和绩效考核等模块，分别负责相关的工作，便于管理人员进行分类处理。如在基础功能模块中，收集存储高职院校中人员基础信息、岗位经验、师资简历以及人员特点等信息，并根据人员的变动实时更新，人力资源管理人员可以直接利用数据完成人力资源配置，提高管理效率和效果。

4.4   组建高水平管理队伍

实施人力资源管理信息化模式必须重视高水平信息化人才的培养，积极组建高水平管理团队，提升管理效率。

一方面，应结合信息化管理模式的实际需求，调整招聘条件，吸收更多信息化水平较高的人才，确保其在入职后能够在短时间内掌握信息化系统的应用方法。

另一方面，应调整人力资源管理培训内容和方式。管理人员应利用信息化系统，对高职院校中的各层级部门和管理条线进行划分，在保障正常工作的前提下，分别对各个部门进行培训。同时调整培训方式，在传统理论培训的基础上，增加人力资源信息化管理实践培训，通过实际操作，锻炼人员操控能力，使其能够更好地完成人力资源管理的相关工作。通过全面构建高水平人力资源管理队伍，促进高职院校综合实力稳定提升。

4.5   加强人力资源风险防控

高职院校人力资源管理信息化建设促进了人力资源管理效率的提升，但风险因素也随之增多。常见的风险包括信息安全风险、系统运行风险、内控管理风险等。为避免风险对高职院校的正常运行带来不良影响，应加强对风险的预防和控制。

一是应加强信息安全管理。大数据背景下，信息泄露风险不断加大。人力资源管理信息化系统应构建安全管理体系，并根据管理等级设置权限，避免出现信息泄露的情况。同时应提高数据的安全管理级别，定期更换管理人员口令，避免出现口令被盗用和数据信息被篡改等不良情况，保障信息安全。

二是加强风险识别预防能力。利用信息化体系，构建风险识别系统，在系统运行过程中能够实时分析系统运行情况，并及时对风险进行评估和预警，做好风险应对预案，减少风险造成的损失。

5     结束语

综上所述，在大数据时代背景下，为提升高职院校人力资源管理工作的整体质量，应树立先进的信息管理意识，落实信息化管理模式，使人力资源管理水平得到有效提升。在人力资源管理过程中，应积极更新管理理念，完善信息化管理设施，满足管理需求；提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质，促进高职院校人力资源管理水平的提升。

主要参考文献

［1］张芝芳.教育信息化引领下的高职院校人力资源管理探究［J］.北京政法职业学院学报，2021（4）：115-120.

［2］高冬梅.现代学徒制视角下高职院校《人力资源管理》课程教学改革研究［J］.产业与科技论坛，2021（11）：165-167.

［3］张晓琳.高职院校人事管理信息化模式创新分析［J］.辽宁高职学报，2021，23（11）：548-549.

［4］张国欣.高职院校人力资源信息化管理的问题与策略［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2022（1）：49-51.

［5］李静.教育信息化引领下的高职院校人力资源管理探究［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2022（15）：107-109.

［收稿日期］2023-03-20

［作者簡介］黄京（1984— ），女，江西南昌人，硕士，中级经济师，主要研究方向：人力资源管理。