基于适度公平原则构建新型高校绩效工资分配体系探究

谢幸芷

摘要：在社会主义市场经济体制的背景下，人们对平等有了更加深刻的认识，也有了更强的需求。高校绩效工资的实施，要求高校在薪酬分配方面坚持公平原则，打破大锅饭的平均主义，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最终实现多劳多得、优劳优得，使教师的实际薪酬与贡献成正比。但当前，中国高校教师的工资制度仍然存在一些不足，不利于调动高校教师的积极性、主动性和创造性。本文主要总结现行高校绩效工资改革实施方案的优劣，提出适度公平原则下，新型高校绩效工资分配体系，并对模型的优劣性进行了分析。这种分配方案是基于教师的教学科研水平实现的，能更好地体现公平性，更有利于发挥绩效工资的激励导向作用。

关键词：适度公平；高校；绩效工资

一、适度公平原则及绩效工资概述

（一）适度公平的理论阐述

亚当斯的公平理论是一种基于社会心理学观点评价和分析公平现象的理论。该理论认为，公平可以分为两种：过度公平和适度公平。其中，过度公平是指一方付出比另一方更多的贡献，而适度公平则是指双方付出的都是合理的、相等的或均衡的贡献。适度公平可以有效维护社会稳定，更好地促进双边合作。然而，如果公平程度超出了适度范围，就会导致社会不稳定因素增加，甚至会破坏现有的合作关系。因此，公平程度的把握是一个非常重要的问题，需要根据具体情况进行调整。适度公平理论是为了在保证公平的前提下，使社会关系更加稳定，并根据具体情况进行调整。

对于公平的理解，可以从社会研究、经济学、管理理论等多个角度切入研究。社会研究角度的公平，是注重分配结果的均匀化；经济学角度的公平，强调机遇平等和要素投资生产对称；管理理论角度的公平则重视投资和回报之间的平衡。虽然研究者观点和视角或有差异，但都指出在制定或实施一项政策时，保证一定的公正性十分关键。所以在中国高校绩效薪酬变革实践过程中，公平尤为重要。

（二）绩效工资的内容及特点

1.绩效工资的特征

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。广义绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资，是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果挂钩的工资制度，理论基础就是“以绩取酬”，主要有计件工资制、佣金制等形式。从狭义上说，绩效工资应根据工作成绩和劳动效率制定。但在实际工作中，由于绩效的定量不易操作，除了基本的岗位工资外，其更多是指依据员工的绩效而增发的奖励性工资。

绩效薪酬是工资制度的一部分，具备以下特点：

第一，以总体目标为指导，以对社会组织实现的努力状况确定。

第二，以业绩为主要导向，将工资分派向绩优者偏斜，而摒弃绩劣者。业绩成为反映劳工价值与社会地位的关键指标之一。

第三，以市场经济为指导，克服平均主义现象，实施按劳分配。

2.绩效工资的主要内容

岗位薪酬：企业单位根据工作岗位的功能、重视程度、所需的工作能力等多方面因素，分配不同的岗位工资系数，并由此成为企事业单位的职工报酬依据，按工作环境不同而分配报酬的一项基本工资制度，即“一岗一薪”。

薪级基本工资：雇用人依据劳动力的工作经验和劳务成绩核发报酬的一个工资体系，即“一级一薪”。员工在企业内工作的经验较多，劳务成绩较好，就易于拿到较好的薪级基本工资。

绩效薪酬：由雇用人依据劳动力的实际工作绩效和对社会组织发展目标的奉献程度，核发薪酬的一项薪酬制度，即“以绩取酬”。员工薪酬的高低和在劳工绩效上对社会组织奉献的多寡呈正比。

津补贴：是贴和补助金的简写，通常是指由雇用者根据职工在特定条件下的超额劳务耗费或超额生产的支出，而加以赔偿的一项薪酬制度。

二、新型高校绩效工资分配体系构建过程中出现的问题

（一）水平较低，差异较大

虽然许多学校在实施薪酬制度后普遍提高了教师的薪酬水平，但与金融、房地产、石化、信息通信技术等行业相比，高校教师的薪酬普遍较低。

（二）目标不明确，基础不扎实

劳动目标的确定和机会均等，是企业实施绩效薪酬制度的主要依据。然而，当时中国的身份管理刚刚起步，相应的岗位分类、人员构成、规章制度都是由政府制定的。同时，许多高校很难完全超越以往的档案管理概念，将学历与绩效挂钩，根据绩效和实际贡献分配绩效薪酬。

（三）标准不科学，重心不突出

为方便衡量，很多学校尽管也采用了绩效法，但简化为容易衡量的职称或岗位法进行评价。以教学系列为例，按照教师的职务分为助教、讲师、副教授、教授，并分别给予不同的薪酬上调幅度。这种方式虽然更易于考核，但其本质也是一种以职位为基础的工资划分方式。

（四）考核行政化，结果显异化

学校在制定和推行绩效薪酬方法的过程中，通常会标榜坚持按照公开、公平、正义的原理实施，以便将劳动工资管理制度的实施确立在民主与科学的基石上。不过，由于绩效薪酬办法大多由高校行政部门制定，并由行政部门审核通过，考核的各个环节也大多由行政部门牵头，很难实现真正的公平、公正。

同时，在绩效考核过程中，更多地侧重学术工作，而较少侧重教育和社会服务。因此，高校教师的职业道德教育是按照以社会主义科学为中心的课程进行的。由于缺乏基于社会服务工作经验的研究，对科研论文发表的追求不是质量而是数量，低水平的科研重复性高。同时，教师对课堂教学的重视度也不够。此外，工作奖励的目的原本是鼓励教职工更加努力地工作，但因为不同年级、专业和职位之间的薪酬差距发生了很大变化，使得同事之间开始出现恶性竞争，人际关系也变得更加紧张。

三、绩效工资分配体系构建过程中的问题及成因

（一）各地经济发展水平不一，财政支付能力不足

高等教育机构的资金主要来自中央预算和地方预算，但也有部分是其自身的收入。然而，由于国民经济和社会发展水平不同，对高等教育薪酬制度改革的支持力度也不同。虽然政府财政部门大力支持经济欠发达地区的高等教育薪酬改革，但由于政府资金不足，对高等教育工资改革的支持相对较弱，一些地方甚至推迟了对高等教育的财政拨款，这直接影响了高等教育的整体薪酬水平。

（二）高校、学院、学科和教师的核心竞争力不同

高校的独立收益率是导致高校薪酬偏低的主要因素之一。目前，高等教育机构的经济来源多样化，包括社会贡献、教育技术收入、商业收入等。

同时，由于高校能力、专业优势、教师能力等方面的差异，高校在获取科研项目资金和区域经济发展机会方面也存在很大差异。高校本身具有较强的综合能力，突出的专业优势，而且硕士层次的学者相对权威，具有较大的社会影响力。然而，大多数高校在提高其创收能力方面还有很长的路要走。因此，高校之间盈利能力的差别也是造成绩效和薪酬差距的主要因素之一。

（三）高校人力资源支撑战略滞后

近年来，我国高等教育机构蓬勃发展。许多高等教育机构积极利用国家高等教育体系扩张带来的机遇，迅速扩大其规模。高等教育机构是科学知识的生产建筑和创新的摇篮，迫切需要变得强大。在过去的十年里，许多大学的人事部门根据总体人力资源开发战略，将创业发展定义为发展战略。但在这种战略下，教师的整体素质参差不齐。

同时，高校的所有工作都应纳入发展战略，包括高校内部的生产流程整合、组织流程实施、重新建立及合理分配员工职责等，使薪酬体系充分实现高校的战略目标。

四、适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系的构建

（一）政府的财政拨款与高校的业绩挂钩

高校绩效管理是对高校教职员工工作表现的评估、反馈和改进，以达到提高工作绩效的目的。随着高等教育机构的不断发展，高校绩效管理也变得越来越重要，它不仅关系着教职员工的工作积极性和工作效率，也关系到学生的学习和发展。因此，高校绩效管理需要建立在公平、公正和科学的基础上，充分发挥其应有的作用。

高校绩效管理的实施需要建立在一系列的制度和机制上。首先，高校要建立科学的评估体系，对教职员工的工作表现进行评估，包括教学、科研、管理和服务等方面。其次，高校要建立有效的反馈机制，及时反馈评估结果，帮助教职员工了解自己的优点和不足，从而制定相应的改进计划。最后，高校要建立有效的激励机制，根据教职员工的工作表现，给予相应的奖励和晋升，激发其工作积极性和创造性。高校绩效管理的实施需要全体师生的共同参与。高校应通过宣传教育、培训课程、讲座等多种渠道，让师生了解绩效管理的意义和作用，并鼓励其积极参与。同时，高校还应建立有效的沟通机制，让教职员工和学生及时反馈意见和建议，从而使绩效管理更加科学、有效。

高校建设的关键在于落实政府的教育政策，目前这一政策得到了高校的大力支持，但缺乏外部紧迫感和动力。如果高校的绩效管理没有建立在外部紧迫感之上，必然会导致绩效薪酬体系薄弱，无法发挥其应有的作用。

因此，薪酬制度的实施需要国家财政对高等教育机构的绩效进行评估，以优化国家财政资源的选择，提高高等教育机构的自主增长水平。关于高等教育机构的经费和教学成绩，需要关注以下四点：第一，公共部门的高等教育管理必须以行政方式进行。我国政府将尽一切努力加强对高校工作的评价，逐步减少地方政府对高校内部控制机制的直接干预，使高校逐步形成自主决策、自主管理的现代化管理组织。第二，高等教育机构成果评价多元化，定期调整评价标准。高等教育机构提供的服务是一项无形的长期项目。公共部门应设立一个独立的第三方小组，定期评估高等教育各个领域的成就，并确定评估时间。第三，政府财政拨款应充分考虑当前教育发展不平衡的情况。在评估项目时，不仅要设置业务增长指标，还要注意业务增长的相对指标，充分考虑高等教育的实际发展情况。第四，通过财政拨款，适当增加国家对经济落后地区和少数民族地区教育发展的财政支持。

（二）科学配置高校的部门与岗位

改革开放以来，我国高等教育机构的工作实现了飞跃式发展，高等教育机构的办学范围进一步拓宽，办学层次进一步提升。但当前，高校工作中仍然存在着一些问题，如毕业生流失严重、就业率偏低、人才素质低下、科研工作量过大水平低下、科研剽窃、教育社会认可水平低下等。

我国正在推进高等教育机构绩效工资制度，其目是促进高教事业健康蓬勃发展。中央对高校推行绩效取酬制度，高校也必须根据自己的资源和特点，按照外部环境的要求，重新寻求和定位发展策略，以进行高等教育的个性化发展、专业化发展、务实化增长、创新性发展。否则，高等学校在实施绩效工资体系时就会迷失目标，其成效可想而知。

（三）完善高校的绩效考核制度

高等教育机构的工作人员分为三类：教育、行政和后勤服务。后两类相对简单，根据市场标准，员工的工资可以与其工作挂钩。就教育者而言，其绩效可分为三项指标：教育指标、科学指标和社会服务指标，以及具体的绩效指标。具体方案由人事部门和有关各方共同研究制定，经相关校领导批准。同时，定期调整绩效考核指标体系。一旦外部环境发生变化，高校的战略和经营方向也会发生重大变化，相关管理部门应及时调整绩效评价指标体系，分类评估。学院人事部应与教育机构合作，评估教师的课堂表现，各部门还应评估教师在研究和社会服务方面的表现。评价结果首先应以书面形式分为评价规范、评价过程和评价结论三部分。同时，将评估结果应与教师的工资和晋升挂钩，以鼓励其取得成果。

五、结束语

高校薪酬制度的引入，是高校薪酬分配制度改革的一个重要方向，必须坚决执行。然而，在实施过程中，我们也必须保持灵活，根据当地和学校的实际情况进行调整。同时，强调战略导向和成就导向，合理分配高校教师的职责和工作，不断完善高校教师岗位评价机制，通过多种措施将国家财政投入与绩效挂钩，从而更灵活地实施高校薪酬制度。此外，我们必须考虑到，任何改革都是社会利益结构的变化。但是改革中遇到困难是正常的，我们必须正视这些困难，努力寻找解决办法，消除变革的复杂障碍。只要我们了解高校绩效奖励制度的现状，并加以灵活运用，改革必将取得预期效果。

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