新时代乡村教师激励效果实证分析

高慧斌

(中国教育科学研究院 教师发展研究所,北京 100088)

建立合理有效的激励制度体系,有利于更好地实现“乡村教师数量基本满足需求,质量水平明显提升,队伍结构明显优化”[1]的政策要求。党的十八大以来,党中央、国务院高度重视乡村教师队伍建设,着力改善乡村教师的待遇保障,以吸引更多的优秀人才到乡村从教。从2015年国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(2015-2020年)》,到2020年教育部等六部门联合印发《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》,是有针对性和持续性地聚焦教师队伍建设短板弱项的创新举措,其根本旨归是不断增强乡村教师职业吸引力,提高乡村教育质量,促进教育公平。经过近几年的不懈努力,是否建立了有效的乡村教师激励制度体系,这一体系是否满足乡村教师需求,是否在实现政策目标中发挥了有效作用,都需要深入分析讨论。这将有利于在乡村振兴视域下,让乡村教师获得更广阔的发展空间和享受应有的社会声望。由此可见,无论是从乡村教师数量结构发展的趋势和挑战来看,还是从乡村教师素质能力提升的本质和需求来看,其激励效果和建立科学的结构模型都是研究的重要议题。

一、文献回顾

研究者对于乡村教师激励制度的研究主要基于马斯洛需要层次理论[2](P19-30)、赫茨伯格的双因素激励理论[3](P65-90)、弗鲁姆期望理论[4](P226)和波特与劳勒的综合激励理论[5]等展开。主题涉及满足乡村教师基本需要的工资、津补贴、劳动报偿差异、发展与成长[1]等领域,主要包含基本保障、额外补偿和促进发展三大方面。其核心在于通过上述三个方面,有效实现乡村教师“下得去、留得住、教得好”的政策目标。在保障性激励中,“薪资匹配对农村教师流动意向有显著影响,薪资越低,其流动意向越强烈”[6]。如:美国学者哈蒙德(Hammond)基于农村学校教师的研究发现:教师的起薪和工薪的不断增长是吸引和留住教师的重要因素[7]。与此同时,在提供较好保障的过程中,通过额外的奖金或生活津贴等补偿性激励也能有效吸引和激励教师留任。学者阿扎里亚·威尔丁(Azaria Verdin)基于美国北卡罗来纳州实施的“为在高贫困或低学业成绩学生所在公立中学任教数学、科学或特殊教育的教师,提供每年1 800美元的额外奖金”这一政策分析研究发现,该政策“在一定程度上吸引并保留了上述学校公立教师”[8]。我国学者的调查研究也表明,“教师工资水平是影响教师流失意愿的首要因素,现有农村教师生活津补贴过低,未能起到保留教师的作用”[9]。

理论研究和调查研究不同程度地证实在满足保障性和补偿性的需要后,更高层面即促进自身发展的需要,在吸引优秀人才到乡村学校任教并留任中发挥重要作用。在吸引职前教师到乡村学校任教和新入职教师可以留任乡村学校的研究中,研究者发现,尽早了解乡村社会环境和社区文化,更有利于教师明晰自身需要,尽早决定是否去任职和留任。澳大利亚学者洛克(Lock)基于对澳大利亚实施的“越山工程”“跨越线计划”“职前教师乡村体验项目”的研究发现,“让职前教师参与在乡村和边远地区的教学和生活,有助于减少职前教师对于到乡村任教可能会在社会、文化与职业上产生区隔的恐惧和偏见,对于吸引学生到乡村或边远地区任教、培养乡村教师任教能力和生活技能方面具有积极作用”[10]。为了让新入职农村学校的教师能够继续留任,美国建立导师制,即老教师对新教师一对一入职指导,不仅包含教学指导,而且还指导新入职教师面临的文化融合和社区融入,在该项目的直接影响下,2009-2015年乡村学校教师的稳定率从67%提升到了77%[11]。上述研究再次证实,对文化融合等较高层级需要的满足,更有利于教师留任。

我国学者的研究证实,满足高级需要在成熟型教师持续留任中更具激励作用,这一高级需要包括职业认同感、乡土情感、乡村文化融入、自身成长等方面。如:王鉴提出“乡村教师队伍建设的根本在于提高乡村教师职业认同感,在于创造条件让乡村教师实现自己的人生价值,以乡村文化为载体,以媒体宣传为辅助”[12],形成良性循环系统,更有利于乡村教师留任并持续努力。赵鑫认为“乡村教师的乡土情感有着较强的指向性和附着力,能够促使乡村教师对教育目标不懈奋斗,以此形成乡村教育发展的推动力”[13]。说明了拥有乡土情感更有利于促进乡村教师与乡村学校和乡村社会的不断融合,达到心理预期。彭东萍认为“乡村教师作为具有一定文化素养和知识水平的群体,他们在满足基本生理需求后通常会更加注重高级心理需求的满足”,并通过自我实现、社区融合、乡村学校归属感、成果驱动等“社会人视角下激励”,实现“高级心理需求的满足对乡村教师而言更具激励性”[14]的效果。

已有研究探究了乡村教师激励的要素组成,但这些要素分属不同层面,哪一要素处于较高效用,各要素之间的相互作用程度如何,在实践具体操作中应该加强哪些方面的支持还不够清晰,有待进一步研究。本研究在前人研究的基础上,基于需求层次理论,双因素、期望和综合理论,认为保障性激励在于保障乡村教师的基本需求,在乡村教师激励制度体系中发挥着基础核心作用,并能有效促进补偿性激励和发展性激励水平的提高,其根源在于基本需求满足后,对较高需求的进一步追求是人发展的基本特征。补偿性激励在于通过公平正义,弥补乡村教师发展不足,在达到一定程度后,能够有效提升更高需求的满足,重在发挥激励的补充作用。发展性激励在于满足乡村教师的更高需求,在整体激励制度体系中发挥着改革推动的促进作用。本研究通过实证数据考察当前保障性激励、补偿性激励和发展性激励三个方面在对乡村教师激励中的效果,以及相互之间的关系。通过描述性分析、方差分析、多重Logistic回归分析,以及拟合优度检验、路径关系检验和结构方程模型验证,考量理论建构的合理性。研究假设如下:

H1:保障性激励对补偿性激励具有显著正向影响。

H2:保障性激励对发展性激励具有显著正向影响。

H3:补偿性激励对发展性激励具有显著正向影响。

H4:保障性激励对激励效果具有显著正向影响。

H5:发展性激励对激励效果具有显著正向影响。

H6:补偿性激励对激励效果具有显著正向影响。

二、研究设计与数据说明

(一)问卷设计与变量说明

本研究问卷主要分为两个部分,第一部分为主要变量的测量题项,第二部分是样本人口统计学特征变量。测量题项的现有量表在依据前人研究的基础上,结合当前乡村教师激励政策实施的具体举措及专家学者意见,将其整理和扩展为“保障性激励”“补偿性激励”“发展性激励”“激励效果”四个维度。通过探索性因子分析后对题项进行删减,最后剩余与最初设计相符的四个维度的4+4+4+3题,共15道题目。测量题项均采用Likert5级量表。

(二)数据搜集与样本概况

本研究的数据来自2019年9-10月开展的“乡村教师激励现状与效果调查”。课题组通过问卷星平台向东、中、西部9省65个县(旗)的乡村教师发放电子问卷,最终回收问卷8 259份,剔除无效问卷184份,剩余有效问卷8 075份,问卷有效率为97.8%。调查数据通过SPSS23.0和AMOS24.0进行处理和分析(详见表1)。

表1 样本特征(N=8 075)

(三)探索性因子分析

依据特征值法开展探索性分析,提取4个公因子,因子载荷量均在0.6-0.9之间,大于标准值0.6,表明4个潜变量可以有效的被各测量指标反映。各潜变量的Cronbach’α值介于0.737-0.934之间,均大于标准值0.7,说明单个潜变量各测量题目的内部一致性较好[15](P126)。组合信度(CR)在0.748-0.936之间,均大于标准值0.7;平均方差萃取量(AVE)介于0.440-0.785之间,均大于或接近标准值0.5[16],表明本量表具有很好的收敛效度(详见表2)。

表2 探索性因子分析

三、实证结果

本研究主要从保障性激励、补偿性激励和发展性激励三个潜变量的描述性分析、差异性分析、多重Logistic回归分析、拟合优度检验、路径关系检验和结构方程模型验证六个方面呈现数据分析结果。

(一)描述性分析

从整体上,针对乡村教师实施的各种激励的实施效果是相对比较好的,效果均值达到了3.42,其中,乡村教师的持续留任,以及在职乡村教师愿意推荐子女和亲朋从事该职业的均值也分别达到3.39和3.37,充分体现了乡村教师职业吸引力在进一步向好。保障性激励效果均值最高,为3.36,其中的专业培训为整体二级指标中的最高值,达到3.92。这表明,在乡村教师作为专业人员的职业认知中,专业培训的激励给予了乡村教师极大的安全感,有效满足了职业需要。发展性激励和补偿性效果均值分别为2.92和2.80,其中的购房优惠、交通补助和社会尊重的均值分别为2.51、2.53和2.61,处于相对偏低水平(详见表3)。

表3 乡村教师激励结果均值

(三)各变量在人口统计学上的差异性分析

基于ANOVA方差分析,乡村教师激励效果各变量的差异情况如下:一是区域差异方面,三个变量之间均存在非常显著的差异。东部地区的保障性激励、补偿性激励和发展性激励均值均明显高于中西部,中部又明显好于西部。二是学校所在地差异方面,三个变量之间均存在非常显著的差异。在教学点任教教师的保障性激励、补偿性激励和发展性激励均值最高,均显著高于在村小和乡中心区任教的教师,村小教师高于乡中心区教师。三是性别差异方面,三个变量之间均存在非常显著的差异。女教师的保障性激励、补偿性激励和发展性激励均值均显著高于男教师。四是年龄差异方面,三个变量之间存在不同程度的差异。35周岁以下教师的补偿性激励和发展性激励均值高于其他教师,35-49周岁教师三个变量的均值均相对较低,50周岁及以上教师的保障性激励均值最高。35-49周岁教师与其他教师之间在三个变量上都存在非常显著的差异,35周岁以下教师和50周岁及以上教师在保障性激励和发展性激励方面不存在差异,在补偿性激励方面存在一定差异。整体呈现出年龄段两端偏高,中间偏低的情况。五是职称差异方面,三个变量之间均存在非常显著的差异。未评职称教师的保障性激励、补偿性激励和发展性激励均值均显著高于其他教师,以下依次为三级教师、高级教师、一级教师。二级教师的三个变量均值处于最低,且与其他教师存在非常显著的差异。六是岗位差异方面,三个变量之间存在非常显著的差异。交流轮岗教师的补偿性激励均值显著高于其他教师,保障性激励和发展性激励均值显著低于其他教师,交流轮岗教师与其他教师在三个变量上均存在非常显著的差异。支教教师的保障性激励和发展性激励均值均显著高于其他教师,且与其他教师存在非常显著的差异(详见表4)。

表4 不同变量的差异性说明

(三)关系分析

本研究对激励制度满足需求认同样本进行拆分,分别对保障性激励、补偿性激励和发展性激励开展多重Logistic回归分析,其中,在保障性激励和发展性激励中,无论对于生活需求、安全需求、融入需求、专业需求、自我实现需求都随着人的不断成长、社会的不断进步,激励水平也不断提高,且相互影响甚至转换。

对保障性激励、补偿性激励和发展性激励变量的多重线性回归分析的决定系数均通过了F检验(p<0.001),其中保障性激励的回归分析决定系数R2为0.495,补偿性激励的回归分析决定系数R2为0.323,发展性激励的回归分析决定系数R2为0.510。

从激励制度结构来看,办公条件好坏、专业培训程度、工资待遇高低、任教安全与否对保障性激励满足需求认同有显著的正向影响;专业职称获得、成长预期快慢、荣誉奖励多寡、社会尊重高低对发展性激励满足需求认同有显著的正向影响;购房优惠、生活补助、交通补助、子女教育的有无对补偿性激励满足需求认同有显著正向影响。在分析结果中可以看到,办公条件、专业培训、工资待遇高低、任教安全、专业职称、成长预期、荣誉奖励、社会尊重每提高一个单位,乡村教师对激励制度满足需求认同则分别增加0.008、0.008、0.009、0.010、0.011、0.010、0.009、0.007个单位(P<0.001)。购房优惠、生活补助、交通补助、子女教育每提高一个单位,乡村教师对补偿性激励制度满足需求认同分别提高0.024、0.020、0.020、0.020个单位(P<0.001)。教师的奉献精神和追求幸福的能力对激励制度满足需求认同均有正向影响。奉献精神每提高一个单位,乡村教师对补偿性激励、保障性激励和发展性激励满足需求认同则分别增加0.009、0.008和0.008个单位(P<0.001)。幸福能力每提高一个单位,则分别增加0.011、0.010和0.010个单位(P<0.001)。从教师个体特征看,乡村教师的性别和年龄都对激励制度满足需求认同有显著相关,女教师认同度较高,年龄有负向显著影响,年龄越小的教师,满足需求认同越高(详见表5)。

表5 乡村教师激励制度满足需求多重线性回归分析结果

(四)拟合优度检验

利用AMOS24.0对保障性激励、补偿性激励、发展性激励和激励效果进行验证性分析,基本模型为四个变量全部单独纳入的模型。经检验,本模型的卡方自由度比=2.831、GFI=0.957、AGFI=0.939、TLI=0.965、CFI=0.965、SRMR=0.043、RMSEA=0.062。检验经验表明“卡方自由度之比在0-3之间是表示模型适配度较好;相似度指标(GFI、AGFI、TLI、CFI)大于0.900且接近1时,表明数据与模型的适配度越好;差异性指标(SRMR、RMSEA)小于0.080时,模型具有较好的拟合优度”[17]。因此,本模型具有较好的拟合优度(详见表6)。

表6 模型拟合度检验

(五)路径关系检验与结构方程模型验证

通过利用AMOS24.0开展路径关系检验和结构方程模型验证,数据结果显示,假设H1、H2、H3、H4、H5的标准化路径系数分别为0.496、0.226、0.497、0.245、0.252,P值均小于0.05,说明假设成立。表明保障性激励对补偿性激励、发展性激励具有显著正向影响、补偿性激励对发展性激励具有显著正向影响、保障性激励对激励效果具有显著正向影响、发展性激励对激励效果具有显著正向影响。仅补偿性激励对激励效果(β=0.015,P>0.05)未达到显著性水平,假设H6不成立(详见表7和图1)。

表7 路径关系检验结果

图1 激励方式对激励效果影响的结构方程模型图

结论和建议

(一)结论

本研究在前人研究的基础上,且基于需要激励理论,设计了乡村教师激励效果量表,通过多重Logistic回归分析、拟合优度、路径关系和结构方程模型验证了乡村教师保障性激励、补偿性激励、发展性激励和激励效果这四个变量之间的结构关系,不仅有效呈现了当前已有激励体系的实施效果,更进一步揭示了针对乡村教师所实施的激励体系可通过建立保障性激励、补偿性激励和发展性激励的结构模型,实现良好的激励效果。

第一,乡村教师激励效果整体处于中等偏上水平,其中,保障性激励在整体激励中发挥核心作用且受到广大教师普遍认可,发展性激励和补偿性激励与乡村教师的需求和追求尚有一定的差距。各激励维度在区域、学校所在地、性别、年龄、职称、岗位上均存在非常显著的差异,呈现出东部地区教师、教学点教师、女教师、35周岁及以下教师、未评职称教师和支教教师的激励效果均值较高,西部地区教师、乡中心区教师、男教师、35-50周岁教师、二级教师和交流轮岗教师的激励效果均值较低的特征。第二,乡村教师保障性激励对补偿性激励、发展性激励和激励效果均具有显著的正向影响作用。乡村教师保障性激励是基于需要理论下的基本生存、生活和工作需要,涉及任教安全、办公条件、工资待遇、参与培训等多方面,这些基本生活、工作条件的不断改善,直接影响整体激励效果,成为吸引优秀人才到乡村从事教育的关键组成部分。第三,乡村教师补偿性激励虽然对激励效果没有显著的正向影响作用,但对发展性激励具有显著的正向影响作用,标准化系数最高(β=0.497),且影响效果最为显著。乡村教师补偿性激励是在保障性激励的基础上,基于城乡条件的差异,通过弥补缺陷,抵消损失。既包含物质层面的生活补助、交通补助、购房优惠等,又包含为其子女提供优质的教育资源。这种补偿性激励更能解决因保障性激励不足导致的乡村教师的流失问题,不仅丰富了保障性激励内容,也因此更能让乡村教师安心从教,自觉于持续留任下的发展与成长。第四,乡村教师发展性激励对激励效果有显著的正向影响作用。乡村教师发展性激励是高级需要的集中体现,表现在对职务职称、专业发展、荣誉奖励和社会尊重等更高层级的需要,这种需要的满足直接影响激励效果。数据所呈现出来的保障性激励和补偿性激励对发展性激励有显著的正向影响作用,与需要理论框架下基本需要达到一定程度后对高级需要的追求完全相符。通过不断提高保障性激励和补偿性激励水平,实施发展性激励,激发乡村教师的自主发展,提高激励效果,进而在乡村振兴中发挥教师和教育的作用。

(二)对策与建议

从总体上来看,当前我国初步建立起乡村教师激励制度体系,但与乡村教师需求和预期仍存在一定的差距。面对乡村振兴视域下,激励乡村教师更好地发挥作用,尚需不断完善激励制度体系。通过不断优化乡村教师激励的制度结构,完善保障性激励、补偿性激励和发展性激励相互补充的激励体系,整体提高激励效果。第一,进一步提高保障性激励水平。保障性激励作为激励体系中的核心环节,重点在于保障乡村教师的教学、生活等需要的满足和不断提高,为其提供更好的硬件条件和软件资源,是提高保障性激励的重中之重。在提高乡村学校办学条件标准的过程中,优先改善乡村教师工作条件。各地切实落实“不低于公务员工资”的政策要求,并基于教师工资与职称挂钩的特征,通过评聘结合,保障乡村教师工资实际到位。持续通过数字化技术、送教下乡、多方参与等多种途径,保障乡村教师享有5年360学时在职培训,满足其教育教学需求。加强乡村教师住房保障,建立乡村教师购买住房贷款优惠制度,建立并完善乡村教师宿舍标准,尤其对不同群体乡村教师,应采用不同的单身宿舍标准和家庭宿舍标准,并随着经济发展和环境变化,适时提高住房标准,为乡村教师创造良好的居住环境。针对激励水平存在的省际、区域差距,中央发挥主导作用,平衡差距,加大对中西部投入,加大对贫困、边远地区乡村教师扶持,以此带动地方,让最边远、最贫困地区的乡村教师享受政策红利的初衷得到有效落实。第二,不断调整和丰富补偿性激励水平和内容。补偿性激励应体现机会平等和差别原则,一方面需要将补偿性激励的生活补贴、交通补贴,以及政策所提及的救助等举措进一步细化,形成可操作、可执行、可持续的规章细则;另一方面基于经济发展状况,不断调整补偿性激励水平,尤其针对教学点教师、贫困边远地区乡村教师,给予更高的补偿性激励,并因地制宜依据实际需要将补偿性激励纳入保障性激励中,以达到更好的激励效果。针对不同群体特征,通过采取不同的补偿性激励缓解不同问题。如针对年轻教师,给予子女入学享有一定优惠补偿、针对优秀骨干教师,给予职称倾斜补偿、针对年龄较大教师,给予子女在同等条件下优先就业教师岗位补偿等。根据社会人口发展特征,新增补偿性激励内容,以期达到公平正义的目的。第三,改革激发发展性激励活力。发展性激励重在激励主体目标与激励客体需求达成一致,即在组织得到发展的同时,满足个人需要。以职称改革促进乡村教师专业发展与成长。进一步完善乡村教师职称制度改革,切实落实乡村教师职称单列、单独评审,缓解乡村教师职称晋升的难度。设立高级教师服务期限制度和相关职责制度,对于不满服务期限,调离乡村学校,需要重新认定教师职称等级,对于不履行相关职责者,撤销职称资格,缓解评完职称不作为和调离等问题。创新乡村教师荣誉表彰制度,加大乡村教师表彰奖励力度,加强优秀乡村教师宣传。减轻乡村教师非教育教学负担,营造尊师重教的良好氛围,唤醒乡村教师的信心,提升乡村教师幸福感受和追求幸福的能力。

注释：

① 详见袁桂林.没有待遇的提高就谈不上尊重[N].中国教师报,2015-04-08;陈如平.除了鲜花掌声,我们怎样感谢乡村教师[N].中国教师报,2014-03-04;储朝晖.保障尊严是给乡村教师最美礼物[N].中国教育报,2015-09-11;熊丙奇.提高乡村教师待遇不能只靠县财政[N].中国青年报,2016-07-13;范先佐.乡村教育发展的根本问题[J].华中师范大学学报2015(5):146-154;刘善槐,李梦琢,朱秀红.乡村教师综合待遇的劳动定价、差异补偿与微观激励研究[J].东北师范大学学报(哲学社会科学版),2018(4):183-189;郑新蓉、王成龙、熊和妮.中国新生代乡村教师调查[N].中国教师报,2015-09-09.