从激励理论的视角看企业的薪酬设计

陈婷婷

摘要：随着经济社会的发展，人才在企业竞争中的地位与作用逐渐凸显，科学、合理的薪酬设计可为企业的生存与发展提供重要保障。激励理论在企业薪酬设计中的应用，可使相关人员通过薪酬的设计管理实现员工价值最大化，有利于企业保持竞争优势，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。因此，企业要想促进自身的生存与发展，就要将激励理论有效应用到企业的薪酬设计工作中。本文首先对激励理论的内涵进行了简述，其次阐述了激励理论在企业薪酬设计中的应用，分析了激励导向下企业薪酬设计的意义，最后对基于激励理论导向的企业薪酬设计路径进行了探索。

关键词：激励理论；薪酬设计；企业发展

一、激励理论的内涵

激励理论是一种通过满足人不同层次的需求调动人的积极性，并通过特定的方法与管理体系，实现员工对组织与工作承诺最大化的理论，它要对人的需要、动机、目标和行为进行处理。激励理论认为，员工的满足程度会影响员工的工作效率。激励理论类别十分广泛，包括内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论及综合激励理论，每一种类别又蕴含着不同的理论。激励理论在企业薪酬设计中的应用，可有效激发员工的工作积极性，帮助企业吸引和留住优秀人才，这对提升企业的核心竞争力意义重大。

二、激励理论在企业薪酬设计中的应用

（一）应用需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出，人们在生活环境、个人心智等方面的差异，导致其呈现出不同的需求。人自身具有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求，这五种最基本的需求常以金字塔的形式出现，并对人的行为具有一定的指引力量。马斯洛的应用需求层次理论在企业薪酬设计中可以归属为心理学中的激励理论，这也是一种内容激励理论，企业在应用需求层次理论进行薪酬设计时，要充分考虑员工不同层次的需求，立足员工的工作岗位、工作能力与工作效果，依照需求层次理论由下到上满足员工的不同需求。企业要明确人的需求是动态的、变化的，生理需求、安全需求与社交需求可以通过合理的薪酬制度得到满足，而尊重需求、自我实现需求则需要企业在薪酬设计时充分考虑，这两种高层次需求的满足，可稳定调动员工的工作积极性。与此同时，企业也要明确，即便员工的低级需求没有得到满足，其也需要高级需求，且这些需求是可以相互融合的。

（二）应用期望理论

期望理论是由维克托·弗鲁姆提出的一种基于管理心理学与行为科学的理论。期望理论主要包含期望公式和期望模式两方面，期望公式为：激动力量=期望值×效价。期望理论主要通过公式中的三个要素，体现需求与目标之间的关系，期望理论的应用可有效激励员工。其中，期望值是指企业员工根据个人经验判断自身目标的达成度，效价是指目标能在何种程度满足员工个人需要，通过期望值与效价的共同作用，体现员工的积极性。期望理论在企业薪酬设计中的应用，可使企业在进行薪酬设计时，从三种要素之间的关系出发，依据员工的个人需求设置科学、合理的工作目标，让员工明确其需求的满足是与绩效挂钩的，以实现员工工作积极性的最大化。期望模式是对如何最大化地激发员工价值的一种探索，期望模式将努力、绩效、报酬与需求建立联系，企业在运用期望理论进行薪酬设计时，可以遵循期望模式强化各环节之间的联系，使企业的薪酬设计能切实激发员工的工作积极性。

（三）应用公平理论

公平理论是由约翰·斯塔西·亚当斯提出的一种激励理论，也被称作社会比较理论，在企业薪酬设计工作中发挥着重要作用，是一种研究人的动机与知觉之间关系的理论。它主要研究工资报酬分配的公平、合理性对员工工作积极性的影响。该理论认为，企业员工的满意度取决于社会的比较过程，分配的公平感影响着员工的工作积极性，员工往往会将自己的工资与社会上其他人的工资做横向比较，也会将自己的工资与过去的自己做纵向比较，在这两种综合比较的作用下，企业员工的积极性会受到影响。当员工的公平感较强烈时，员工在工作过程中则会感到心情舒畅，从而更加积极、主动地参与到工作中来；当员工的不公平感较强烈时，员工在工作过程中则会产生挫败感与仇恨心理，容易消极怠工。目前，企业在设计时，大多注重公平理论的应用，公平理论在薪酬设计中的合理应用可提升员工的公平感，让员工以更加积极的态度投入到工作中来。

三、激励导向下企业薪酬设计的意义

目前，企业在薪酬设计中依然存在一系列问题，一方面，企业在开展薪酬设计工作时适配性不强，对自身的发展规划与员工的具体情况缺乏系统、全面的考虑，过于重视借鉴成功企业的薪酬设计理念与方法，却在一定程度上忽视了自身薪酬设计的合理性与适配性；另一方面，企业在进行薪酬设计时，存在薪酬监督体系不健全的问题，以至于薪酬设计结果在应用中缺乏有效的监督与评估，薪酬设计后续工作动力不足，不利于薪酬设计结果进一步优化。将激励理论运用到企业的薪酬设计中，具有重要的现实意义。企业从激励理论出发进行薪酬设计，首先可调动员工的工作积极性。激励理论将员工的奖励与个人努力挂钩，员工在目标与奖励的激励下不断调整心态、规范行为，更加积极、主动地参与到工作中，有利于帮助员工进步。其次，激励理论在企业薪酬设计中的应用，可优化企业的人力资源配置，企业通过合理的薪酬设计可体现不同岗位之间的薪酬差异，使不同能力水平的员工在契合自身能力水平的岗位工作，实现人尽其力，推进企业劳动力资源合理配置。最后，将激励理论应用到企业薪酬设计中，还能促进企业长期、稳定、高质量发展，激励理论导向下的薪酬设计，激发了员工的工作积极性，也强化了企业对优秀人才的吸引力，激活了企业活力，为企业的高质量发展提供了人才支撑，有利于企业生产与经营目标实现。

四、基于激励理论导向的企业薪酬设计路径探索

（一）立足员工需求设计激励目标

企业在进行薪酬设计时，要立足员工需求，有针对性地设计激励目标，提升激励目标与员工需求的契合度，切实发挥激励目标在激发员工工作积极性方面的作用。企业在进行薪酬设计时，要从以人为本的理念出发，综合多种因素进行合理的薪酬设计。首先，企业在进行薪酬设计时，要综合职位难度、职位工作量、员工个人能力、员工需求等方面进行合理的薪酬设计，并通过调查、分析使激励目标契合员工不同层次的需求，让员工的工作最大限度地满足职位需求，提升薪酬设计的针对性。其次，企业在进行薪酬设计时，要注重激励目标的可变性，立足员工个人与企业发展制定动态的薪酬规划，从内激发员工的工作积极性与主动性。最后，企业的薪酬设计还要与福利制度联系，为员工设计丰富多样的福利项目，其中不仅包括养老保险、医疗保险、住房基金等强制性福利，还囊括健康检查、旅游基金、文化活动等福利，全面关注员工物质、精神两方面的需求，切实激发员工的工作积极性。

（二）满足员工期望，强化绩效与薪酬的联系

企业在进行薪酬设计时，要保障薪酬设计的科学性与合理性，这就需要企业强化绩效考核与薪酬设计之间的管理，用科学的绩效考核体系优化薪酬设计。首先，企业要切实立足员工期望，通过加强与员工的沟通、交流，了解员工对薪酬设计的意见，从而快速发现企业在薪酬设计中存在的问题，并及时解决，以达到员工的期望。其次，企业要强化员工表现与薪酬之间的关系，不能让员工拿死工资，而是要让员工的努力通过信息得到体现，并通过优化薪酬结构提升员工工作的积极性和稳定性，加强绩效与薪酬之间的联系，切实满足员工不同层次的需求。最后，企业还要注重奖惩结合，对于表现消极的员工要给予适当的惩罚，鞭策员工不断规范、激励自己，促使员工工作质量得以提升。

（三）公平设计薪酬，构建合理的薪酬管理体系

企业在进行薪酬设计时，要保障薪酬设计的公平性，将公平理论应用到薪酬设计中，积极构建合理的薪酬管理体系，促进薪酬管理标准与流程的公开透明，提升员工的公平感及工作积极性。首先，企业要转变单一化的薪酬标准，不仅要关注员工的工作结果，也要注重员工的工作过程与个人成长，全方位评估员工的工作情况，提升薪酬设计的合理性，构建良性的企业文化，提升企业的核心竞争力。其次，企业要积极构建合理的薪酬管理体系，使薪酬设计结果通过科学、合理的薪酬管理体系落到实处。最后，企业要公开薪酬设计的数据与流程，企业在进行薪酬设计时，要充分了解外界薪酬水平与自身情况确定企业的薪酬政策，企业要据此设计合理的薪酬结构，明确各岗位的薪酬标准。此后，企业需要明确年终奖金、调薪政策、福利制度等，最终将各个环节以规章制度的形式呈现出来。企业要将这些流程公开，让员工深入理解企业薪酬制定的依据，以提升员工的公平感。

（四）科学衡量业绩，完善绩效考核与约束机制

企业薪酬设计需要科学的考核结果支持，并通过监督机制对薪酬设计管理工作进行有效约束，切实提升薪酬设计的科学性、有效性与合理性。企业在开展薪酬设计时，一方面，要通过绩效考核机制的完善，科学衡量员工的业绩，对员工的工作成果在定性与定量两个角度进行评估，为员工设计绩效工资，并积极提升绩效工资与奖金福利的占比。在考核机制的完善和优化方面，企业可以建立有效的信息化考核平台，利用大数据和信息技术综合评析员工的工作情况，保障考核结果的有效性，切实提升员工的积极性。另一方面，企业还要强化监督机制的构建，为考核激励制度的落实提供有效的外部监督保障，并公开结果杜绝违规考核现象，保证考核结果的公平性，充分发挥考核的作用。

（五）着眼于竞争市场，内外统筹开展薪酬设计

企业在进行薪酬设计时，既要着眼于竞争市场，以外部为导向优化薪酬设计，又要立足自身发展与员工的实际情况，以内部为导向提升薪酬设计的科学性与合理性，利用内、外部的统筹与协调进行科学、合理的薪酬设计。一方面，企业要通过横向比较，发现自身薪酬设计中存在的问题，综合采取多种措施提升自身薪酬设计的合理性与吸引力，积极吸纳高素质人才，强化企业的人才储备。这种以外部为导向的薪酬设计还能强化企业的人才保留能力，提升员工的公平感、归属感与忠诚度，深化员工对企业的感情。另一方面，企业还要让薪酬设计切实为企业的发展服务。在进行薪酬设计时，企业要切实考虑到薪酬的动态性，结合实际情况保障薪酬的公平合理，让薪酬数量依照职工等级与工作效果评定，并设计有效的绩效工资制度，为员工薪酬浮动提供空间，多劳多得，让员工以更加积极、主动的态度投入到工作中来。最后，企业要将内、外两部分进行有效统筹，采取更加多元化的激励形式，将长期激励与短期激励相结合，切实发挥激励理论在企业薪酬设计中的作用。

五、结束语

总而言之，在日益激烈的市场竞争中，人才优势逐渐成为企业保持竞争力的重要保障，企业在生存与发展中，要认识到科学、合理的薪酬设计对企业吸引人才、留住人才的推动作用，对激发员工的工作积极性、最大限度地发挥员工个人价值的促进作用，并充分利用激励理论进行薪酬设计优化，将需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论等与薪酬设计有效结合，立足企业的发展实际，切实满足员工的多层次需求，体现薪酬设计的公平性与公开性，让科学、合理的薪酬设计帮助企业打造出高质高效的工作团队，强化员工的认同感与归属感，为企业的生存与发展提供有效保障。

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