细分奖励折扣，解锁有效奖励

文/王梁子豪 朱瑾

激励一直是组织用以激发成员工作动机、提高工作绩效的重要方式，而正向激励是管理实践中最常用、最基本的方式。然而在实际应用中，管理者往往会忽略奖励的有效性，对于员工来讲，他们受到的奖励（货币或非货币）往往会存在奖励折扣。所谓奖励折扣即奖励的主观价值随着奖励的增加而降低的现象。奖励折扣时常发生在实际工作中，以工作报酬为例：在获取“报酬”奖励之前，员工会被要求努力工作、完成业绩，而且在付出之后也不会马上得到“报酬”，而是会拖延至某个具体的未来时间点（延迟结算）。除此之外，员工还可能面临奖励交付不确定的风险（如企业倒闭）和必须与人分享的现实情况（如团队绩效）。上述场景中的四个因素，即努力、延迟、风险和与他人分享事实上都降低了奖励的价值，即发生了奖励折扣。

奖励折扣的类型

●时间折扣

心理学认为，延迟奖励会导致个体主观价值下降。例如现在面对以下两个选项：

A.立即获得100 元；

B.3 天后获得150 元。

决策者会主观地将未来的损益结果折算成当前延迟价值，即在主观意识中将B 选项中的150 元打上一定的折扣后与A 选项中的100 元进行对比，在这个过程中延迟结果（B 选项中的150元）的主观价值随时间的增加而发生了减少，这种现象被称为时间折扣。

●概率折扣

概率折扣源于心理学界对于风险决策的研究，风险决策是指决策者面临确定的较小损益结果和不确定的较大损益结果时，会主观地将具有风险概率的损益结果折算成确定价值。例如现在面临以下两个选项：

A.100%确定获得100 元；

B.有80%的概率获得150 元。

决策者可能会主观地先将B 选项中的150 元与获取概率相乘（80%、70%或更低），然后与A 选项中的100 元进行对比，B选项中的150 元会随着获得结果概率的降低而发生减少，这种现象被称为概率折扣。

●社会折扣

社会折扣的提出与利他行为的研究有关，较弱的社会关系降低了利他行为结果的价值。利他行为结果（他人获得的收益）能够为自我带来一定的效用，这种效用随着社会距离的增加而下降。例如让决策者指定除自身之外的某一人获得100元时，决策者大概率首先考虑的是家人，其次是朋友，再次是陌生人，因为关系越疏远，这种利他行为对决策者本身的效用越弱、价值越小。

●努力折扣

努力折扣是指奖励的价值会随着所需努力的增加而减少，尽管努力程度看起来是理所当然的，但员工从心理上更希望承担“钱多活少”的工作。我们每天都要权衡利弊地做出决策。大量研究发现，延迟奖励或概率奖励，与人体腹侧纹状体的活动和奖赏的主观价值呈正相关。比如我们在健身时，健身教练要求我们一个月不能吃火锅。健身者就会有如下思考：我的减肥目标是瘦20 斤，但是一个月不能吃火锅，如果我把目标改为瘦10斤，那么我就可以在健身的过程中偶尔吃一顿火锅。这就是典型的努力折扣。随着努力成本的增加，激活信号增加腹侧纹状体活动，而折扣信号将导致腹侧纹状体活动的减少。这就不难解释为何许多员工明知道努力会有收获，却依然选择躺平了。当努力所付出的代价大于等于收获的价值，努力就会发生折扣。

讨论与启示

折扣是一种复杂的心理机制，每一种折扣都包含了复杂而又深层的认知逻辑机制，而每一个认知主体的差异性同样影响折扣结果。当前心理学界和脑神经科学界对不同折扣类型的机制仍在不断探索。尽管对于四种折扣类型发生过程的具体机制仍然不能完全解析，但是通过（准）双曲线模型（如下图所示）对折扣的描述来看，奖励的主观价值的下降随自变量（时间、风险、社会距离、努力程度）的增加会经历一个先剧烈后平缓的进程。折扣曲线的拟合规律和不同折扣类型的数量效应可以给管理者带来一些启发。

●正向奖励贵在及时

及时奖励的核心是一个“快”字。古语有云：“赏不逾时，欲民速得为善之利也。”商鞅变法立木取信的故事之所以广为流传，其核心价值就在于及时奖励。为了使新法执行取信于民，商鞅在颁布法令之前，命人在都城市场南门外竖起一根三丈高的木头，然后贴出告示宣称，谁能把此木头搬到北门，赏赐十金。起初无人敢去尝试，商鞅再次宣称：“赏赐加至五十金。”于是，有一个人将此木头搬到了北门，商鞅当场兑现了五十金的赏赐。这件事在人们心中产生了赏信罚必的效果，新法畅行，秦国大治。

组织在发放物质奖励如工资、绩效奖金和其他福利时要尽量避免拖延，事实上这种现象在企业中很常见。一些公司和单位的年终（绩效）奖金在发放时都要经历或多或少的拖延，此时员工对于奖金的主观价值就会产生折扣，导致激励效果降低，大额奖金的折扣会较小额奖金折扣程度差一些，但仍不建议延迟发放。对于日常工作中的非物质激励如口头表扬等，应当立即实施，而大会表彰这一类比较隆重的非物质奖励可以适当承受延迟带来的负面影响。尤其是对于年轻员工而言，及时的物质奖励对他们来说意味着可以提前还房贷、提前改善生活，让年轻的员工意识到通过自身的努力，可以在公司获得更好的生活。而一旦没有得到及时的奖励，他们便会产生心理落差，就像我们在童年时买不起特别喜欢的玩具，长大后尽管可以支付得起却再也没有当年的兴奋之感。

●奖励确认与保护组织信用

风险造成的概率折扣容易发生在个人与组织签订协议或者制定绩效目标时，由于未来的不确定性可能对员工的奖励产生概率折扣，通常来讲更高的目标同时意味着员工获取奖励的风险更高、概率更小，而此时高目标所对应的奖励的折扣程度更高。不仅如此，根据概率折扣的幅度效应，大额奖励的高风险奖励折扣程度要高于小额奖励的高风险奖励。因此建议在制定目标时组织要与个人充分沟通，合理确认绩效奖励和对赌协议中奖励与风险的关系。

概率折扣同样可能发生在员工对组织信用评价下降的情形下，其中比较典型的情景是组织未能实现向员工承诺的回报，俗称“画饼”。如承诺给员工的年底分红、股权分红，结果在年底时连基本工资都要打折发放，这会让努力了一年的员工有上当受骗的心理。组织信用一旦下降，组织所制定的多数绩效目标激励措施都将被员工视为风险概率折扣情景。

●亲属关怀和增加员工的组织承诺

通过社会性折扣的原理可知，与奖励人的社会距离也能直接影响社会折扣，组织可以通过亲属关怀的方式达成对个人的激励效果，事实上这种激励方式已经在部分企业的管理中得到了实践，如海底捞、双童吸管和胖东来等企业的员工亲属关怀能够对员工本人形成有效的激励作用。再比如京东的刘强东会称自营的快递员为兄弟姐妹，除此之外，京东还建立了“爱心救助基金”福利项目，用于缓解员工及直系亲属的燃眉之急。在京东工作满五年的老员工一旦遇到威胁生命安危的疾病情况，公司将提供不设上限的公立医院医疗费救助支持。如果员工在任职期间遭遇不幸导致完全丧失劳动能力或身故，公司将承担其子女学习和生活的基本费用，一直到大学毕业。由此可见，组织可通过多种方式提高对员工的承诺水平，拉近员工与组织的社会距离，激发员工对组织的利他行为意愿，实现对员工的激励效果。

●合理报酬

尽管在当前的人力资源市场中，员工的报酬更多地受到市场供求关系影响，但是从折扣理论的视角来看，与工作强度不相符的劳动报酬会降低员工的心理价值。许多管理者都希望能有三个员工做五个人的工作，拿四个人的报酬。这个方法看起来不错，但实际上，增加员工的工作量同时又降低节员工的报酬，这在本质上是有违人效平衡的。彼得•德鲁克说过，一个企业在管理上的成就，并不在于它有多少天才员工，而是他如何更好地激励员工，发挥员工优势。薪酬仍然是最基本、最重要的激励手段。笔者想更具体地说明，这里的薪酬，一定是合理的报酬。因此，企业要做的是，从传统的人力管理转变为人效管理，提升人效管理水平，这样才能为员工发放合理的报酬。总之，每个成员都需要组织的认可和帮助，一个好的激励方式可以让成员取得更大的成功，让他们知道自己值得被尊重。