南通市新护士角色转换现状及影响因素分析

陶沈力,翁卫群

南京中医药大学翰林学院,江苏 226100

新护士是指毕业后工作1年以内的护士[1-2]。新护士从学校毕业走上工作岗位,面临着从护生向护士的角色转变[3]。许多新护士在角色转换的过程中会出现困惑,产生许多负面情绪。新护士难以适应其角色转换,是护士离职率居高不下的主要原因之一[4-5]。新护士角色转换不良不仅让护理行业人才流失严重[6-9],更增加了用人单位的招聘难度及培养成本。本研究运用汉化的新护士角色转换(NNPRT)量表调查新护士角色转换的影响因素,为护理人力资源管理者制定相关策略、稳定护理队伍提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用便利抽样法,选取于2020年7月—2021年9月在南通市各级医院入职的新护士325人为研究对象。纳入标准:①入职不满1年的新护士;②能够积极配合调查者。排除标准:①有严重抑郁或其他精神疾病;②正在参与其他研究者。

1.2 样本量的计算

本研究为横断面调查,样本量一般为量表条目数的5～10倍[10]。本研究量表的条目数是38个,考虑到20%的失访率,本研究的样本量应为228～456人。本研究最终样本量为325人。

1.3 调查工具

1.3.1 一般情况调查表

一般情况调查表由研究者自己设计,包括性别、年龄、第一学历、实习医院、工作医院、工作科室、工作时间等15个项目。

1.3.2 NNPRT量表

采用汉化修订的NNPRT量表,该量表采用Likert 6级计分法,包括组织一致性、导师、目标感、感知能力和自信、报酬5个维度,各条目从“非常强烈不同意”到“非常强烈同意”赋值1～6分,其中5个条目反向编码,反向计分。量表得分为各维度总分除以条目数,得分越高,表明新护士角色转换越成功,该量表信效度良好。

1.4 资料收集

研究者通过问卷星软件在线发放电子问卷。为保证发放质量,问卷设置必填项,不可重复作答。受试者

知情同意,匿名填写。导出问卷后双人核对,剔除无效问卷。问卷包括一般资料问卷和NNPRT量表。本研究共回收330份问卷,剔除无效问卷后剩余325份,有效回收率为98.48%。

1.5 统计学方法

采用SPSS 22.0软件进行数据统计分析。采用频数、百分比(%)描述一般人口学资料,采用t检验、单因素方差分析、多元线性回归分析影响新护士角色转变的因素,以P<0.05为差异有统计学意义。

1.6 质量控制

①在电子问卷设计过程中,每个微信账号只能登录1次,并且每个项目都是必填项。②收集问卷后,双人对导出的数据进行检查,删除无效问卷。如果导出的数据有问题,及时登录网站查看。③遵循知情同意原则:在受试者扫描并填写问卷前,应充分告知受试者填写问卷的注意事项,并征得受试者同意。④保密原则:问卷填写后直接提交,第三方不知道问卷内容。数据只显示各量表得分及相关统计分析结果。

2 结果

2.1 NNPRT得分(见表1)

表1 南通市新护士NNPRT各维度得分及总分 (n=325) 单位:分

2.2 新护士一般人口学资料及NNPRT得分的单因素分析

本研究共调查南通市新护士325人,其中年龄18～22岁的新护士156人(48.0%),年龄>22岁的新护士169人(52.0%);男25人(7.7%),女300人(92.3%);第一学历:中专4人(1.2%),专科174人(53.5%),本科及以上147人(45.2%);最终学历:专科149人(45.8%),本科及以上176人(54.2%)。不同第一学历、实习医院、工作医院、新护士培训内容、新护士培训方法和自身形象的新护士NNPRT得分不同(P<0.05),详见表2。

表2 不同特征的新护士NNPRT得分比较(n=325)

(续表)

2.3 新护士角色转换能力影响因素的多元线性回归分析

以新护士角色转换能力总得分为因变量,将单因素分析中差异有统计学意义的变量作为自变量建立回归方程。变量赋值情况见表3。本研究中多因素分析结果显示,第一学历、工作医院、新护士培训方法和自身形象是新护士角色转换能力的影响因素(P<0.05)。详见表4。

表3 变量赋值情况

表4 新护士角色转换能力影响因素的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 新护士角色转换的现状

本研究结果显示,南通市新护士NNPRT量表得分为(3.34±0.75)分,处于中等水平。本研究中,导师维度得分最低[(2.87±1.04)分],可能是导师制是新护士经验学习的基础,是新护士成功过渡的关键[11-12]。许多其他医疗专业人员有着结构良好的临床教育和住院医师培训计划的支持,但毕业后的新护士导师职位并不常见[13]。临床护理导师通常由护理部指定[12],缺乏正式的导师制来支持新护士的角色转换。自20世纪60年代以来,少有报道新护士导师制的研究[14],不完善的导师模式无法给予新护士很好的支持。本研究结果亦显示,组织一致性和目标感维度得分低,可能是新护士在职业生涯初期对工作充满热情,但参与团队管理和决策的机会较少,影响了新护士的工作自主性[15]。

3.2 新护士角色转换的影响因素

3.2.1 第一学历

本研究结果显示,不同第一学历的新护士角色转换水平有差异(P<0.05),本科及以上学历的新护士角色转换得分高于专科学历的新护士。可能是因为新护士的知识积累和人文素养随着学历的提高而提高。张丽琼等[15]研究表明,人文主义和法律知识的缺乏会影响新护士的角色转换。国内护理院校课程设置中包含护理礼仪与人际沟通、护理管理等人文课程。本科生在校时间多,接触文化课程时间长,人文知识的积累较多。且本科护理教育课程中有较多的小组讨论内容、以问题为导向的教学法(PBL)及以临床案例为基础的教学法(CBL)等,更加重视培养护生解决问题和批判性思维的能力[16],有助于本科生更好地适应临床工作岗位。专科生在校时间短,学校更加注重专业知识和技能操作的教育,人文课程的课时相对较少。因此,专科生人文关怀能力较低,影响他们对岗位的适应能力。

3.2.2 工作医院

本研究结果显示,不同级别医院的新护士角色转换水平有差异(P<0.05),三级医院新护士角色转换能力水平较其他医院高。可能是三级医院发展规模更大,技术能力更强,相关培训更专业,三级医院护理管理者对新护士的能力要求更高。在三级医院的护士需要通过不断积累实践经验,提高自己的临床技能和理论水平,更好地履行自己的职责,适应岗位。二级医院短时间内无法改变医院规模、技术和住院病例数,新护士可以通过加强自我学习来促进角色适应。二级医院的护理管理者也应该给予新护士更多帮助,如完善新护士培训方案,做好护理服务质量监督等。

3.2.3 新护士培训方法

新护士培训是国际公认的护理专业学生毕业后的教育阶段,是新护士入职后学习基本理论、临床操作和实践能力等各方面的关键环节[17]。本研究结果显示,接受不同培训方法的新护士角色转换水平有差异(P<0.05),合适的培训方法有助于新护士角色转换。白燕芬等[18]将角色体验运用于新上岗护士培训中,发现新护士人文关怀能力和评判性思维能力有所增强。沈灵姿等[19]将网络训练模式应用于胸外科新护士培训中,发现新护士的理论和操作评价结果及综合能力均有所提高。因此,医院等用人单位在进行新护士培训时,应关注新护士的个人感受,考虑新护士的个性化需求,建立以岗位需求和岗位能力为核心的规范化新护士培训体系。

3.2.4 自身形象

本研究结果显示,不同身体形象的新护士角色转换水平有差异(P<0.05),自身形象较好的新护士比自身形象差的新护士角色转换得分低,与胡娟娟[20]的研究结果不同。可能原因有以下几点:①本研究与胡娟娟[20]研究所用的量表不同,胡娟娟[20]研究用的是自制新护士活动自我效能感量表,本研究用的是经信效度检验后的NNPRT量表,故在研究结果上有差异;②孙妍[21]的研究结果发现,本科学历的护士自身形象感受得分低于专科学历的护士,即学历较高的护士自觉自身形象不如学历低的护士,本研究中学历较高的新护士角色转换得分较高,所以出现自身形象较差的新护士角色转换得分反而较高的情况;③本研究中研究对象对于自身形象的理解不够全面,仅停留于外表。护士的自身形象是指护士的职业形象。护士职业形象是由容貌、衣着、行为、言语等多种审美要素构成,应给人一种自然、大方、优雅的感觉,遵循清洁、美丽、力量和温柔的原则[22]。

4 小结

综上所述,我国新护士角色转换处于中等水平,新护士的第一学历、工作医院、自身形象以及用人单位的培训方法是影响新护士角色转换的主要因素。因此,用人单位应从国家政策和医院实际出发,探讨新护士的培训方案。为保证培训质量,应有新护士培训质量控制管理委员会,对新护士实行同质化管理。实行导师负责制,及时为新护士提供适当的个性化指导。培训的形式可以采用学术组合、情景模拟、案例分析等,开发有助于提高新护士批判性思维能力的在线精品课程,让新护士合理、有效地利用时间自主学习。且需要丰富临床护理实践能力评价指标,全过程监测培训效果,不断提高培训质量。