国有企业薪酬改革与企业绩效的研究

曾德胜

（国网四川省电力公司超高压分公司，四川 成都 610000）

一、引言

在国有企业快速进步背景下，绩效薪酬改革工作非常关键，在企业发展中是人力资源管理和开发的重要流程和环节，能够激发出员工的主动性和积极性，运用新型方法和观念在激烈的竞争背景下占据重要地位，呈现出优质的改革成效。我国目前正在朝着新发展阶段过渡，应对经济结构实行整合，创建出高素质的人才队伍，对各项工作内容清楚了解和掌握。但就目前国有企业薪酬改革与企业绩效工作上来看，仍存在一些问题，应真正做到具体问题具体分析，紧跟时代发展脚步，以此加大经济效益和社会效益，使国民经济发展水准得以提升，为国有企业日后稳定发展提供前进方向。

二、国有企业薪酬改革与企业绩效的现实意义

1.薪酬改革

第一，薪酬改革对于国有企业发展来讲是一项非常关键和重要的要素，在市场化经济迅速发展背景下，国有企业已融入到了市场经济整体发展上，在此阶段需要加大自身竞争实力，以便在市场上具有一席之地。如果没有薪酬改革工作作为支撑，即便展现出优势，但是优秀人才很难真正走入到企业的现实运营中来，时间一长，也会导致企业长期处在激烈竞争中，严重的话直接出现破产现象[1]。

人才强企战略在国有企业发展中始终都是重要因素，是留住优秀人才的一大举措，可以加大工作效率和现实质量，让员工具备责任心，为企业带来积极影响。在此过程中，不但可以培养出更多优秀人才，也能为国家发展带来独特贡献，在薪酬层面上多下功夫，使员工在具体工作上看见自身价值，起到激励作用，以此获取更多薪酬福利，确保企业员工可以全身心地参与到工作环节中。

第二，薪酬管理改革工作是国有企业长期发展的主要核心，要对制度体系合理构建，彰显出企业战略的实效性和科学性，坚持“以人为本”的基本观念，体现薪酬管理的公正，以此减少在薪酬层面上导致出现的人员倦怠状况，对员工的行为予以约束，确保企业内部管理的水准得以加强，提高整体管理水准。除此之外，对于战略规划方案内容也要重视起来，规定出定期的薪酬上涨内容，激发出员工的主动性和积极性，降低企业员工离职频率，使国有企业能够长期稳定运作，培养出众多专业素质高的人才队伍。

第三，薪酬改革工作是一个长期的过程，国有企业要充分依照自身实际发展和市场经济状况做出相应举措，使改革工作落到实处，进一步彰显出薪酬对于员工的重要性。在具体的薪酬制度体系中，创建出相对应的激励制度，保证内部组织能够得到全面优化，让员工对自身职责有清楚认知，划分好工资的各种类型，以便为企业部门做出贡献，加大市场竞争力水准。

2.企业绩效

（1）促进人力资源升级

在现代化发展中，国有企业呈上升趋势快速发展，需要紧跟时代发展脚步，彰显出工作的稳定性和实效性，让员工在舒适的工作环境中做出贡献，注重竞争的长期存在，激发出企业员工的胜负意识，而企业的绩效考核就是一大重点，要运用好“比赛”制度。

绩效考核工作能够让员工在工作环节上从根源上认识到自身水平能力，寻找与他人的差异，在赏罚制度上运用绩效来证明工作水平，真正做到“公平公正”，在各个岗位上的员工要有危机意识，激发出自身的成长动力，以此提升工作效率和质量。

国有企业应在现实中展现出每位员工的现实价值，认清社会发展趋势。对于企业部门长期发展，员工的能力水平都非常关键，要运用科学合理的绩效考核作为支撑，。除此之外，也要积极做好人员流动工作，确保人力资源配置具有合理性[2]。

（2）加大人员的认可

根据长期调研可以了解到，很多人对国有企业都存在误解，认为国有企业工作就是“铁饭碗”，但一些员工并不认可这样的说法，认为没有将其看成是一份良好的事业，在此阶段，要想加大员工的认可度需要应用好绩效考核制度，得到自我尊重和需要，在绩效考核的作用下，员工需认识到自身的优势和劣势。这样，企业员工不但能够看到工作成果，激发出工作兴趣，也能在得到表扬后更加上进，培养责任心，让员工有更多成长空间，彰显自我价值，获得认可度。

（3）拓展人才储备

国有企业在长期发展中发挥重要职能，在社会服务领域上具有优势，为此，国有企业在长期发展中应体现出社会价值，为了能够加强服务水准，国有企业要不断注入新鲜血脉，以此拓展人才储备。绩效考核工作的顺利开展能够使人员的技能水平得以加强，自身熟知的理论知识也会越来越丰富。通常在人员招聘期间，主要看重的一点就是人员能否胜任这一岗位，待试用期结束后积极对人力岗位做好调整，实时对人员的现实工作表现作出判断，以此达到岗位提出的基本要求。

（4）带动队伍进步

受到外界多种因素的影响，国有企业内员工的工作水平能力存在差异，要想使国有企业部门良好发展，管理人员应对人才队伍内的人员熟悉了解，从工作能力等多种层面上进行判断，在绩效考核制度下，为人员开展培训活动，科普专业理论，加强业务能力，以此加大工作效率，在具体的考核过程中，应做到具体问题具体分析，实现人员和国有企业的共同进步，发挥出团队力量。

三、国有企业薪酬改革与企业绩效的模式分析

1.职位

职位薪酬模式是依照国有企业部门内的岗位而拟定好的，在此模式的运作下，应提前对岗位的价值予以明确和了解，以此做好评价工作，根据岗位的现实价值来获取相对应的报酬。企业在应用职位薪酬制度体系时，需要从以下几个角度予以分析：第一，职位的实际内容要符合发展要求；第二，职位内容要清楚了解和明确；第三，国有企业部门要安置专门的岗位；第四，国有企业部门内部要具备多种类型的职级。

一般情况下，职位薪酬体系在设计上应遵循相应的步骤。首先，要收集好相关的职位信息，为设计活动奠定良好基础。其次，要掌握最基本的工作状况，对职位涉及的要求予以明确。再次，要科学看待市场经济中的国有企业贡献效率，以便作出客观的工作评价，熟悉职位薪酬体系设计活动的重要流程。最后，要根据实际的职位性质创建出相匹配的结构。

此模式最突出的特征就是不注重其他因素带来的报酬激励影响，只关注自身要素，在一定程度上随着职位晋升而增长报酬，具备的优势也比较突出。第一，使职位的评价更加容易，具备可操作性，适用范围非常广泛。第二，根据岗位的实际情况付酬，确保国有企业内部发展的公正性，主要目的就是激发出员工的主动性和积极性。需要注意的是，也存在相应的劣势，会受到员工技能以及工作态度等要素的制约，导致员工的积极性持续下降，对企业整体发展非常不利。就实践上层面上来看，该薪酬模式被国有企业所应用。

2.能力

能力薪酬模式比较看重员工的技能和水平能力，需要具备一定的理论知识，以此创建出科学合理的薪酬方式。与岗位薪酬方式存在差异，此方式更加注重员工的技术水准和能力，根据人员的现实技能而支付指定的薪酬。国有企业在具体应用薪酬模式期间，应关注好众多人员岗位的工作性质和要求，通常情况下，技能薪酬模式比较适用于发展水准较高的企业中[3]。

与此同时，企业内部的管理层要处理好与员工之间的关系，加大沟通和联系，展现出合作的现实作用，合理运用薪酬模式。在能力薪酬模式上，主要分为以下环节：第一，创建出存在差异的小组计划，使设计活动正常运作；第二，采用科学的薪酬体系完成企业内部的各种工作任务，为日后薪酬改革工作奠定良好基础；第三，深入了解工作任务的难易程度，对实际信息内容做出调整和优化，使职能模块更加清晰；第四，能力等级分为多种，合理做出评价；第五，拟定好员工的培训计划和目标，彰显出优质的管理工作成果。

在能力薪酬模式上，与知识、技能水平都有紧密联系，可以使薪酬逐渐增加，具备独特优势，重视员工的技术水平能力，旨在加大企业的核心竞争力。在此模式作用下，国有企业内部的员工可以在专业领域中得以进步，吸引更多专业人才投入到企业发展上。具备的缺点如下：把握不好实际的标准，影响整体工作效率，难以达到国有企业发展的整体目标。在实际运作中可以看出，能力薪酬模式比较适用于大型企业，如加工、食品等企业中。

3.工作结果

通过长时间调研可以看出，绩效薪酬模式可以做到取长补短，彰显出在国有企业发展中的现实地位，使社会经济快速发展。绩效薪酬模式中蕴含了多种内容，比如绩效目标、团体绩效等，在此阶段，应积极与其他薪酬模式融合在一起，便于系统运作。与此同时，创建出较为全面的人力资源管理制度体系和绩效管理制度，确保能够与战略要求相匹配，如果存在差异，要充分与等级、结构等要素予以整合。

对于最终的工作结果，是由员工日常行为和设定的组织目标构成，发挥出现实优势。第一，在薪酬层面上与绩效目标联系在一起，依照预期目标完成工作，加强员工的公平感。第二，明确人员工作方向，对企业长远发展具有现实作用。其中的缺点就是绩效考核阶段不注重评估的合理性，在具体的薪酬上未做到公平公正，这样一来，直接影响了员工的长远利益，出现不必要的竞争，收入差距逐渐增大，对国有企业稳定发展带来威胁。

四、国有企业薪酬改革的有效策略

1.以岗位工资为中心

依照劳动力市场工资标准，要对经济效益科学分配，打破原来传统的模式方法，把岗位看成是工资的最基本依据，应增大岗位之间的工资差距，由最初的劳动活动逐渐转换为具备技术含量的岗位，把实际的岗位责任与行为融合在一起，减少国有企业内部行政级别的存在，确保各个岗位管理都符合基本要求[4]。

在具体的职位分析层面上，要选用与国有企业发展相匹配的工资制度体系，对工资的构成重新设定，优化好其中的项目，合并好工资单元，在对人工成本控制层面上，根据岗位拟定工资比例，避免“平均主义”的情况出现，加大管理水准，维持好人才的工资水平，在具体分配上减少差距，做好职能的调节，以便构建出以岗位工资为中心的制度。

在不断改革工作背景下，需要重点对领导层和人员加以管理，应用标准的激励制度，确保责任和利益相匹配，加大工作积极性和主动性，使员工能够具有责任心，加大竞争水平能力，带动国有企业快速发展。

2.转变分配模式

依照劳动者的基本特征，需掌握好岗位绩效工资制度的要点内容，与企业实际的经营性质融合在一起，比如推广年薪制等，在长期考核制度基础上，纳入相应的收入比重，加强对经营者的激励作用。与此同时，针对科技人员和管理人员，也要运用项目工资制度，根据岗位、项目和人员的现实业绩完成设计活动，对待销售人员应采取“底薪+提成”的模式进行，以便对各流水线生产工作带来帮助。如果是单一的辅助性岗位，也要根据市场的工资价位为人员带来保障。

除此之外，对于水平水准较低的企业，根据“一企两制”的基本政策要求进行，需要注意的是，员工的岗位不同在分配方式上也会存在差异，要对市场体系中的人才流动清楚了解，构建出工资特殊区域。另外，注重劳动力和人才市场的关注和重视，创新出失业层面上的保障制度，在企业内部创建出相对应的淘汰机制，让人员意识到其重要性，以便从根源上激发出薪酬管理的现实活力。

3.合理定薪

在具体的薪酬制度发展下，需要发挥出激励作用，对员工合理定薪，以此展现出个体差异化的基本特征，对于等级和岗位相同的员工，要确保基础工资相同，绩效工资的计算要充分结合人员的现实贡献，同时把竞争和绩效联系在一起，确保可以发挥出激励作用，展现出独特的创造力，为创新工作奠定良好基础。

国有企业在薪酬的设置上要符合市场经济发展状况，与同类型的岗位和企业相比拟，减少工资过少的情况出现，以免在长时间的影响下出现人才流失。需要注意的是，若级别和岗位存在差异，需要最大程度激发人员的主动性和积极性，为企业带来丰厚价值。除此之外，在薪酬设计层面上，要对员工的现实岗位清楚了解，划分好薪酬指标，以便为人员带来工作进步空间，让人员意识到认真工作的关键性，以此高效工作[5]。

4.创建全面的薪酬激励制度

在薪酬管理层面上，要发挥出现实作用，补充和完善好薪酬激励制度，从员工的实际发展状况出发，彰显出薪酬改革工作的实效性。第一，企业要合理把控好设计活动，将人员与岗位科学匹配，达到人员自身的满意程度，在企业内部发放有关薪酬设计的调查试卷，收集好人员对薪酬改革的意见和想法，对问题实行整合，保证薪酬改革工作正常运作。第二，在此阶段，不但要掌握好薪酬设计工作要点，还要积极坚持“以人为本”的基本原则，走到人员的内心深处，在精神层面上作出改变，比如安排假期、发放生活福利等，让员工真正感受到来自企业的关心，以此解决后顾之忧，全身心地参与到工作环节中。第三。对人员制定职业规划带来帮助，根据问卷调查可以了解到，每个人对于工作都有不一样的看法，但大多数都是想要实现人生价值，在实际工作中获取成就感，从根源上发挥出激励作用，这样一来，可以使国有企业改革工作散发光芒。

五、国有企业绩效工作的科学举措

1.强化人力资源队伍建设

国有企业中的绩效管理工作需要人力资源管理作为强力支撑。当今时代对国有企业的绩效管理工作提出新特点和新要求，要求企业员工要具备良好的技能水平，因此，国有企业应强化人力资源队伍建设。

第一，创建高素质的人力资源管理团队，使员工的数量能够有所增加，伴随着企业改革工作的顺利开展，面临的工作任务逐渐增多，需要人力资源员工作出改变。为了能够达到社会发展基本要求，国有企业单位应在人员层面上多下功夫，使员工的自身技能全面展现出来。比如，伴随着大数据技术的问世，国有企业可以通过科学途径聘请专业水准较高的人力资源管理人才，以便优化好企业绩效考核工作。

第二，需要加大教育培训力度，明确好各项考核指标，发挥员工技能水准，以便对员工技能有所了解。在此情境下，国有企业需对员工的多个层面进行考核，比如综合素质以及专业技能等，把人力资源考核工作进一步融入到工作环节中，引进更多人才，需要注意的是，要积极彰显出信息化和智能化能力水平。

2.加大绩效考核管理力度

绩效考核呈现出的最终结果与员工的自身利益联系密切，应对整个过程予以监督和管理，展现出积极作用，在具体开展工作时需要做好以下层面工作。

第一，国有企业在发展时应紧跟时代发展步伐，对人力资源管理中的各个环节有明确认知。通常情况下，绩效考核的很容易停留在监督员工工作层面，为此，应确保最终结果公平公正，做好全面化的顶层设计，制定出合理的方案内容，保证制度体系为企业经营正常开展带来帮助。

第二，国有企业在开展工作期间需要深入挖掘出大数据技术，充分认识到价值和优势，对绩效工作实行全方位监管。在对员工实行考核时，国有企业应发挥出系统化的功能，创建出专家资源库，对考核人员科学评价，以此减少干预绩效考核情况出现。

第三，国有企业根据自身发展情况创建出对应的考核监督模式，将内部监督和外部监督融合在一起，形成监督合力。所谓外部监督，就是国有企业内的领导部门直接对考核情况进行检查，彰显出最终结果的真实性；而内部监督是在内部人群中以随机调查等模式进行的检查，对不符合要求的内容不断作出调整[6]。

3.及时反馈考核结果

对考核结果进行第一时间反馈非常关键，能够对绩效管理工作带来重大帮助，需重视起来。

首先，考核结果要先传达到被考核人手中，展现出被考核人员的工作水平和业务能力，掌握好人员的最基本职业信息，在此阶段，被考核人要积极探索和挖掘考核结果，对于考核结果中的问题积极分析和研究，采取科学合理的举措来体现出人员的实际工作情况。其次，要对考核的整个过程和环节有所熟悉，目的就是让绩效考核工作的质量得到保障。再次，对于绩效考核的最终结果，要传输到其他部门或工作环节中，以便起到决策和完善的作用。绩效考核工作不但考验着员工的水平能力，在人力资源配置上也非常关键，国有企业应对考核结果中的具体要点熟悉掌握，这样一来，便于人员岗位的划分，可以激发出人员的现实潜力。最后，创建出企业内部申诉制度，为考核员工带来丰富的途径，若发现考核结果存在问题，需要在企业内部进行申诉和上报，考核人员积极表达出自身意见和建议，从根源上维护自身的合法权益。

4.优化考核模式

在新时代发展背景下，员工工作变化非常快，从多个方面都有所展现，比如思想观念、工作模式等，如果对人员的考核频率受限，就无法精准了解到员工的现实工作状况和能力水平。在绩效考核层面上，可以根据企业发展形势分为大考和小考两大类，换句话来讲，就是“日常表现+年终汇报总结”，在一年的工作时间里，员工可以直观的观察到自身存在的不足之处和问题，应对自身有准确定位，同时感受到自身的成长和变化，对培养人员养成良好意识具有重大帮助，提高工作质量和效率。

在此期间，也要积极完善好相关的制度体系，使考核标准透明化，保证员工之间可以互相为彼此提出建议。打分阶段实行匿名制，坚持“公平民主”的基本原则，由上级和下级共同打分，使考核指标更加清晰，需要注意，拒绝出现“人云亦云”的现象发生，如果发现有跟风者，第一时间做出举措予以惩罚，考核内容要与部门工作相匹配，使考核模式具有合理性[7]。

六、结语

综上所述，薪酬制度在国有企业发展中尤为关键和重要，是不可缺少的激励模式，同时，与企业经济发展相连接的考核制度也非常关键，对国有企业带来帮助。科学合理的绩效考核制度和工资分配体系可以使内部员工的工作质量和工作效率得以提升，使企业部门的发展更有竞争力和创造性，这对于企业长期稳定发展来讲非常突出，应以市场竞争为出发点和着手点，培养众多专业化复合型人才，以此取得优质成效。对于国有企业发展过程中存在的问题，要运用相对应的方法和举措来处理，充分结合自身实际状况对其管理，优化好企业内部的薪酬结构，创新出属于国有企业发展的特色文化，加大人员之间的沟通和联系，在根源上加强国有企业的凝聚力，为日后企业健康发展带来保障和帮助。