激励机制在高校人力资源管理中的实践分析

陈菊

随着全球经济的发展，创新创业已经成为了许多国家和地区的重要战略，高校作为人才培养的重要场所，也应当将创新创业的教育和实践融入到其教学、科研和社会服务中。然而，在一些高校的人力资源管理中，激励机制的不足导致了教职工的积极性不高，进而影响了创新创业的发展。因此，本文从激励机制的理论基础出发，分析激励机制在高校人力资源管理中的实践，并提出相关建议。

一、激励机制的理论基础

（一）激励理论的发展

激励理论是指通过某些手段来影响人的行为，使其朝着某个方向发展。激励理论的发展经历了三个阶段：

1.机械式激励阶段。这个阶段的激励方式主要是通过惩罚和奖励来影响人的行为。这种方式的弊端是，一旦奖励消失，人的行为就会恢复到原来的状态，而且对于高智商和高水平的员工来说，机械式激励往往不能产生实际效果。

2.人性化激励阶段。这个阶段的激励方式主要是关注员工的需求，给予员工更多的自主权和灵活度，使员工更加投入工作。这种方式的优点是可以提高员工的积极性和创造力，但缺点是需要更高的管理技能和更多人力成本。

3.认知激励阶段。这个阶段的激励方式主要是通过认知奖励来影响员工的行为，例如表扬、认可和晋升等。这种方式的优点是可以提高员工的工作满意度和幸福感，但缺点是需要在组织文化和价值观等方面进行深入的调整和改进。

（二）激励机制的分类

激励机制主要包括以下几种：

1.薪酬激励。这是最常见的一种激励方式，通过提高员工的薪资水平来激励员工的工作积极性。

2.职业晋升激励。通过给予员工更高的职位和更多的权力来激励员工的工作积极性，同时也可以提高员工的社会地位和工作满意度。

3.非薪酬激励。这种激励方式主要包括表扬、奖励、认可、培训和提供更好的工作条件等。这种方式可以提高员工的自尊心和自信心，同时也可以提高员工的工作能力和素质。

二、高校人力资源管理中激励机制的实践

（一）薪酬激励

薪酬激励是一种经常使用的激励方式，尤其在高校人力资源管理中，更是最为常见的一种激励方式。薪酬激励的实施不仅可以提高教师的工作积极性和工作满意度，也可以提高学校的竞争力和声誉。

在高校中，薪酬激励主要分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资是按照教师的职务等级和学历等级来确定的，而绩效工资则是根据教师的教学、科研和社会服务等绩效来评定的。通过这种方式，可以有效地激励教师在各方面的表现，进而提高学校的整体素质和水平。

然而，高校薪酬激励实践中存在一些问题。首先，高校教师的薪资水平普遍较低，这使得一些优秀的教师往往会选择离开高校，去从事其他行业。其次，高校的绩效评定标准不够科学、公正和透明，容易引起教师的不满和抵触情绪。这些问题严重制约了高校薪酬激励的效果和实施效率。

因此，在高校人力资源管理中，应该更加注重薪酬激励的科学性和公正性，以提高教师的工作积极性和满意度。为此，高校可以通过制定合理的薪酬体系、优化绩效评定标准、建立有效的激励机制等措施，来提高薪酬激励的实施效果和工作效率，吸引和留住更多的优秀教师，为高校的可持续发展打下坚实的基础。

（二）职业晋升激励

职业晋升激励是一种重要的激励方式，它可以为员工提供更高的职位和更多的权力，从而激励他们发挥更大的潜力和贡献。在高校人力资源管理中，职业晋升激励可以帮助教师实现个人职业发展和自我价值的同时，也可以促进学校管理水平和核心竞争力的提升。对于高校来说，职业晋升激励主要分为普通晋升和专业晋升两种形式。普通晋升是按照教师的职务等级和职业资格等级来评定职称晋升的，而专业晋升则是根据教师的教学、科研和社会服务等绩效来评定职称晋升的。这种评定方式可以让教师根据自身的表现和贡献得到相应的职称晋升，从而提高他们的职业地位和收入水平。

然而，实践中，有些高校的职业晋升激励也存在一些问题。首先，职业晋升标准和程序不够透明和公正，容易引起教师的不满和抵触情绪。其次，职业晋升的机会不够公平，容易导致教师之间关系不和谐的问题。此外，一些教师可能会抱怨职称晋升的速度太慢，甚至有些人在职业晋升时出现“瓶颈”。

因此，在高校人力資源管理中，应该更加注重职业晋升激励的公正性和透明性，制定合理的标准和程序，确保职称评定的公正性和公平性。同时，应该为教师提供更多的职业发展机会，为他们提供职业规划、职业培训等方面的支持，以帮助他们实现个人职业目标。只有这样，才能真正激发教师的工作积极性和创造力，提高教师的工作满意度和幸福感，进而促进高校的可持续发展。

（三）非薪酬激励

除了表扬、奖励和培训之外，高校的非薪酬激励还可以通过提供更好的工作条件和认可教师的贡献来实现。提供更好的工作条件包括改善教师的办公环境、提供更好的工作设备和工具、提供更好的教学资源等。这些改善可以让教师感受到学校对他们的关心和重视，从而激发他们更高的工作积极性和创造力。

认可教师的贡献也是非常重要的非薪酬激励方式。学校可以通过评选“优秀教师”、“教学能手”、“科研能手”等荣誉称号来认可教师的工作成绩和贡献。这些称号不仅可以提高教师的自尊心和自信心，也可以激励他们更加努力地工作，为学校的发展做出更大的贡献。

然而，高校的非薪酬激励也需要注意一些问题。例如，非薪酬激励的方式和效果需要根据不同的教师群体和工作情况来制定和实施，否则可能会出现激励不足或者激励过度的情况。另外，在非薪酬激励中也需要注意公平性和透明性，以免引发教师的不满和抵触情绪，影响学校的稳定和发展。因此，高校人力资源管理需要注重非薪酬激励的多元化和科学性，同时也需要关注激励的效果和教师的反馈，以不断优化和改进非薪酬激励的方式和方法。只有这样，才能更好地激励教师的工作积极性和创造力，促进学校的发展和进步。

三、高校人力资源管理中激励机制的优化建议

（一）完善薪酬激励机制

1.提高教师薪资水平。首先，们可以根据教师的岗位职责和工作贡献，合理制定薪酬标准，并建立科学、透明的绩效考核和薪酬制度。这可以让教师清楚地了解自己的工作职责和贡献，同时也能够为教师们提供公正的薪酬回报。

其次，定期评估和调整教师的薪酬，以确保教师的薪资水平与市场和行业平均水平相当。这可以让教师们感受到自己的付出被认可，并且能够保持一定的生活水平。同时有助吸引更多的人才加入教育行业，提高教育行业的整体素质。

最后，加强薪酬结构信息的公开性和透明度，让教师更加了解薪酬结构和相关政策，提高教师的薪酬满意度。这可以减少信息不对称和不公正的问题，让教师们对自己的薪酬有更加清晰的认识，从而更好地投入到工作中。

2.提高薪酬激励的灵活性和多样性。首先，可以根据教师的个人情况和工作表现，采取不同形式的薪酬激励，如津贴、补贴、奖金等。通过采用差异化的激励方式，更好地激发教师的积极性和创造性。

其次，可以引入股权激励机制，让教师参与高校的股权投资和分红。这种激励机制不仅让教师们感受到自己对学校的贡献得到了认可，还让教师们分享到高校发展的成果。这可以更好地吸引和留住优秀的教师人才，提高高校的整体素质。

最后，可以提供更多的福利和服务，如住房补贴、医疗保险、子女教育等，提高教师的生活质量和幸福感。这些福利和服务可以帮助教师们解决一些生活问题，让他们更加专注于工作。同时，这也可以让教师们感受到学校对自己的关爱和支持，从而更好地投入到工作中。

（二）加强职业晋升激励机制

加强职业晋升激励机制，是高校人力资源管理的重要一环。现今高校竞争激烈，建立科学、公正的职业晋升制度对于提高教师的积极性和工作质量具有重要的意义。为此，应该制定清晰的职业晋升标准和程序，让教师明确晋升条件从而获得职业晋升机会，保障教师职业晋升的公正性和透明性。

同时，提高职业晋升速度，增加晋升机会也是非常必要的。高校应该根据教师的实际表现和工作贡献，加快职业晋升速度，让更多的教师满足条件获得职业晋升机会。这样不仅可以提高教师的工作积极性和工作热情，还可以增加高校的人才储备，从而推动高校的发展。

另外，加强职业发展规划和培训也是非常必要的。高校应该通过职业发展规划和培训，提高教师的工作能力和素质，让教师更好地适应和应对高校人力资源管理的变化和挑战。这样可以为高校的长远发展打下坚实的人才基础，同时也可以提高教师的工作技能和知识水平，进而提升高校整体的教育质量和学术水平。

（三）加强非薪酬激励机制

除了薪酬激励，其他形式的激励机制也非常重要，有助于提高教师的工作积极性和幸福感。为此，应该采取以下措施：

首先，提高表扬和奖励的公正性和透明性。高校应该建立科学、公正的表扬和奖励制度，让教师知道如何获得表扬和奖励，同时也保障教师表扬和奖励的公正性和透明性。只有这样，才能获得教师认可，从而激励他们更加努力工作。

其次，提高表扬和奖励的灵活性和多样性。高校应该根据教师的工作表现和贡献，采取不同形式的表扬和奖励，如荣誉称号、奖金、旅游等，提高教师的工作积极性和幸福感。这样不仅可以激励教师更加努力工作，还可以提高他们的工作满意度和归属感。

另外，提供更好的工作环境和条件也是非常必要的。高校应该改善教师的工作环境和条件，如提供更好的办公设备、实验室设施等，让教师更加舒适地工作，提高教师的工作效率和工作质量。这样可以减轻教师的工作负担，让他们更加专注于教学科研工作。

（四）加强教师参与管理和决策的激励机制

1.建立教师参与管理和决策的机制。组织教师代表会议，建立教师工会等组织，让教师参与高校管理和决策，提高教师的工作积极性和工作投入感。

2.加强教师参与管理和决策的激励措施。给予教师参与管理和决策的机会和权利，并给予相應的表扬和奖励，让教师更加积极地参与高校管理和决策，推动高校发展。

3.提高教师参与管理和决策的话语权。加强对教师参与管理和决策的保障和支持，如保护教师的合法权益、提供更多的培训和学习机会等，让教师更加有话语权和主动性，促进高校的长期稳定发展。

4.建立教师与管理者平等沟通机制。如定期召开教师座谈会、听取教师意见建议等，让教师能够更加充分地表达自己的想法和看法，提高高校管理的科学性和民主性。

5.加强教师参与高校规划和改革的激励机制。给予教师参与高校规划和改革的机会和权利，同时也要给予相应的表扬和奖励，如授予名誉教授、颁发荣誉证书等，激励教师积极参与高校规划和改革，促进高校的创新和发展。

综上，高校作为人才培养和科学研究的重要场所，教师队伍是高校发展的关键因素。激励机制是高校人力资源管理的重要组成部分，也是提高教师工作积极性和幸福感的重要手段。本文从薪酬激励、职业晋升激励、非薪酬激励和教师参与管理决策四个方面，对高校人力资源管理中的激励机制进行了探讨和分析。

本文指出，在高校人力资源管理中，激励机制的建立和完善，对提高教师的工作积极性和幸福感、推动高校发展具有重要意义。同时，高校应该注重激励机制的灵活性和多样性，根据教师的实际情况和工作表现，采取不同形式的激励措施。此外，高校应该加强教师参与管理和决策的机制和激励措施，让教师更加积极地参与高校管理和决策，从而推动高校的发展。

（作者单位：武昌工学院信息工程学院）