企业人力资源管理信息化发展及创新策略探索

白丽莎

［摘 要］人力資源管理属于企业战略管理范畴，对企业实现可持续、跨越式、质变性发展具有重大作用。大型企业基于技术、人才等优势能够顺利实现人力资源管理信息化转型与升级，而广大中小企业的人力资源管理理念、资源等不足，发展状况不容乐观。文章立足中小企业视角，通过分析信息化时代企业人力资源管理新动向，基于现状厘清问题及诱因，提出创新策略，以供参考和借鉴。

［关键词］信息化；人力资源管理；企业

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.047

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）16-0149-03

0     引 言

在“互联网+”经济业态出现之后，企业人力资源管理信息化成为必然趋势，也实现了众多要素迭代，包括大数据技术、移动互联网、社交App、电子商务平台等在内，它们构成了复杂的人力资源管理生态。同时，企业人力资源管理信息化也需要实现进一步创新，只有这样，才能更好地适应新形势与新问题［1］。然而，我国企业人力资源管理信息化发展并不平衡，资金雄厚、人才众多、技术先进的大型公司（如BAT）早已将人力资源管理纳入战略管理体系，并在信息化维度取得了显著成效。反观众多中小型企业，人力资源管理信息化发展缓慢，甚至停留在“局域网”“办公自动化”的时代，如何引领占企业数量99%以上的中小型企业实现人力资源管理信息化创新，成为一个重要的现实课题。

1     信息化时代企业人力资源管理新动向

“信息化时代”不是一个静态概念，如果说计算机、互联网等引入企业管理场景标志着人力资源管理信息化的产生，那么大数据、人力资源专用软件、移动网络办公等新兴技术要素的出现，则意味着人力资源管理信息化不断发展［2］。基于此，从宏观角度审视信息化时代的企业人力资源管理，可以发现一些值得关注的新动向。

1.1   人力资源管理理念趋向人性化

在信息化时代场景中，用人单位与人力资源之间的关系发生巨大反转，尤其对于“90后”“00后”来说，其谋求工作的渠道更加多元和通畅，如“智联招聘”“BOSS直聘”“前程无忧”等招聘网站，这些网站几乎成为人们找工作的必备工具，再加上“朋友圈”“社交圈”这种真实度较高的工作推荐渠道，人们对于用人单位的选择余地增加，极大地方便了求职者横向对比不同企业的薪资待遇、文化氛围、工作条件等。在这种情况下，企业想要吸收充足的人力资源，确保员工保持较高的忠诚度，就必须改变传统的人事管理理念，采取人性化的人力资源管理方式。

1.2   人力资源管理对象趋向专家化

信息化时代极大地降低了知识获取门槛，企业员工即便在入职状态下，也可以利用信息技术工具、碎片化时间来提升自我。近年来，“行业内卷”成为一种普遍现象，企业员工为了保持终身持续发展，保障职业生涯稳定，会不断地展开自我竞争，逐步成长为“专家型人才”。直观上看，企业人力资源在某一岗位或领域深耕时间越长，积累的人力资本就越深厚，企业人力资源管理人员对“专家型人才”实施管理，同样要不断提升自身的专业能力［3］。具体来说，企业在人力资源管理理念、模式、方法等方面，需要不断提高信息化水平，让企业员工感受到人力资源管理效能与自身价值相匹配。

1.3   人力资源管理内容趋向复杂化

传统意义上的企业人力资源管理（人事管理）内容较为简单，主要涉及员工档案信息、薪酬待遇信息、考勤记录信息等，从本质上看这些管理内容，是基于企业生产经营任务所产生的，具体管理活动（如招聘/辞退员工、提高/降低薪酬等）也根据企业生产经营情况展开。进入信息化时代后，人力资源所具备的人力资本（智力、经验、技术等）成为影响企业生产经营的关键因素。企业想要在竞争激烈的环境中稳定发展，必须要依靠员工的创造力、执行力［4］。基于此，人力资源管理内容也趋向复杂化，如人才画像、人才盘点、人才评测、人才诊断等，以及员工心理状态、员工精神激励、员工离职预测等，这需要企业采取更先进的信息技术工具。

1.4   人力资源管理方式趋向交互化

信息技术与企业组织深度融合后，为员工、部门之间的交流提供了更大的便利，同时也打破了人与人之间、层级之间的界限，尤其在人力资源管理部门及普通员工之间，信息交流的方式日趋多样化。例如，企业内部员工可通过企业微信群、QQ群、微博平台等展开信息传递。这种信息化场景倒逼企业人力资源管理方式趋向互动化，换言之，企业人力资源管理不再是单方面作出某些决定，而是需要结合员工对企业政策、薪资待遇、休假安排、晋升标准等的综合反馈，制定符合大多数员工利益和需求的决定，这也倒逼企业人力资源管理制度更加公平、管理方式更加透明、管理手段更加规范等［5］。

2     企业人力资源管理信息化的发展现状

2.1   企业人力资源管理队伍的信息化素养不足

大部分中小企业受自身员工规模、生产体量等影响，对人力资源管理的重视程度不足，甚至将其视为一个单纯的“支出部门”，导致很多中小企业并未建立成熟的人力资源管理信息化方案。这也导致大部分中小企业的人力资源管理队伍建设滞后，缺少具备较高信息化素养的管理人员。需要明确的是，“信息化素养”并不仅指一个人使用信息技术的能力，还包括其是否具备信息化管理思维。

2.2   企业人力资源管理信息化的技术水平低

信息化技术水平是衡量一个企业现代化管理能力的重要指标，尽管中小企业的人力资源管理部门并非必须建构大型数据库、人力资源管理系统等工具，但仍然需要一定的物质条件。例如，在企业内部搭建局域网平台，或者利用企业资源计划（Enterprise Resource Planning，ERP）软件发挥人力资源管理功能［6］。部分中小型企业人力资源管理信息化技术水平较低，缺乏专业信息人才，即便花费一定成本采购人力资源管理系统、数据库空间等，也无法真正发挥作用，在真正展开人力资源管理活动时，仍然采用常规的手段。例如，在调取员工档案、薪资待遇、技术等级等信息时，部分中小企业只是复制员工招聘简历的相关内容，以及员工在企业工作中的表现评价，这很显然不符合信息化管理要求。

2.3   企業人力资源管理“垂直流程”影响效率

受“实用主义”用人思维影响，企业在招聘环节往往将重心放在人才的“职业能力”上，对于人才的“发展潜力”关注不足。一般来说，完整的人力资源管理流程可概括为“需求分析→招聘计划（录用）→岗前培训→试用观察→转正上岗→绩效考核→晋升→退休”，并且这种“垂直流程”还涉及许多细节。值得注意的是，整个管理流程实际涉及多个部门，除了人力资源部门，还包括企业行政部门、员工直属部门等，如果过于关注人才“职业能力”，且将大部分工作都交给人力资源部门完成，就很容易出现信息不对称的现象［7］。例如，人力资源部门在招聘环节根据学历、经验等判断人才符合直属部门要求，但所聘人才在实习期间、试用期间等出现问题后（如性格问题、心理问题等），人力资源管理部门无法及时获得相关信息，进而造成人才供需错位或供需不匹配的现象，严重影响管理效率。

2.4   企业科层制结构限制人力资源管理信息化

对于大多数中小型企业而言，其最难撼动的便是企业组织结构，它主要表现为“科层制”特征。在传统的管理实践中，科层制结构具有一定优势，它诞生于社会分工细化、组织规模扩大的时代背景，基于“自上而下”的程序手段，可以充分获得专家、行业精英的指导，并确保企业组织观念及行动保持高度一致，且越大的组织架构这种优势就越明显。然而，科层制组织结构对于中小型企业而言往往弊大于利，一方面是因为中小型企业容易受到外部影响，需要随时调整经营策略，“自下而上”的信息反馈十分重要。另一方面，科层制组织结构会造成管理信息传递缓慢，企业上层人员无法实时掌控员工对薪资、工作环境、产品创新等方面的意见和建议，即便企业建立起高水平的信息化系统，但受到各部门之间的“物理隔阂”“权限壁垒”等影响，也很难发挥系统应有的作用［8］。

3     企业人力资源管理信息化的创新策略

3.1   优化人才队伍，创新企业人力资源管理理念

优化企业人力资源管理人才队伍可以从3个方面展开。首先，建立人才“再教育”机制，对于广大中小型企业而言，这是提高企业人力资源管理效能的首选方案。在知识经济全面兴起、人力资源向人力资本转型的大环境下，中小企业获得高素质人力资源管理人才的成本较高，在现有员工基础上展开“再教育”，一方面可以节约成本，提高人才储备效能；另一方面也有助于稳定企业人力资源结构。其次，建立人才“引进来”机制，在人力资源部门及企业主要部门引入具备较高的信息技术运用、开发、维护等能力的信息技术专业人才，为人力资源管理信息化提供必要的基础支持。再次，建立人才“留得住”机制，无论是自主培养，还是直接引进人才，企业都要保障人才“留得住”。这就需要企业完善激励机制，充分调动人力资源管理部门的积极性和创造性，从而实现企业人力资源管理的高效化。此外，企业应始终围绕着“创新管理理念”优化人才队伍，如将“人性意识”“问题意识”“风险意识”“责任意识”等渗透到人力资源管理信息化建设过程中。

3.2   优化技术体系，创新企业人力资源管理平台

事实上，中小型企业即便没有先进的信息技术硬件及软件，即便不具有高超信息化素养的人力资源管理人员，仍然可以在有限条件下把“信息化优势”发挥到极限，如仅借助Excel表格工具就能建立起企业人力资源系统。鉴于现阶段企业人力资源管理对象趋于“专家化”的特征，以及企业人力资源管理存在“技术水平薄弱”的问题，企业应将优化人力资源管理技术体系提上日程，积极创新企业人力资源管理平台。

中小企业应该秉承“够用就行”的原则，在人力资源管理平台创新方面突出“轻量化”的特征，一方面要厘清本企业人力资源管理的核心内容，如人才招聘、入职、合同管理、调配、考勤、薪酬、绩效等，在此基础上设计企业人力资源管理信息化平台的“总规划”；另一方面，逐一对各个模块进行完善，如“招聘模块”不必追求过于先进的技术手段，但需要设置完善、全面的信息分拣机制，要将人力资源来源划分为“招聘网站”“邮箱投送”“社交推荐”等渠道，划分出不同优先级，以此增强招聘的精准性与时效性。

3.3   优化流程环节，创新企业人力资源管理职能

实践表明，企业人力资源管理流程优化有利于“复合型人才”的生成，是打破“实用主义”用人思维的有效手段。从流程优化角度来看，企业要从招聘到辞退（退休）的整个流程进行精简，具体方式如下。①合并人力资源管理职能，不再区分“普通员工”“管理层”等，搭建统一的员工职业生涯与人力资源管理机制。②合并管理途径，如企业内部只选择局域网作为管理途径，外部仅选择微信群作为互动平台，避免人力资源管理信息混乱。③员工信息打包，基于人力资源管理内容趋向复杂化的特点，采取以人为本的管理原则，即将员工档案、绩效、薪酬、晋升等相关信息打包存储，便于日常调用。④打通企业上、中、下层次关节，人力资源管理部门从“中转站”转变为“决策站”，参与到企业战略管理中。

3.4   优化组织架构，创新企业人力资源管理方式

从现实维度考虑，中小企业员工数量有限，企业各层级之间的关系应尽量简单，所以企业需要优化组织架构，从传统的“科层制”结构中摆脱出来，重新打造“扁平化”的组织架构，充分发挥信息技术上下互动、双向沟通的价值。扁平化组织结构能够消除部门之间的权力束缚，人力资源部门的自主权更大，在这种情况下利用信息技术创新管理方式，如组织员工学习团队、产品研发团队等，可以提高知识信息的共享程度，加速创新要素的转化，为企业提升核心竞争力赋能。同时，在扁平化的人力资源管理结构中，企业利用信息技术可以促进员工自我管理、自我提升。

4     结束语

在“互联网+”社会场景中，伴随着大数据、人工智能、社交媒体等新兴技术及要素的涌现，企业实施人力资源管理信息化措施是必然之举，企业只有顺应这一趋势，才能不断增强竞争力。但是，企业人力资源管理信息化不能完全处在“外部倒逼”的状态下，企业更要激活人力资源管理创新的“内生动力”，主动从人才、技术、组织结构、管理流程等方面自我革新。

主要参考文献

［1］于美洋.信息化背景下企业人力资源管理模式创新研究［J］.企业改革与管理，2021（8）：88-89.

［2］郭浩.信息化环境下中小型互联网企业人力资源管理创新研究［J］.河北企业，2022（11）：134-136.

［3］黄蔚芳.信息化背景下企业人力资源管理模式创新研究［J］.商场现代化，2022（7）：59-61.

［4］杨丽娟.企业人力资源管理信息化现状与发展对策［J］.技术与市场，2021（9）：188，190.

［5］张毅.“互联网+”时代企业人力资源管理信息化建设及创新分析［J］.现代商业，2021（15）：63-65.

［6］单晴.如何快速实现人力资源管理信息化［J］.人力资源，2021（10）：22-23.

［7］张豪.企业人力资源管理信息化的发展分析［J］.营销界，2022（23）：143-145.

［8］罗玮.网络信息化时代企业人力资源管理创新模式［J］.现代企业，2020（11）：24-25.