勤工助学育人实效性提升路径研究

代敏　孟兴林

［摘 要］勤工助学在帮助经济困难学生培养积极心态、提高综合能力、增强社会适应能力方面具有其他资助不可比拟的优势。然而，勤工助学在实际工作开展中存在由岗位设置单一导致岗位活力不够，上岗学生岗位胜任力不足导致岗职不匹配，上岗部门之间沟通较少导致没有形成合力等问题。鉴于此，文章拟从转变三个勤工助学理念，明确育人导向、搭建三化培训体系，提升队伍素质、厘清三级部门职责，做好组织保障三方面着手，旨在提升勤工助学育人的实效性，推动勤工助学良性发展。

［关键词］勤工助学理念；培训体系；育人实效性

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）01-0126-04

一、勤工助学育人的三个维度

目前，全国普通高校都建立了国家奖学金、国家助学金、国家助学贷款、临时困难补助、学费减免、勤工助学等多种方式并举的资助体系，如表1所示。

国家助学贷款面向所有经济困难学生，可直接解决学费和住宿费问题，是大部分经济贫困家庭学生的首选。国家助学金覆盖所有经济困难学生，资助面最广。国家奖学金、学费减免、临时困难补助需要满足相应的条件，资助面相对狭窄。勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动[1]。作为学校学生资助工作的重要组成部分，勤工助学在提高学生综合素质、资助家庭经济困难学生方面发挥了重要作用。相较于其他资助方式，勤工助学集“授人以鱼”和“授人以渔”为一体，是全程育人、全方位育人的有效平台。下面将从三个维度来讨论勤工助学的育人功能。

一是培养学生热爱劳动、积极向上的心态。习近平总书记在全国教育大会上讲到，要在学生中弘扬劳动精神，教育引导学生崇尚劳动、尊重劳动，懂得劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的道理，长大后能够辛勤劳动、诚实劳动以及创造性地开展劳动。勤工助学通过提供校园兼职平台，能鼓励经济困难学生通过辛勤劳动、诚实劳动自食其力，帮助学生培养自力更生、艰苦奋斗的精神。同时，面向所有经济困难学生，树立正确科学的资助导向，进一步规避在助学金评审过程中出现的不正当竞争现象。

二是提高学生的综合能力，增强其自信心和主体性[2]。经济困难学生在适应性、主动性、冒险精神上都有所缺乏，他们希望在沟通表达、人际交往、信息技术等方面有所提升。通过勤工助学岗位锻炼，上岗学生在人际沟通、事务管理、文字表达等方面的能力都有所提高。2017年颁布的《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》提出，要构建物质帮扶、道德浸润、能力拓展、精神激励有效融合的资助育人长效机制，可见勤工助学育人是综合性的，具有长远意义。

三是增强学生的社会适应能力。高校的勤工助学具备了社会职场的所有元素，是最好的职场模拟。通过勤工助学，能帮助学生培养将来走向职场的职业素养，让学生形成对自己的正确认识，为学生毕业走向社会打好基础[3]。

总之，勤工助学是真正将扶贫与扶志、扶智结合在一起的资助方式。在全面建成小康社会的新形势下，勤工助学将成为高校最主流、最受欢迎的资助方式，因此探索勤工助学的育人实效性有着重要的意义。

二、勤工助学育人现状及原因分析

勤工助学系统以上岗学生为主体，涉及校级管理部门、院级管理部门、用工部门三个职能部门。为全面了解勤工助学的育人现状，本研究围绕勤工助学系統的几个要素，面向全院学生制定调查问卷。对象包括正在参与勤工助学的学生、已经认定的经济困难学生但未参与勤工助学的学生和非经济困难学生。调查问卷共设置23道题，题型包括主观题和客观题。内容涵盖勤工助学动机、所需技能、培训需求、制度建议等方面，共计回收问卷374份。此外，与各用工部门勤工助学负责人访谈，向用工部门了解所设岗位职责，上岗学生需具备的技能、培训、管理方面的意见。后期经过分析问卷和整理访谈登记表，获得以下信息。

（一）岗位设置单一，岗位活力不够

主要表现在三个方面。一是上岗时段设置单一。勤工助学的时间主要安排在周一至周五工作日学生没有课的时段，这也是为了错开学生上课时段，不影响学生学习。但是，很多班级也会选择这些时段召开班会、组织班级活动，从问卷中了解到这是部分学生没有选择参加勤工助学的一个主要原因。调查问卷还显示，有部分学生更倾向于选择周末时间上岗，但很多高校周末几乎不设置或者很少设置岗位，所以很多学生周末直接选择校外兼职。也有学生希望晚上上岗，但是除个别部门，很多部门晚上并不设置岗位。以上原因让很多有意愿的学生没有选择参加勤工助学，这表明要增强学生上岗的积极性和主动性，时间的设置安排需要进一步优化。二是岗位类型设置单一。目前设置的岗位有助教、助研、助管等，其中助管所占比例较大。尽管对岗位进行了分类，但工作的内容大同小异，没有凸显各个岗位的个性特征。此外，随着时代的发展，工作的内容和形式也发生了很多改变，学生有参与校外勤工助学的需要，但管理层面出于安全因素的考量，目前校外勤工助学大都停留在理论探索阶段。岗位类型需要进一步创新拓展，岗位的地点也应从学校扩展到校外。三是上岗内容单一[4]。比如办公室部门的岗位仅停留在制作表格、信息录入、整理文件、资料归档、打印复印、打扫卫生等方面。虽然这些内容包含在勤工助学里面，但不能局限于此。其他部门偏向于操作性岗位，例如图书馆主要是书籍的借阅、归还、归档；体育部门主要是整理保管体育用具，对学生打卡数据进行分型等。工作内容高度重复，缺乏工作的层次性，容易导致工作倦怠。长此以往，学生得到的锻炼有限，岗位的吸引力也会随之减弱，不仅打击上岗学生的工作积极性，也不能真正缓解用工部门的工作压力。

（二）岗位胜任力不足，培训机制急需健全

根据前期对各个岗位进行分析总结，勤工助学岗位需要具备的能力主要包括以下几类：一是基础能力，包括沟通交流、时间管理、抗压耐挫能力等；二是工具实操能力，主要是办公软件、数据库、绘图软件的运用能力等；三是综合能力，主要包括爱岗敬业、责任担当、主动有为等。问卷中在自我评价中被问及还欠缺什么能力时，较多学生认为自己不具备岗位所要求的能力。现实中大部分报名参加勤工助学的学生仅凭自己对上岗的热情、好奇和锻炼自己的意愿，但是对岗位职责不清楚、对岗位需要具备的在岗能力不清楚、对自己是否拥有上岗能力认识不清。尽管勤工助学管理办法中明确要求组织岗位培训，但岗前岗后的培训形同虚设：有些没有培训就组织上岗，导致学生需要很长的时间才能适应；有些虽然组织培训，但对培训缺乏正确的认识和足够的重视，导致培训没有效果。这些原因都导致上岗队伍质量不高，上岗实效性不明显。问卷调查结果反映出很多学生因“本领恐慌”而无法胜任工作，出现在上岗期间压力较大的情况。学生在问卷中表达了希望学校、学院、用工部门提供培训的诉求，这表明要帮助上岗学生胜任岗位，一定要重视岗位培训，并制定出科学详尽的培训计划和相应的管理制度[5]。

（三）部门之间沟通较少，联动合力尚未形成

前几年，学校根据学院规模，将上岗经费划拨到学院，学院负责开展具体的工作，包括前期宣传动员、岗位审核、在岗考核等。学生提交申请经学院同意后参加学校组织、用工部门参与审核的“双选会”，学院、学生和用工部门三方签署勤工助学协议，至此标志着上岗生效。用工部门负责上岗学生在岗的管理考核，月末将工时表提交学院审核，最后由学院统一上报学校审核，实行三级审核制度。目前，勤工助学采用的管理模式发生了两个变化：一是学生处统筹上岗经费，上岗经费不再划拨到学院；二是用工部门将考核结果直接提交学校审核，中间不再经过学院二级审核。这显然增加了学院在后期管理上岗学生的难度。学院肩负上岗学生的教育管理职能，如果取消学院对上岗学生的二级审核，针对上岗学生的培训、教育活动就很难落实，而且成效很难保障。在学生的培训管理方面，用工部门很少或者不组织培训。此外，用工部门关于在岗學生综合评价方面的反馈机制还没有建立。

综上所述，制约勤工助学实效性的原因主要有以下几点。第一，没有充分把握大学生参加勤工助学的实际需求，导致大学生参与勤工助学的积极性不高、主动性不强。在上岗时段、岗位类型设置、岗位内容等方面需要综合考量，切实满足学生的需求。第二，没有发挥培训在勤工助学工作中的核心作用，导致参加勤工助学的学生所具备的能力和用工部门的期待有差距，即岗职不匹配，一方面无法发挥勤工助学平台育人作用，另一方面无法有效缓解相关部门的工作压力。第三，目前勤工助学管理制度在上级层面的科学统筹、学院层面的日常管理落实以及用工部门的过程管理中均有待完善。

三、勤工助学育人实效性提升路径的思考

结合用工部门对上岗者的需求和期待，以及上岗学生通过上岗所要达成的目标，充分发挥勤工助学平台的育人作用，拟从以下几个方面着手。

（一）转变三个勤工助学理念，明确育人导向

转变一：要合理设置遴选门槛，把好入口关。勤工助学在很长一段时间更多将资助放在第一位，在安排上岗时更多考虑学生的意愿而非岗位胜任能力，这就导致上岗的学生很多，但符合用工部门需求的却很少。勤工助学平台“助”的成分多了，“育”的成分少了。也有部分学生因处理不好学习和上岗的关系而影响了学习，导致中途退出勤工助学。因此，应在勤工助学管理办法中明确申请上岗的条件，在审核时综合考虑申请者学习情况、综合素质等，明确培训和考核的内容。将勤工助学从原来的“学生同意—组织安排”到“学生自愿申请—组织审核”的转变。更多立足于学生主体性和审核的科学性，根据上岗的条件创造良性竞争的环境，有利于激发申请者的就业意愿[6]、树立对工作的责任心，促使勤工助学朝着健康的方向发展。

转变二：建立“两库”，对上岗人员实施过程管理。一是建立勤工助学信息库。面向各年级有意愿参与勤工助学的学生建立数据库，收集学生的兴趣爱好、目前掌握的技能、有意向的岗位等信息。信息库在学院内岗位人选安排、推荐上岗学生到院外用工部门、了解学生整个上岗流程记录、部门评价、考核等方面发挥了重要作用。二是建立勤工助学人才库。将在勤工助学过程中表现优秀的学生录入人才库，面向全体上岗学生组织勤工助学先进个人表彰大会，对入库的学生给予表彰，同时分享先进事迹[7]，这样能在全体学生中发挥树典型、学先进的示范作用，在上岗学生中起到朋辈指导和朋辈帮扶的作用。

转变三：激发岗位活力，包括创新岗位类型、增加上岗时段、优化岗位内容。目前学校的岗位主要以助管、助研、助教为主，随着时代发展，上岗内容也发生了很多变化。为满足各部门的实际需要，可以增设宣传思想类岗位，主要协助老师撰写推文、通讯稿、活动策划等。还有公益服务类岗位，实现在校学生从自身获助到助他的转变，实现爱心传递。学院还可以增设安全信息员岗，增加学生对上岗时段的选择，可于晚上、周末、节假日安排值班，做好突发事件和紧急事件的应急处理，协助本学院教师负责学院的常规安全，为学院筑起一道安全防线。每个用工部门应结合部门特色，尽可能增设一些创新岗位给学生进行锻炼，让学生有更多选择的机会。

（二）搭建“三化”培训体系，提升队伍素质

当前勤工助学面临的最突出的问题是大部分上岗学生岗位胜任力不强， 仅仅停留在打印、复印、送材料等简单的事务型处理层面。用工部门，特别是行政管理部门倾向于让具备文字功底、有较强的数据分析处理能力、掌握新媒体技术的学生上岗。上岗的学生在岗前和岗后都没有掌握所在用工部门需要的技能，导致学生没有获得感，用工部门没有得到工作的解放。鉴于此，提升勤工助学队伍的整体素质，显得尤为迫切。反思以往，首先是缺乏科学的培训体系，培训内容随机零散；其次是没有将培训纳入考核层面，没有形成制度，实施收效甚微。因此，培训要实现计划制定科学化、内容设计系统化、管理实行制度化的“三化管理”。

一要科学制订培训计划。首先，对学生想通过岗位锻炼得到何种能力提升的意愿和岗位实际需要何种能力做前期调研，以此作为遴选上岗人员和制订培训计划的参考。其次，培训类型分为岗前培训和日常培训，这两个部分缺一不可。很多部门对岗前培训不够重视，抑或直接忽略岗前培训。岗前培训通过组织学生学习学校、学院制定的勤工助学管理办法，达到端正心态、提高认识、遵守纪律的目的，帮助上岗学生适应岗位。日常培训更多结合岗位的职责以及上岗过程中出现的新情况、新问题来确定培训主题，主要帮助学生胜任岗位。第三，因为培训具有综合性、长期性、过程性的特点，为了保持勤工助学的活力，培训要与时俱进，采用多种形式，可以分专题进行，也可以采取短期集中培训的方式，还可以组织一批优秀的勤工助学先进个人分享经验，并让其在工作中进行朋辈指导[8]。

二要系统设计培训内容。鉴于实际开展勤工助学工作中出现的整体队伍业务能力薄弱、问卷中反映出上岗学生对培训的强烈意愿，培训什么内容，成为迫切要解决的问题。校园的勤工助学是大学生将来走入社会的模拟。学院务必要承担起上岗学生培训的主体责任，把控好出口和入口，提升上岗学生的综合素质，帮助学生在各用工部门做好贡献和服务。在大学生职业生涯规划关于技能的自我探索中，个人需要培养的三种技能为专业知识技能、可迁移技能、自我管理技能。参照以上三种技能，勤工助学的培训内容围绕以下三大块设计。一是所有岗位要求的共性技能，如人际交往能力、沟通表达能力、时间管理技能等。二是针对同类岗位需要的专业技能，例如，信息类岗位需要熟练掌握办公软件的使用，至少掌握一门数据库的使用，宣传类岗位需要具备较强的文字功底和撰写各种公文。针对不同岗位的设置，应总结近三年来各类岗位所要具备的通用技能，特别是很多部门需要但又稀缺职员掌握的技能进行培训。三是综合素质能力，重在培养勤工助学的核心品质，即有责任担当、认真踏实、忠诚等品质。

三要将培训制度化。为了将培训制度化落到实处，唯有将考核机制贯穿到培训中，在岗前培训后进行考核，通过考核方能上岗。日常培训做好管理，并将其纳入学期末和年终考核，和每月薪酬挂钩，将其作为参加勤工助学先进个人评选的条件。这不但能端正上岗学生的工作态度，达到培训的目的，最重要的是能促使勤工助学走向规范化、专业化的发展道路。

（三）厘清三级部门职责，做好组织保障

涉及勤工助学的部门有三个：学校、学院、用工部门。首先，明确各部门的工作职责。学校上级部门要全面统筹勤工助学工作，做好上层设计。在岗位设置、计划上岗人数、上岗人员的考核等方面给出大框架。协助用工部门组织召开“双选会”，制定并完善各类制度，为学院和用工部门提供资金和制度支持。学院主要负责开展落实具体工作，必须把握对上岗学生薪酬发放的审核权，这样利于学院肩负起上岗学生培训主体责任，做好上岗学生的培养、教育、管理、考核的过程化管理。用工部门应避免“拿来就用”，理应肩负起上岗学生的业务培养，真正提升上岗学生技能，推动本部门工作的实际开展。此外，应主动参与学院对上岗學生的教育管理，形成培养合力。在此基础上及时将学生在岗期间的表现反馈至学院，便于学院做出综合性的考核。此外，部门之间应打破各自为政的局面，定期召开座谈会，三级联动，协同育人，共同推动勤工助学良性发展。

四、结语

通过剖析制约勤工助学提升育人实效性方面的因素，围绕学生成长这个中心主题，解决学生上岗意识不强、动机不纯等问题，帮助上岗学生树立科学的勤工助学理念，激发学生参与勤工助学的主体性。为推动勤工助学的规范化、专业化建设，唯有搭建成熟的培训体系，并将其上升到制度层面，才能切实提高上岗人员知识性、技能性、综合性素质，解决上岗人员“本领恐慌”问题，实现岗职匹配。做到让学生成长有平台，物质有保障，能力有提升，在解决“助”的同时更好地解决“育”[9]，确保勤工助学实现良性循环。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 教育部 财政部.教育部 财政部关于印发《高等学校勤工助学管理办法（2018年修订）》的通知[EB/OL].（2018-08-24）[2018-09-03].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A05/s7505/201809/t20180903_347076.html.

[2] 夏金元.高校贫困生勤工助学的困境及对策研究[J].教育探索，2007（6）：11-12.

[3] 黄毅.新时代背景下高校学生勤工助学育人功能[J].佳木斯职业学院学报，2020，36（5）：100-101.

[4] 李薛嘉，姚彦强.高校贫困大学生问题分析[J].山西高等学校社会科学学报，2006（4）：122-123.

[5] 胡智丹.勤工助学与大学生素质教育[J].思想政治教育研究，2008（3）：120-121.

[6] 耿睿，曲莎莎.勤工助学育人的路径探索与思考：以清华大学勤工助学工作为例[J].教育与探索，2013（10）：73-74.

[7] 杨红波，林西平.从输血到造血：关于高校勤工助学市场化的思考[J].教育探索，2009（1）：131-132.

[8] 潘柳燕，李德聪，韦春丽.高校心理咨询督导模式研究[J].南宁师范大学学报（哲学社会科学版）， 2021，42（6）：97-106.

[9] 李明忠.朋辈心理辅导模式与大学生心理健康教育工作有效性的提高[J].黑龙江高教研究，2011（8）：4-8.

［责任编辑：雷 艳］