新医改下医院绩效考核与薪酬分配体系分析

乔书

［摘 要］随着我国医药卫生制度的深度改革，医院绩效考核和薪酬分配体系的重要性得到进一步凸显。在医院人力资源管理过程中，完善的绩效考核和薪酬分配体系不仅能挖掘工作人员工作潜力，提高工作人员工作效率和质量，还能推动医院高质量发展。基于此，医院管理层必须要重视绩效考核和薪酬分配体系的科学性、可行性，结合现实发展需求不断优化完善，进而为医院的健康发展提供支撑，持续增强医院人才的竞争力。

［关键词］医院；新医改；绩效考核；薪酬分配

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.033

［中图分类号］R197.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）13-0114-04

0     引 言

新医改的推进为医院的发展提出了更高的要求，面临激烈的市场竞争环境，医院应重视人力资源管理，从多个途径着手，不断打造高质量的人才队伍，储备更多的后备力量，降低人才流失率，满足群众日益增长的医疗和健康需求。绩效考核与薪酬分配模式是人力资源管理中的重要一环，医院需按照医改要求完善绩效考核体系，优化绩效工资制度，确保每位医务人员的工作付出都能和回报成正比，进而充分激发人才工作积极性，帮助医院获得更多的经济效益和社会效益。

1     新医改下医院绩效考核与薪酬分配的基本原则

医院绩效考核和薪酬分配的主要含义是指医院工作人员依据医院战略发展目标和现实需求，结合自己的工作任务，在日常工作中通过付出自己的劳动并获取相对应的价值，医院管理层依据这些价值针对性地予以工作人员经济方面的奖励［1］。具体而言，医院依据某个目标对工作人员近段时间内的言行举止和工作业绩进行判断和评估，并在薪资方面体现出回报和奖励，绩效考核成绩和薪酬之间是正相关的关系。一般情况下，绩效考核和薪酬分配中会涉及很多方面的内容，且同时受到多个因素的影响，最终呈现出来的效果也不一样。基于此，为了能够有效提高医院绩效考核和薪酬分配体系的科学性、可行性，其必须要遵循以下原则。

其一，坚持优质服务的原则。医院作为特殊的服务性机构，其主要任务是解决患者的身心问题，为患者生命健康保驾护航，所以医院必须要以患者为中心，坚持优质服务的原则，持续提高服务水平，提高患者满意度。其二，坚持按劳分配原则。在对工作人员进行考核和分配薪酬的过程中，应公平公正地评估工作人员业绩，并让工作人员能够劳有所得，让工作人员感受到被尊重、被重视，并增强对医院工作的忠诚度、获得感。其三，坚持广义激励原则。医院要充分发挥绩效考核和薪酬分配体系的激励作用，以此激发工作人员积极性，解决其工作和生活的后顾之忧，促使其能够全身心参与工作，为医院贡献自己的力量［2］。

2     新医改下医院绩效考核与薪酬分配存在的问题

2.1   绩效考核制度有待完善

医院制定绩效考核的目的是实现战略发展目标，充分激发人才的潜能，以此提高医疗水平，让更多患者满意。制定合理的绩效考核制度不仅能帮助医院规范化实施各项管理措施，促使工作人员为医院发展服务，还能确定不同岗位人员的贡献和价值，让他们尽可能地在岗位中发光发热。但是，部分医院绩效考核制度还有很大的完善空间，其通常沿用以往的考核制度，并未结合现实发展需求进行动态化的调整，导致制度和现实之间脱节，只能够发挥分配绩效奖金的作用，却无法深层次地激发工作人员工作热情。同时，绩效考核制度不够细化具体，在具体的运用中流于形式，工作人员只是敷衍应付，考核人员也只是粗略带过，不仅浪费了资源，还影响到团队的建设。

2.2   绩效考核流程有待规范

绩效考核的流程需要經过前期的目标制定，中期的计划制订和执行，后期的考核与反馈，进而形成良性的循环过程，是一个完整的管理体系。如图1所示，医院在实施绩效考核的时候，应明确岗位职责，让不同工作人员扮演不同角色，积极承担自身的职责和义务，朝着共同发展的目标前进［3］。考核人员和被考核人员不仅是伙伴、战友，还是管理和被管理的关系，所以在具体的执行过程中，还要做到因人而异，及时公布考核结果，并做好后续的反馈工作。要求被考核人员结合实际情况，调整自己的工作行为，对自己过去的业绩反思自检，制订下一步的工作计划。

2.3   薪酬分配未发挥激励作用

在激烈竞争的医疗领域中，医院为了能够维持自身的正常运营，持续提高自身的影响力、权威性，就必须要将重点放在经济效益方面，合理地制定绩效考核指标，拓展其覆盖面，提高其标准值，进而让工作人员能够全心全意为医院服务。医院工作人员的薪酬一般都只包含基本工资、绩效工资以及其他福利补贴。其中基本工资参考了工作人员的学历、职称、工龄，分配方法比较清晰明确，往往能被大部分的工作人员接受。而绩效工资则是依据工作人员的贡献值来分配的，在评估的时候可能存在偏差，医院更多时候是评估各个科室的业绩水平，忽视了个人的付出情况，进而可能会降低工作人员工作的积极性。而其他的福利补贴一般也是依据工作人员绩效进行分配，未关注工作人员的现实发展需求，也未帮助工作人员制定职业发展规划，进而限制了薪酬激励作用的发挥。

3     新医改下医院绩效考核与薪酬分配的优化策略

3.1   完善绩效考核管理制度

首先，医院管理层应在现有的基础上充分了解内外部环境变化，结合战略发展目标，完善绩效考核管理制度，将各项条例逐一明确与细化，帮助工作人员正确解读、充分把握，以制度指导实际工作，保障工作的顺利进行。其次，管理制度应做到动态化完善，分层次、分环节地进行，依据不同科室、不同岗位的具体内容，设计针对性的考核标准，同时还要积极接纳被考核人员的意见和建议，实现双方意见的高度统一，有助于考核的顺利实施。管理层需对各个考核环节进行优化，包括目标、计划、评价、反馈等，从工作人员的角度出发，遵循以人为本的原则，使得考核机制更加人性化、灵活化，不仅要关注工作人员的业务水平和专业技能，更要关注其职业素养及道德品质，进而最大程度地激发工作人员工作积极性。此外，医院应当尽快建立更加科学完善的考评机制来解决相应问题，应用平衡计分卡等工具辅助实施。

3.2   制定科学的绩效考核标准

竞争资源、成本管控以及内部管理水平属于十分重要的考核内容，这不单单是医院持续稳定发展的基础和前提，也是医院实现战略发展目标的关键所在。但从本质上来说，医院管理的重点是对人的管理，站在学习创新发展的层面而言，工作人员自身能力提高、医院宗旨认可度以及患者满意度等属于科学的评价标准。为了能够进一步提高绩效考核的标准性，医院管理层应深入了解不同科室的工作特点，并丰富绩效考核标准，构建更加全面的考核指标体系，确保其能够从多个层面考核工作人员的知识水平和业务能力。例如，绩效考核标准中可以添加工作人员对理论知识的掌握情况、对患者的服务态度、技能水平等内容，并结合工作人员的实际贡献值，包括工作人员的加班情况等展开综合考核。将考核结果和工作人员的薪酬挂钩，如此就能增强工作人员工作责任心，让其明确自身承担的职责与义务，并持续强化其创造力。与此同时，在每一次评估的时候，还应丰富考核主体，让科室负责人、人事部门等一起参与考核，由此提高考核的公平公正性。考核结束后，需要将结果公开，并反馈给工作人员，辅助工作人员制订下一步的优化计划，使得其能够不断进步，促进医院良性发展［4］。

3.3   发挥薪酬分配激励作用

医院应对工作人员进行合理的薪酬分配，在保障工作人员正常的生活基础上，还要给予其一定的物质奖励和精神奖励，以此充分发挥薪酬对工作人员的激励作用，让更多的工作人员增强工作信心，强化获得感、归属感。医院需制定弹性化的薪酬分配制度，并做好人才建设工作。具体而言，首先医院应考虑不同岗位工作人员的工作内容和性质特点，结合工作人员的学历、职称、工龄，保障岗位工资符合其实际付出。其次，在制定薪酬时还要综合考虑到岗位内容的危险性、必要性，让工作难度更高、强度更高的工作人员获得更高的薪酬。再次，医院还可以设计竞争性薪酬，组织工作人员参与培训、外出学习，或是参与各类医疗技术比赛等，通过合理竞争的方式持续培养高精尖人才。如此不仅能够激励工作人员，增加工作人员忠诚度，还能减少人才流失的概率，持续提高医院医疗服务水平。除此之外，医院还应注重非经济性薪酬激励的效果，使目光不要只局限于薪资发放方面，还应满足工作人员的精神追求，解决其生活方面的问题和困难。在制定的过程中需要有明确的评判标准，并注重非经济激励措施的合理性，将每次评判过程和结果公开透明化，进而让工作人员朝着该目标前进。例如，对表现优异的工作人员可以让其外出深造，让其参加各种具有权威性的学术会议；又如对贡献较大的工作人员在年底表彰的时候颁发各种荣誉奖章，撰写先进事迹，并在网站等平台上公开表扬，以此树立榜样，起到对其他工作人员的激励及带动作用；如为工作人员拓展晋升渠道，结合其日常业务能力和职称水平，将管理能力强、技术水平高的工作人员提拔到更高的岗位中。还可以关心工作人员的日常生活，解决其住宿问题、子女教育问题等，持续性地对工作人员及各个科室起到理想的激励效果［5］。

3.4   实现绩效考核和薪酬分配信息化

信息化时代背景下，医院人力资源管理应主动适应信息化发展要求，积极应用先进的信息化设备，加强信息系统的构建，并应用HIS 系统和专用的绩效考核软件，以此提高绩效考核工作效率，减少人工操作量。应用软件自动提取和计算相关数据，能够实现药、材占比，次均费用，实占床日数和百元业务收入耗材占比等关键指标的自动化考核，不仅有效地避免了人为操作的误差，减少了人情因素的主观干扰，还能进一步保障考核的公平性，发挥其激励作用，让每位工作人员感受到付出是有回报的，进而从以往的“要我干”变成“我要干”，切实发挥工作人员的主观能动性。与此同时，管理人员通过前期对效益系数、效率系统等内容的设定，能够引导工作人员朝着一定的目标努力，不断提供技术含量更高的医疗服务，主动学习、主动参与培训、主动反思，并且还能积极投入到相关新项目、新技术的研发中，将医院的业务链向前、向后延伸，这一点对于推动医院的长远发展也是至关重要的。考核结束之后，向工作人员公布考核结果，实施针对性的薪酬奖励，进而调动各级人员的积极性，提高患者满意度，有助于实现业务量的增长，帮助医院获得更多的經济收益，持续提高医院在社会上的知名度和影响力。

4     结束语

新医改背景下，医院应从多个层面优化改革。医院管理层应重视绩效考核和薪酬分配体系的激励作用，依托信息技术，结合现实需求，制定合理的考核目标，拓展考核维度，提高考核标准，进而促使工作人员积极参与培训和自学，不断提高个人综合能力，推动医院高质量发展。

主要参考文献

［1］王娟. 新医改形势下公立医院绩效考核的思索［J］. 中国乡镇企业会计，2019（9）：172-173.

［2］张懿中，顾伟，薛迪. 公立医院职能部门绩效考核与绩效薪酬分配研究［J］. 中国医院管理，2022，42（2）：10-13.

［3］吴晓申. 基于新医改的医院绩效考核与薪酬分配体系分析

［J］. 首都食品与医药，2021（14）：115-116.

［4］左秀华. 基于公立医院绩效考核与薪酬分配的有效性研究［J］. 财经界，2021（18）：191-192.

［5］高询杰. 基层医院绩效考核与薪酬分配模式的探讨［J］. 财会学习，2020（20）：156-157.