绩效工资分配视角下专技人员激励机制建设途径

陈筱彦

绩效工资制度是和员工个人工作业绩挂钩的工资分配制度，是企业针对员工进行约束和激励的重要形式，其主要目标是为了进一步调动相关工作人员的积极性以及主观能动性，优化工作效率和工作质量，并形成贡献和报酬匹配、奖惩结合的激励理念，以实现人力资源的最合理配置。伴随着我国现代经济的高速发展，企业之间的竞争也变得越发激烈，而企业和企业之间最大的竞争就在于人才，如何引进、培养、留住高水平、高素养的专业技术人才，已经逐步演化为企业竞争的核心要素之一。因此需要对企业的专技人员做好绩效评价工作，制定出针对性的激励措施，深入挖掘技术人员的潜质，为企业的经营和发展提供源源不断的人力资源保障。

技术型人才是我国现代企业发展过程中的重点人才，他们的专业能力和工作素养会直接影响企业的经营发展结构以及社会经济发展水平，因此构建出绩效工资制度，除了与专技人员的切身利益密切相关之外，也能够进一步展现出企业经营的公平性和和谐性。在我国市场经济体制改革工作逐步深化的社会背景下，传统的工资制度已经无法适应现代经济体制下的发展需求，因此需要通过绩效工资制度的全面推行，展现出绩效工资制度的激励作用和激励价值，以帮助专业技术人才提升其岗位积极性和岗位创造力。

一、专技人员特征

首先是注重实现自我价值，具备较强的学习欲望。专技人员作为企业发展过程中核心技术的掌握人员，大多具备较高的综合素养，受过较高的文化教育，更加关注在工作过程中能否实现个人价值，是否可以提升个人的岗位技能，希望获得尊重，他们关注的不仅仅是来自物质上的激励，更加注重追求精神上的鼓励。但是，个别企业在资金以及管理理念等相关因素的限制和影响之下，大多达不到专技人员的基本需求，无法基于人力资源和绩效工资的视角给予他们正确的评估。

其次是流动性较高。专技人员大多“身怀绝技”，在现代社会经济高速发展的背景下，市场对技术型人才的标准和要求也越来越高，在薪酬福利、晋升、培训机会的诱惑下，一些企业常常发生人才跳槽事件。个别企业由于其发展空间受限，加上人力资源管理工作的滞后性，导致专技人员频频流失。而专技人员的离职，对于企业的经营发展也会带来不小的冲击和影响。

再次是具备较为明显的自主意识。专技人员大多在技术的加持下，创造性较强，喜欢在工作中不断地创新，不喜欢压抑和束缚的工作氛围，希望按照自己的逻辑和思维去工作。但是，在企业规模限制和管理理念等相关因素的限制下，专技人员工作空间灵活性不足，工作时间不够宽松，工作环境较为死板，无法让他们自主工作。

最后专技人员是企业创新的动力源泉。创新既是专技人员具有的工作特征，也是他们的工作内容。专技人员在包括技术、产品、服务、工艺改进等层次上的创新技术，在企业发展过程中，占据重要地位，更是企业的核心竞争力，这些核心技术能确保企业在竞争激烈的市场环境中，始终立于不败之地。也正是因为专技人员在工作内容上的特殊性，需要保障专技人员绩效工资设计的科学合理性，以此激发他们的创造力，并综合考量工作内容、工作形式、工作场所等，以改善激励效果。

二、绩效工资与激励的关系

（一）绩效工资与激励的概念

绩效工资主要指的是在基本工资的基础上，人力资源管理部门依照企业的经营和发展目标，以员工的个人奉献度和工作成果，确定薪酬福利待遇，以激发员工的积极性和创造力。而激励主要是指如何激发员工在工作过程中，自主具有工作动力，使得员工发挥出个人潜力和价值，为实现企业的经营发展目标作出努力。

在企业激励机制中大致分为两类：物质激励和精神激励。其中，物质激励需要建立在绩效工资的基础上，若是没有公平的绩效工资制度，那么激励也无从谈起。绩效工资和激励概念互相对应，二者都是为了考核员工的综合业绩。

（二）绩效工资与激励的关系

若是使用公式来表示绩效工资和激励的关系，可以表现为绩效=f（能力×激励）。绩效工资设置是否科学合理，将会直接影响激励的效果。这就需要企业在绩效评价指标、评价模型和绩效标准上做好统筹规划，保障发挥出激励作用。因此，绩效工资是提升激励的措施和手段，目的是为了实现有效激励，促使员工努力工作。

三、专技人员绩效评价与激励现状

目前，在企业的绩效工资制度设置上，主要使用的为目标管理模式，分为两大阶段，分别为绩效评价和资金分配。先由人力资源管理部门针对组织部门进行评价，形成第一层次的绩效工资分配，随后是部门针对内部员工进行的评价，形成第二层次的资金分配。这样的绩效考核制度总的来说是科学的，但是在实践过程中，仍存在一定的缺陷和不足，主要体现在以下几个方面：

一是绩效评价针对性不强。如暂未形成针对专技人员的绩效工资制度，专技人员的参与度和认可度有所不足。如绩效工资评价目标和专技人员的个人发展目标出现了脱节，在绩效工资的评价上较为单一，欠缺科学合理性，设置的绩效工资考核指标和专技人员的实际工作内容不符，存在工资指标“一刀切”、制度设置客观性不足等问题。

二是未实现绩效评价结果和有效激励之间的挂钩。若是未将绩效评价结果作为参照依据，针对专技员工施以奖惩，则会导致企业内部出现“平均主义”，削弱专技人员工作积极性。

三是陷入“马太效应”的激励误区。举例来说，提升专技人员薪酬，发放奖品、证书，旨在促进员工创造出更多价值。但若是在整个过程中，为专技人员给予过多的光环，会分散专技人员精力，本来应该用在工作上的时间被浪费，这些奖品、证书等反而成为负担和压力，这样的激励机制也会失去价值。

四是针对绩效工资的认知存在不足。将专技人员视作企业发展的“經济人”，在对绩效工资制度进行制定时，未考量专技人员需求的多样性，物质激励未与精神激励相结合，员工无法获得马斯洛需求层次理论中的最高需求，即实现自我价值，获得在精神层次上的满足，导致专技人员积极性和创造性不足，从而对企业的认可度和信任度也会下降。

四、绩效工资分配视角下专技人员激励机制建设途径

（一）优化绩效考核指标

在对专技人员绩效考核指标进行设置时，需要始终秉承着公平公正这一原则，依照当前企业的实际发展情况，确保考核指标设置的科学合理性，若是绩效考核指标设置空洞，在执行时也无法发挥出作用，更加无法反映人力资源管理工作存在的缺陷和不足。完善的绩效考核指标，应该保障其可以展现出专技人员的真实工作水平和技术能力，以保障绩效考核发挥出激励的作用。制定绩效考核指标之前，需要掌握当前单位的实际发展现状，掌握企业的经营和发展目标，衡量专技人员的考核重点指标，如技术创新是专技人员的重点工作，技术创新度、创新周期、目标完成状况应该设置为专技人员绩效考核指标的重点。综合专技人员的岗位特征，绩效考核指标应该涵盖专技人员的业务素质、绩效以及思想素质。针对企业的专技人员绩效考核指标设置，可以参考以下标准：技术创新评价指标占比为70%，技术创新评价使用定性评价和定量评价结合的评价模式，保障评价纵深度；技术创新周期、质量作为辅助评价指标，占比20%，主要是考量在特定时间内，技术创新工作是否达成目标，为衡量技术创新完成效率、完成质量提供保障；最后就是专技人员的综合素养，如团队协作水平、出勤状况等。

（二）让专技人员参与到绩效工资制度的制定中

在绩效工资制度制定时，需要上下级协商探讨， 让专技人員参与到其中。一方面，可以保障人力资源管理部门掌握专技人员的技术创新进展，更为客观公正地对其绩效进行评价，保障制度建设的有效性；另一方面，专技人员也可以通过参与制度制定，切实维护自身利益，获得更多关于自己工作成果的评估信息，以方便对后续技术创新工作进行动态调整，适应企业的发展需求。

首先是在沟通计划阶段，人力资源管理部门需要和专技人员针对绩效工资制度评价指标等进行及时沟通，达成在绩效考核结果上的思想共识，如果未来出现绩效结果偏差也可以协同纠正。

其次是加强对绩效考核指标选择的沟通。绩效考核指标的选择需要保障全面性和多样性，若是绩效考核指标的设置较为单一，如专利申请数量，将其他无法量化考核、看似不重要的绩效考核指标忽视，如团队协作水平、客户服务等，这样的绩效考核科学合理性不足，考核也不够全面。因此，除了可量化考核指标之外，还需要将敲定其他无法量化考核的指标，将不可量化变为能量化，如是否为客户提供良好服务，转化为是否能在3小时内解决客户问题。当模糊、无法量化的绩效考核指标转变为可计量指标后，绩效考核过程也会更为客观。

再次是绩效工资制度实行之后，人力资源部门应和专技人员及时沟通，反馈绩效工资制度的执行成果，这一阶段的沟通和交流也是对绩效工资制度进行完善和优化的重要环节。在绩效工资的评价和反馈阶段，通过和专技人员的沟通交流，帮助专技人员寻找绩效工资制度执行存在的缺陷与不足，明确未来绩效工资制度的改进方向。除了可以促使专技人员更为清晰直观地掌握自己的绩效情况，也可以在整个过程中寻找到提升绩效的自信心，上下级沟通也更为顺畅，能更好地实现人力资源管理工作的良性发展，为绩效改进与优化打下坚实的基础。

（三）专业技术人员物质激励+精神激励

在绩效工资的基础上，针对物质激励可以实行年薪制或员工持股。年薪制可以将企业的经营和技术创新风险转嫁给专技人员，让专技人员更为积极地投入到技术和创新工作中。而员工持股计划按照专技人员的贡献度分配股份，可以让专技人员全面参与到企业经营中，产生“为自己打工”的意识，自己的工作能力将直接影响企业兴衰。

想要真正地激发专技人员岗位积极性，除了在物质上给予激励之外，更需要对精神激励的关注和重视。将专技人员视作企业主体，给予足够的尊重，绩效工资制度的设置始终秉承着以人为本这一原则，为他们提供更为完善的学习空间、成长空间和晋升空间。在绩效考核达标之后，除了基础的物质奖励，适当地为他们提供培训、旅游、学习的机会，提供除薪酬福利待遇之外的更为完善的个人成长空间。如首先可以突破专技人员的晋升渠道，保障晋升和人员流动的完善性；其次是通过绩效工资制度，引导专技人员在内部开展良性竞争，展现出优秀专技人员的岗位能力，发挥出自己的潜能；再次是可以定期组织个人、集体教育培训，为他们“充电”。

结语：

专技人员的价值发挥和绩效工资制度的建设密不可分，因此，企业需要强化对绩效工资制度建设的关注和重视，通过优化绩效考核指标、强化沟通，让专技人员参与到绩效工资制度制定中，通过物质激励+精神激励，发挥出绩效工资制度的价值，为企业经营发展提供人力资源保障。