全面质量管理理论视角下高职院校教师绩效考核与激励机制研究

摘 要：在全面质量管理理论视角下构建高职院校教师的绩效考核与激励机制，应当坚持以全方位、全过程、全阶段为导向，落实以人为本理念，调整绩效考核方式与激励措施，搭建全新的绩效考核与激励模式，构建相应的健全机制，这样才能够提升绩效考核与激励机制的实效性，促进高职院校教师队伍的建设与发展。本研究简要阐述了全面质量管理理论，根据全面质量管理理论提出教师绩效考核与激励机制，并从绩效考核与激励机制构建思路、具体实施过程等角度入手进行探究，以期有所裨益。

关键词：全面质量管理理论；高职院校；教师；绩效考核与激励机制

近年，党和政府大力支持高职院校建设与发展。而如何打造高水平、专业化的高职院校教师队伍，是进一步提升高职院校办学水平首要解决的问题之一。在解决问题的过程中，高职院校不仅要利用全面质量管理理论调整机制和模式，还需要立足院校实际情况，进一步优化设计绩效考核方式，以目标导向落实绩效考核与激励措施，驱动教师实现自我管理、自主发展。

一、全面质量管理理论概述

全面质量管理是指以质量为中心，以全员参与为基础，确保组织内所有成员均受益且达到长期发展与成功的管理模式。在全面质量管理理论中，质量与管理主体的目标有关。以高职院校的教师绩效考核与激励机制为例，其管理主体是高职院校，管理对象是学校内的教师队伍，管理目标（绩效考核与激励）包括教师教学质量、教师队伍结构、教师队伍专业化、教师队伍可持续发展等。此时以全面质量管理理论为指导，其管理质量就与绩效考核目标、激励措施目标有关，目标达成度越高，其运用全面质量管理理论所获得的成果水平就越高。全面质量管理理论运用在高职院校的教师绩效考核与激励中，其重要性是从根源处控制质量，指通过学校自己衡量成绩，促进学校对教师队伍建设情况、教师绩效考核成绩的关注，从而进一步加强对绩效考核、激励措施的调整，促进良性循环。

在高职院校，以全面质量管理理论为导向，构建绩效考核与激励机制，可以立足整体，分阶段进行绩效考核与激励机制的质量控制，分别为计划阶段、执行阶段、检查结算阶段、处理阶段。通过这四个阶段逐步推进绩效考核与激励机制的构建与实施，逐步评估机制的完善程度与有效程度，逐步补充与调整、完善与优化，最终得到一套高效的绩效考核与激励机制体系。

二、全面质量管理理论视角下的高职院校教师绩效考核与激励机制

立足高职院校，全面质量管理理论对于构建完善高效的教师绩效考核与激励机制具有重要的指导意义。高职院校内建立教师绩效考核与激励机制的目的是促进教师的自我成长与发展、督促教师按照考核标准和激励要求调整自己的教学工作，从而促进教师个人专业化水平的提升、推动教师队伍整体水平的提高，以此进一步提升高职院校整体教育教学质量。

根据全面质量管理理论内涵及其管理程序，高职院校可以搭建出具有全面质量管理导向的绩效考核与激励机制框架。一是从整体角度融合全面质量管理思想、绩效考核与激励措施，形成以全面质量管理为中心的体系。二是搭建教师绩效考核与激励机制的全面质量管理主体体系。三是构建以全面质量管理为中心的绩效考核与激励机制的指标体系。四是利用校内系统和原本考核模式搭建平台，提出有助于落实全面质量管理理论的绩效考核与激励机制，形成方法体系。五是根据高职院校教师队伍建设内外环境，提出相应的保障措施、制度规范，进一步搭建以全面质量管理为中心的绩效考核与激励机制的保障体系。

三、绩效考核与激励机制构建思路

按照上述提出的基于全面质量管理导向的绩效考核与激励机制框架，高职院校可从绩效考核与激励机制的总体视角，从理论体系、主体体系、方法体系与保障督促体系四个维度进行绩效考核与激励机制的构建，以此形成稳定的机制结构、多元化的绩效考核与激励机制以及科学的考核方法与激励措施。

（一）构建核心理论体系

高职院校将全面质量管理作为中心，构建教师绩效考核与激励机制的理论体系，应当明确提出全面质量管理理论要求，按照这一理论内涵调整绩效考核与激励的整体目标，从而奠定机制构建基础，明确各项机制细化、考核方法选择、激励措施设计等工作的方向。高职院校应当对以往以工作为中心、以目标为中心的绩效考核与激励理念进行调整，按照全面质量管理理论，将教师主体作为绩效考核与激励机制的核心，全方位关注教师主体的成长与发展、教师主体的需求、教师主体的行为、教师主体的感受等，形成以教师为中心的绩效考核与激励机制主导理论。在这样的理论下，重构高职院校的绩效考核与激励机制理念体系。高职院校可以在构建理念体系的过程中，进一步引入全过程理论、以人为本理论、民主理论、服务理论等各类理论观点，强化绩效考核与激励机制理念体系中的教师主体地位。

（二）形成多元化的执行主体体系

绩效考核与激励主体，是进一步构建机制、落实机制的主要元素。一般来说，高职院校教师的绩效考核与激励机制实施效果，一定程度上取决于执行主体。因此，在全面质量管理理论下，高职院校构建绩效考核与激励机制，应当充分考虑主体需求，进一步搭建多元化的主体体系。高职院校可以调整以往单一化的绩效考核与激励的执行主体，进一步拓展主体范畴，将人事部门、教务部门、科研部门、党建部门等多个部门纳入绩效考核与激励机制的主体体系中，形成多元化的执行主体体系。同时，采用民主方式搭建执行主体体系，将学校全体教师纳入绩效考核与激励机制执行队伍中，形成行动共同体。这样既可以保证主体结构的稳定性，又可以充分发挥教师主体在构建考核与激励机制、执行考核与激励措施方面的作用，提升绩效考核与激励机制实施的公正性、公开性，从而收到良好的效果。

（三）以全面質量管理理论完善考核与激励模式

考核指标、考核方法是绩效考核与激励机制方法体系的主要内容，也是提高教师绩效考核与激励机制实施质量的关键性因素。高职院校在构建绩效考核与激励机制时，应当落实全面质量管理理论，分别开展事前调研—事中执行与反馈—事后调整—持续落实及反馈与优化等工作。其中，事前调研可以让高职院校全方位了解学校内部教师队伍的整体建设情况，为科学构建绩效考核与激励机制的指标体系提供依据；事中执行与反馈能够确保以全面质量管理为中心的绩效考核与激励机制的贯彻落实；事后调整能够及时发现机制实施的优势与不足，从而进一步调整；持续落实及反馈与优化能够进一步推动绩效考核与激励机制的构建与发展，真正提升绩效考核与激励机制的整体质量。

（四）构建反馈与督促机制

为进一步保障绩效考核与激励机制的构建与实施成效，贯彻落实全面质量管理理论，高职院校需要构建反馈与督促机制。高职院校应根据绩效考核与激励机制的要求，为教师完成考核要求、达到绩效标准提供丰富的物质资源、广阔的发展平台、更多的参与机会。同时，高职院校既要调整绩效考核的方法、标准，又要调整绩效考核与激励机制的环节；既要将绩效考核作为激励教师成长的手段，又要将其作为评估教师水平、教师岗位分级、教师职级晋升等各项工作的依据。按照这样的思路制定绩效考核结果运用制度、考核结果分析与反馈制度，形成相应的保障机制，为进一步全面提升绩效考核与激励机制质量提供保障。

四、绩效考核与激励机制构建的具体实施过程

从上述的绩效考核与激励机制构建思路中可以看出，全面质量管理理论的运用直接改变了绩效考核与激励机制的总体形式与基本框架，一定程度上强化了绩效考核与激励机制的质量导向作用。然而，在实际实施的过程中，高职院校不仅要利用全面质量管理理论调整绩效考核与激励机制的整体架构，提升机制的科学性、系统性与质量性，还需要关注绩效考核与激励机制的具体实施过程。

（一）调整优化考核方案，科学考核督促教师自我管理

科学详细的考核方案是落实绩效考核与激励机制，达成高质量目标的重要组成。按照全面质量管理理论，高职院校应当立足教师主体与执行主体角度，充分考虑学校实际情况、教师队伍建设情况，科学制定考核得分方案。高职院校可以将绩效考核与激励机制的质量目标作为考核方案的设计依据，根据质量目标，兼顾教师队伍的教学、科研、管理、自我提升、日常工作等，形成“教学工作+科研工作+教研工作+教学建设工作=工作量”“岗位基本工作+科研服务+技术服务+基础工作+其他工作能力=工作能力”的考核内容结构。同时，可以进一步细化设计教师工作表现、教师进步情况的考核内容结构，形成基本的考核方案，确保覆盖高职院校教师教育教学、教育管理、科研与自我发展的各个方面，体现全面质量管理特色。

此外，应当科学设计绩效考核周期，既要利用考核周期为教师提供一个良性竞争的环境，也要根据考核对象实际情况灵活调整考核周期。根据教师队伍的构成及教师个人情况，高职院校可以按照教师的职位、工作难度确定考核周期，职位越高考核周期越长。比如，针对普通讲师和助教，可以将考核周期设置为一年；针对教授、副教授等，可以将考核周期设置为三年。

（二）强调目标导向，提升绩效考核与激励效用

高职院校构建绩效考核与激励机制，目的是调动教师工作的积极性，督促教师自主管理与自我成长，通过促进教师发展来实现学校与教师的共同成长。因此，在全面质量管理理论视角下构建绩效考核与激励机制，应当始终坚持以学校与教师的共同发展为总体目标，在此基础上细化教师绩效考核目标、激励措施目标，促使细化的子目标与总体目标方向一致、相互协调。这样的目标导向才是科学的、有效的，才能够真正发挥全面质量管理理论的价值，提升绩效考核与激励机制的实效性。在实际过程中，高职院校应当根据总体目标导向，分别提出教师教学能力提升目标、教师科研能力提升目标、教师阶段性教学成绩目标、教师授课的学生教学与管理目标、教师职称职级的晋升目标、教师科研活动的参与目标等，并且确保这些目标与学校整体发展方向是一致的。之后，按照这些目标导向设计绩效考核指标，分别从教学、科研、能力、教学成绩、职级等方面进行细化，设计二级指标、三级指标，搭建以目标为导向的考核指标体系。

同时，高职院校应科学设置激励福利等级达成标准、激励福利领取条件及相关制度。激励措施不仅是对成功通过考核教师的肯定，也是对教师主动以考核标准要求自己的督促措施。在实际过程中，学校可以将教师绩效考核与教师激励福利挂钩，根据教师的考核评估分数划分其可以获得的激励福利等级。这样既可以激发教师的积极性，促使教师以考核标准严格要求自己，又可以利用各种薪酬激励、学习与进修激励、荣誉激励等方式满足教师主体的多元化需求。

全面质量管理理论应用在高职院校教师绩效考核与激励机制中，不仅为搭建科学的机制框架提供了依据，更为调整绩效考核模式、丰富激励措施提供了明确导向。要想充分发挥全面质量管理理论在高职院校教师绩效考核与激励机制中的应用价值，高职院校不仅要利用全面质量管理理论优化绩效考核与激励机制的框架，更需要关注教师本身的需求，将以人为本理念渗透绩效考核与激励的各个环节，在充分滿足教师多元化发展需求的同时，促使教师进行自我管理，有效提升教师绩效考核与激励机制的效能，从而为高职院校高质量、专业化的教师队伍建设提供有力保障。

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责编：初 心

基金项目：2021年河南省职业教育教学改革研究与实践重点项目“基于人工智能等新技术的职业院校教师评价与培养培训体系的构建与实践”（编号：豫教〔2021〕57929）

作者简介：窦芳（1974— ），女，河南经贸职业学院副教授，研究方向为职业教育教学改革、职业院校教师发展。