“互联网+”趋势下中小企业人力资源管理的思考

皇甫峰　樊文婧

［摘 要］随着信息技术的迅速发展，我国中小企业也在不断进行自我革新，以适应新时期的需要。为应对“互联网+”趋势带来的挑战，我国中小企业需要采用信息化、网络化的方法进行人力资源管理，尽可能提高人力资源管理水平，发掘人力资源内在潜能，为企业经济效益提升与稳定发展做好准备。基于此，文章从“互联网+”趋势出发，探讨我国中小企业人力资源管理存在的问题，并提出“互联网+”趋势下中小企业人力资源管理创新策略。

［关键词］“互联网+”；中小企业；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.044

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）14-0134-03

0     引 言

“互聯网+”是互联网发展的新业态，其对各行各业均产生了不可忽视的影响。在“互联网+”发展浪潮下，中小企业需要转变传统的人力资源管理方式，结合实际工作需求，建立信息化管理架构，借助信息技术解决以往人力资源管理中存在的问题，为应对未来市场环境变革打下坚实的人力基础。

1     “互联网+”与人力资源管理概述

1.1   “互联网+”

“互联网+”是指在创新2.0（信息时代、知识社会的创新形态）推动下由互联网发展而来的新业态，也是在知识社会创新2.0推动下由互联网形态演进、催生的经济社会发展新形态。“互联网+”简单来说就是“互联网+传统行业”。“互联网+”对传统行业具有显著的革新性影响。通过利用信息技术，各行各业能够实现数据层面的融合，使传统发展观念得到革新，并显著提高内部业务处理效率。同时，“互联网+”还融入了全球互联的重要理念［1］。在该理念框架下，传统行业可以有效转变管理方式，能够解决以往发展运营阶段存在的问题，最终实现提高经济效益，增强市场核心竞争力的目标。

1.2   人力资源管理

从根本上来说，人力资源管理是一个全面进行人力资源调配的过程。它需要以经济理论和内控系统为支撑，通过各种组织形式进行控制，最终实现有效利用人力资源的目标，并进一步增加企业的价值，提升其市场核心竞争力和管理可靠性。在此过程中，人力资源管理必须以企业的组织目标为核心准则，从实践层面出发，采取科学、有效的措施，以保证人力资源调配的质量［2］。在人力资源管理框架下，企业需要加强对有关活动的关注，把激励管理方式转化为赋能管理方式，并融入“互联网+”相关理念，达到现代化管理体系改造的目的。

人力资源管理是企业经营活动中不可或缺的一环，它对企业发展具有极大的作用。高效的人力资源管理能够保证公司的内部稳定，并激发出员工的内在潜能。在人力资源管理体系的帮助下，企业能够发掘出个体员工的优势，并结合岗位调整和薪酬制度优化等手段，使其充分发挥出自身的价值，为达到公司稳定经营的目的做好准备［3］。因此，企业必须加强对人力资源的管理，并融入“互联网+”相关理念，确保人力资源管理工作能够跟上时代发展步伐，为应对未来市场挑战创设优良条件。

2     “互联网+”趋势下中小企业人力资源管理中存在的问题

2.1   缺乏科学性的实施战略

在不断变化的市场环境中，“互联网+”理念的兴起使企业越来越重视信息资源层面的管理需求。但由于环境条件和内部因素的影响，许多企业在管理体系方面仍有可改进的空间，如人力资源开发和管理工作等。首先，现阶段大部分中小企业在人力资源管理体系建设中，均存在基础战略缺乏科学性，以及未充分考量“互联网+”发展特性等问题。其次，中小企业对于人力资源管理，仍然采用传统模式，虽然在一定程度上能够解决人力资源问题，但是不利于“互联网+”理念的融入，同时也会影响企业长远稳定

发展［4］。

2.2   管理制度不健全且团队信息化素养不足

在市场环境的驱动下，大多数中小企业已经认识到人力资源管理的重要性，同时也认识到“互联网+”的重要意义。但由于内部制度不健全和团队素质的影响，中小企业人力资源管理体系的专业性仍有较大提升空间。我国市场经济起步较晚，多数企业仍存在传统惯性思维，对人力资源管理定位不明确。在此背景下，人力资源管理体系落实过程中仍会出现不可预知的问题，不利于“互联网+”理念的充分融入，从而影响人力资源调配效率。同时，一系列的人力资源开发管理活动都需要人来完成，但部分中小企业人力资源管理人员缺乏足够的信息化素养，信息技术专业知识较为缺乏，导致相关工作无法高效开展。在这种情况下，企业人力资源管理效率可能会大幅下降，不利于提升员工的满意度。

3     “互联网+”趋势下中小企业人力资源管理的创新策略

3.1   转变管理模式，创新人力资源管理观念

“互联网+”趋势对企业人力资源管理提出了全新要求，在此背景下，中小企业应当转变人力资源管理模式，需要由传统管理模式向数字化、共享化管理模式转变，引入信息技术手段，实现对人力资源的全面数字化管理，为顺利实现人力资源管理目标奠定坚实的基础。数字化人力资源管理模式能极大地提高人力资源管理效率，以及提升企业员工的工作积极性。在“互联网+”发展趋势下，中小企业还要树立正确的人力资源管理理念，如树立以顾客价值为核心驱动的工作理念，将人员管理与“互联网+”要求相融合，深入发掘人力资源的潜能。此外，中小企业应该将员工视为企业宝贵的资源，树立以人为本的管理理念。企业应该积极关注员工的需求和诉求，通过提供良好的工作环境、完善的福利待遇和发展机会等方式，吸引优秀人才加入企业，并留住人才。

3.2   重视员工队伍建设

中小企业管理者要善于从员工角度出发，融入以人为本管理理念，了解其实际情况，优化现有人力资源结构，重视员工队伍建设，保证每个岗位工作人员充分发挥出自身价值，真正做到人尽其才。第一，建立完善的激励机制，促进员工能够积极主动开展学习，提升自身的业务能力及综合素质。第二，对人才招聘进行有效的管理，提高岗位与应聘人员的匹配度，使新员工的各项能力符合岗位要求。同时，企业还可以利用互联网和社交媒体等新兴渠道，积极推广企业品牌，增强企业的竞争力和知名度，以此吸引更多优秀人才。第三，加强员工培训，使其能够掌握更加专业的知识。具体而言，“互联网+”背景下，中小企业需要积极开展员工队伍建设活动，组织开展“互联网+”理念培训活动，通过此类方式，增强员工的能力，使他们的信息化素养得到显著提升，为“互联网+”理念融入企业发展中创造条件［5］。在员工培训中，需要着重对员工展开“互联网+”知识讲解，使员工树立互联网思维，以此为企业管理模式创新提供人才支持。同时，中小企业员工也需要具有一定的自主学习能力，基于企业发展需要，完善自身的知识结构，提升自身的能力，提升工作效率［6］。

3.3   建立人力资源管理平台

制约人力资源管理体系运行的因素较多且复杂。在“互联网+”发展背景下，企业应从内部机制入手，构建适合的人力资源管理平台，这样既能保证人力资源得以充分利用，又能最大限度提高人力资源管理效率。在实施过程中，企业积极与软件公司合作，基于自身实际情况选择合适的软件系统，并将人力资源管理平台与企业其他部门的系统相连接，还应加强人事档案信息的访问权限管理，保障员工个人信息安全。在“互联网+”理念框架下，建立稳定有效的人力资源管理平台，可以充分发挥人力资源的作用，有效提高管控效率，为企业提高人力资源利用效率打下坚实的

基础［7］。

3.4   创新人力资源管理模式

中小企业无论在组织规模还是人员数量上都要比大型企业小得多，因此一般情况下管理起来比较容易。企业应注重建立人性化管理模式，重视员工的职业发展，并在“互联网+”背景下制订科学的管理方案，最大限度发掘人力资源的应用价值。在具体的革新环节中，要通过系统的分析思考，明确企业的战略定位、特定时期的战略目标等，进而挖掘“互联网+”趋势下企业实际人力资源需求，以及下一步架构革新、岗位调整等趋势要求。在实际操作中，中小企业要把握需求要点，以量、质为基准，先细化、分解战略目标，随后再以部门为单位，确定人力资源管理核心标准，并整理相关可用信息数据，如学历、年龄、能力结构等，最后通过汇总、整合等方式，为人力资源管理方案优化提供支撑。另外，中小企业应从职业规划的角度，帮助员工明确职业发展方向，做好岗位补缺准备，以此降低职工的实际流动性。对于新员工群体而言，他们自身可能存在职业生涯认知模糊、规划不清楚的状况。为应对这种情况，中小企业应当在不影响经营运作的前提下，让员工轮换岗位，通过实践、体验等方式，找准自己的职业发展目标。同时，中小企业还需要充分利用信息技术，为职工提供合适的职业规划资源、指导，确保其能够从成长环境、能力提升等角度，明确自己的发展需求［8］。

3.5   完善薪酬体系及绩效管理制度

“互联网+”趋势下，完善薪酬体系、绩效管理制度是企业吸引人员、留住人才的重要手段，其合理性、科学性直接关系到企业人力资源管理质量。纵观现阶段企业薪酬制度可以发现，薪酬体系不完善，在一定程度上影响了员工积极性，激发了内部矛盾，使企业无法完成战略目标。想要改变这一状况，企业首先应当创建科学合理的薪酬架构，并全面推行定岗定员的管理方式，依据各岗位实际的工作强度、重要程度，对员工薪酬等级进行有效调整，以最大限度体现薪酬体系的公平性。在此基础上，结合市场、行业用工行情，制定基本工资标准，完善薪酬奖励制度，激发员工积极性。另外，还应健全绩效管理制度，依据企业阶段发展战略，分解、细化目标任务，并将其落实到各部门、岗位之中，确立科学的绩效指标，评估阶段要突出公正性、民主性，在部门主管评价的基础上，增加小组评估方式，确保绩效评价结果全面准确［9］。

3.6   完善激励措施

激励在人力资源管理体系运行过程中具有不可忽视的作用。中小企业管理层应明确其对职工的积极作用，并结合“互联网+”理念，积极开发职工活动数据挖掘系统，通过客观分析职工的工作数据，制订公平、科学的激励方案。中小企业在人力资源管理中要保障激励措施能够深入挖掘职工潜能，并促使其积极工作，为企业核心竞争力的提升作出努力。同时，激励措施应当注重降低员工对业务活动的厌倦感，激发他们的主观能动性，为企业提高工作效率提供助力［10］。另外，企业应站在职工的角度，对激励机制设置的关键点进行分析，通过整合员工的数据信息，做好调研工作，为激励机制改进与优化提供基础条件。为了确保激励机制能够得到合理应用，企业还应在宣传上下功夫，使员工认识到激励机制的重要性，了解激励机制的全部内容，以减少激励机制执行过程中受到的抵触，充分发挥激励机制的作用，达到理想的激励效果。除此之外，中小企业还需要在“互联网+”背景下，积极建立透明、公开、畅通的晋升机制，同时还需要明确内部岗位晋升要求、依据等，实现公平、公正的人力资源管理目标，为激发员工内在动力，实现战略目标奠定基础。

4     结束语

在“互联网+”理念的支持下，中小企业应当从实践层面出发，结合人力资源管理需求，设置现代化、信息化管理体系架构。同时，中小企业也要通过创新人力资源管理观念，加强员工队伍建设，建立人力资源管理平台，创新人力资源管理模式，以及完善薪酬体系、绩效管理制度及激励措施等方式，充分挖掘人力资源潜能，为企业实现可持续发展创设优良条件。

主要参考文献

［1］贾音.互联网时代的人力资源管理的新思考［J］.中国产经，2021（24）：57-59.

［2］闫晨光.互联网时代的人力资源管理新思维［J］.老字号品牌营销，2021（13）：107-109.

［3］周亚瑾.“互联网+”时代企业管理的创新路径［J］.商场现代化，2021（23）：107-109.

［4］徐忆梅.互联网时代企业人力资源信息化管理体系的构建策略［J］.企业改革与管理，2021（23）：96-97.

［5］李颖琪.基于“互联网+”的人力资源三支柱模型企业应用探讨［J］.商场现代化，2021（23）：86-88.

［6］杨朋飞.大数据时代下中小企业人力资源管理创新策略研究［J］.中国产经，2022（10）：130-132.

［7］张轲.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型策略分析［J］.商讯，2021（34）：194-196.

［8］梁辰毓.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.知识经济，2019（33）：122-123.

［9］颜雁.中小企业人力资源管理信息化的问题及措施［J］.商讯，2019（20）：196.

［10］张芬芬.大数据时代企业人力资源管理的问题与策略［J］.企业科技与发展，2021（12）：108-110.

［收稿日期］2023-01-06

［基金项目］2022年山西省高等学校教学改革创新项目“数字化转型背景下人力资源课程教学改革研究”（J20221468）。

［作者简介］皇甫峰（1982— ），男，山西榆次人，硕士，讲师，主要研究方向：人力資源管理；樊文婧（1982— ），女，山西太原人，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源管理。