国有企业绩效考核与激励机制方法分析

秦昕

摘要：随着我国经济的不断发展，经济结构也出现了相应的变化，国有经济的比重不断降低，国企的竞争压力不断增加，客观上需要国企进行经济体制改革，但改制道路上也存在着诸多的问题，例如，激励制度不符合企业实际，领导人员不够重视等。因此，本文结合国有企业经营过程中的实际问题，认为合理建设和运用国有企业职工队伍的绩效考核评价工作方法和激励机制，对于确保国有企业人力资源管理工作获得良好的效果，助力国有企业获得最优化的综合收益，具有重要意义。

关键词：国有企业；绩效考核；激励机制

一、基础理论

（一）绩效考核

绩效考核是19世纪初由罗伯特[?]欧文最先引入苏格兰的。1813年，美国军方开始使用绩效考核。1854年至1870年，英国为摆脱公务员效率水平低的问题，建立了关注表现与重视才能的考核制度。1887年，美国借鉴英国的实践成果，正式创建了考核制度。这种绩效考核制度具有一定的优势，对企业各项管理工作发挥着积极作用，因而获得了各国的广泛认可。具体来说，绩效考核是指企业基于战略目标，将一定指标作用充分发挥出来，系统与客观地追踪评价员工的实际工作表现和获得的成绩，依据评估所得的结果，对员工之后的工作行为进行客观指导的方法与过程。每一位员工都是企业整体战略目标下，推行小目标的实际执行者，且企业战略目标的考核工作也与招聘、薪资待遇、竞争等存在紧密联系。作为周期性评估管理体系，企业绩效考核可为企业人力资源管理与企业发展目标制定提供合理依据，有助于激发员工的工作动力与创造力，提升企业的整体管理水平。

（二）激励机制

在开展人力资源管理工作时，激励所代表的是利用各种客观因素的刺激，激发与增强员工的积极性与创造性。简言之，激励是一个对工作人员的积极性和主动性进行客观调动的过程。激励的实质是设计科学、合理的中介机制，促使个人与组织目标保持充分一致，最大限度地调动员工的精神动力，令员工在工作过程中将个人的积极性与创造性充分发挥出来。

二、国有企业绩效考核与激励机制的重要性

一是逐渐达到发展目标。通过研究分析可知，多数国有企业尚未进行未来发展目标的展望，且缺乏对国企未来长远发展的规划，由此也令自身在激烈的国际市场竞争中丧失了优势条件，甚至没有自己的特色，从而制约了国企发展。国企推行绩效考核，可令员工迅速进入工作状态，保证国有企业的管理水平、工作效率与效益，提升竞争力。此外，合理制定科学的考核目标，可明确国有企业未来的发展方向，将企业所有人员的积极性和主动性调动起来，为共同目标一起努力。

二是将绩效考核的效用发挥出来，培养形成良好职责意识，可促使员工主动工作，改善企业的工作氛围，为企业创造良好的经济价值，这对推动企业的健康发展非常有益。与此同时，在发挥绩效考核作用的基础上，持续提升员工的工作素质与能力。

三是有助提升企业的核心竞争力。相对完备的国企绩效考核与激励机制，可以有效激发与调动员工的工作热情和积极性，培养企业的核心竞争力，增强凝聚力，继而发挥出良好的模范效用。系统、完善的激励机制可将优秀人才的作用充分发挥出来，助力企业发展。工作过程中表现比较优秀的员工，可给予其适当的薪酬奖励与荣誉，逐渐引导更多员工跟随着优秀员工的步伐，不断进取，增强部门间的协调能力。

三、绩效考核体系与激励机制的问题

（一）绩效评估体系缺乏完善性

企业要朝着长远与可持续的方向发展，绩效评估体系发挥着重要的影响作用，企业要本着公正、公平的原则，客观评估所有员工的工作能力与岗位职责，以此将员工的创造力充分发挥出来，激发员工的工作热情和积极性。人力资源管理若无法保证绩效评估的正确性，会影响评估结果的公正性，极易导致出现如下两种结果：一是难以实现对各部门员工绩效的正确评估，这会令员工对所得的回报不满意，继而导致员工难以专心投入工作，工作热情和积极性也会受到打击，甚至出现显著的工作效率低下的问题；二是不同部门之间因为工作性质不同，各种管理制度和体系也会存在较大差异，员工的薪酬差距会被拉大，这也是导致员工的工作热情与自主性受打击的重要因素，会令企业的内部矛盾持续增加。

（二）绩效考核目标设置缺乏合理性

绩效考核工作是企业管理工作中的重点内容，其目的是将企业的战略目标贯彻落实到所有的部门与员工中。通过客观的研究、分析调查可知，当前，国有企业的综合绩效工作成果比较差，存在较为严重的绩效工作目标与企业实际战略目标脱节的问题，员工的工作热情和积极主动性难以被激发出来。不仅如此，分解绩效工作目标也会遇到诸多问题，无法对各部门的绩效进行逐层分解，致使绩效考核工作无法真正顺畅的开展，单纯只是完成了形式上的目标，并未真正落实到员工身上。

（三）忽视精神激励与情感激励

不少国有企业多看重物质上的奖励，例如，具备一定竞争力的薪酬奖金制度，为员工提供了额外的保险、节假日方面的补贴等。但很少有国有企业关注员工的情感、精神激励等方面的问题。传统的精神激励，主要是指荣誉激励及精神激励资金，甚至会在一定程度上忽视对员工工作中的精神状况的关注。不仅如此，在团体合作氛围较差的情况下，员工也很难形成良好的集体荣誉感。

四、国有企业绩效考核与企业激励机制的构建策略

（一）强化激励人本思想，科学设计考核评价体系

一是尊重每位工作人员。首先，公司要创造相互尊重的工作氛围。所有人都应得到别人的尊重，每位员工也要得到领导与同事的尊重与理解，因此，公司要营造相互尊重的工作氛围。公司应尊重每位员工的人格，理解员工的想法，适当采取员工的建议，形成员工与公司间良好的信任关系。其次，在思想上要鼓励与激发员工潜能。向员工表明企业的发展与每位员工密不可分，企业的利益会为每一位员工创造物质奖励，引导员工正确对待自己的工作，形成良好的工作态度，并在工作中获得满足感和认同感，使员工倾尽全力参与到工作中去。最后，良好的沟通是创建信任的前提，上下级间要重视沟通技巧，员工之间要彼此信任，取长补短，由此才能有效解决工作中遇到的问题，营造出积极向上、公平公正的工作氛围。

二是设置独立的考核部门，这是有效保证绩效考核工作客观、公正的重要措施。绩效考核部门的专业人员也要积极参与绩效考核的相关工作，推动其他部门与绩效考核部门间形成互相监督的关系，助力绩效考核工作透明、公正地推行下去。与此同时，国企还需合理设置对员工工作状况进行监督的绩效考核部门，并要在考核中适当纳入部门自查、员工表现等内容，以此降低关系户的出现概率，令所有员工尽职尽责。

三是国有企业首先要改变传统、保守的思维方式，坚持人性化的企业管理，积极推动绩效考核的变革，并学会从员工的角度看待问题，制定符合员工需求的绩效考核体系。在制定绩效指标时，应注意绩效指标的合理性，相关指标不能过高或过低。指标过低，起不到绩效考核的作用；指标过高，员工会产生退缩心理。合理的指标能有效发挥绩效考核的优势，从而为国有企业的决策规划与人力资源管理提供有效数据支持。国有企业要制定透明、公正的考核标准，关注其是否违反了自身的人力资源管理，避免绩效考核与其他管理措施不协调，并解决绩效考核与培训、管理、激励等方面的联系障碍，严格把控绩效考核方案，确保其符合国有企业发展需要，为国有企业的高质量发展提供帮助。国有企业在制定绩效考核时，应根据岗位类型、岗位职责等岗位的实际情况适当制定，同时也要重视加强考核结果的应用。例如，将绩效考核结果与晋升相结合，激发员工晋升的积极性，鼓励相关员工参与晋升，从而促进国有企业更好地发展。

（二）确立绩效考核评价与监督机制

为推动企业绩效的有效提升，合理、有效的方式就是制定科学的绩效考核评价及监督机制。企业要有效发挥激励机制的作用，需要对行业的实际发展状况进行精心、深入的研究，重视现代化信息系统的创建工作，完善对管理系统的有效开发。此外，企业要逐渐加强对需求的掌握程度，落实管理体系契合企业运营及管理需求的有效措施。国企可设置专门的小组，对机制与管理体系合理兼容，而行政部门则可客观反馈员工与管理需求，这是有效提升业务运营效率的重要措施。此外，形成系统、完善的反馈机制，也有助于满足员工需求，及时、客观地反馈国企运营的实际状况，以逐渐加速构建与落实反馈机制。

（三）明确科学考核目标

绩效考核是对员工工作状况与任务完成状况的客观考察，要保证绩效考核的科学、合理性，需制定科学、合理的考核目标，且不同岗位设置的考核目标也存在差异。人力资源部门，需对工作人员各方面信息进行收集、整理，开展客观分析，站在国企的角度考虑人才需求，在制定科学、合理的岗位要求，匹配员工与岗位后，应合理设定岗位，对应考核目标。在制定考核目标时，需考虑国企发展规划，尤其要关注重要职位，若绩效考核目标过于分散，员工无法明确自己的奋斗目标，会影响自身职能的发挥。此外，国有企业在设置考核目标时，需考虑员工的工作状况与企业的发展状况，充分明确中心战略，并基于中心战略，制定考核目标，令员工在工作中提升职业素养，逐步完成考核目标。

（四）引入专业人才

高水平的专业人才队伍是推动企业持续、健康发展的重要源泉与动力，企业要增加更多的人才资金投入，为培养优秀人才创造适宜的福利政策，这对吸引优质人才非常有益，在保证为企业输送更多新鲜血液的同时，可推动企业长远、健康发展。企业在人才引入方面，应设置相对合理与严谨的考核制度，在正式入职后，需对员工进行专业化的培训，引导其参与专业化的培训活动，在实现培训活动形式多样化、丰富化的基础上，持续丰富员工的理论与专业知识，对企业文化及历史形成深刻感知，加强与员工的深入交流及合作。

（五）加强绩效考核宣传工作

在国有企业发展中，应大力宣传考核的方法与内容，重视薪酬管理工作，为企业的后续发展创造良好的条件。此外，企业所有员工都需客观认清人力资源管理工作，特别是思想相对固化的员工。在开展绩效考核宣传工作时，需做好如下工作：一是定期修订企业绩效考核的相关宣传工作，使员工意识到其必要性；二是定期进行绩效评估，及时做好报告，为员工传达实施此计划的坚定决心；定期统计、分析绩效评估结果，并对此结果进行客观分析，将评估结果优秀的员工列入晋升名单。

（六）建立丰富的激励机制

针对现如今多数国企激励方式较为单一的问题，要根据其不同的发展状况，开展有针对性的完善与创新工作，具体可从如下方面进行：首先，完善工作激励制度，对各岗位及员工的工作能力进行客观考核，为员工提供适宜其专业能力的岗位，这是有效提升员工工作积极、主动性的重要措施，可帮助员工设计更多规范化的职业晋升机制，拓宽其职业发展空间。其次，国有企业应通过增强合作的方式，为顺利并高效完成任务的团队提供奖励，奖励方式主要包括集体旅游等活动，这是提升团队凝聚力，增强员工参与意识与能力的最佳方式。再次，国企可借鉴、参考国内外优秀企业的相关成果，基于传统的激励方式，体现出人文关怀，如在周末派对、下午茶等活动中，可向表现比较突出的员工及小组，表现出公司的认可与支持，同时附赠适当奖励，以此达到激励员工的目的。此外，国有企业应改变以往的激励观念，采用多样化的激励手段，根据实际情况合理调整激励力度，从而确保激励机制发挥作用。在激励制定与落实过程中，应遵循公平理论，广泛收集员工意见，并遵循分配的公平性，缩小学历、年龄等方面的差别待遇，从而提升激励效果。国有企业也可以建立完善的淘汰机制，制定合理的淘汰标准，利用淘汰的方式激励员工努力工作。国有企业应重视对人员工资分配形式的优化，深化企业薪酬制度改革。薪酬分配方面，对基层员工的工资分配，应实行按劳分配的原则，根据相关人员的工作效率和质量，给予相应的薪酬，从而体现“多劳多得、少劳少得”的原则；对专业管理人员的薪金分配，应根据岗位职责、专业能力、工作效率等方面进行确定，通过基本工资、岗位工资、加班费、补贴等，以此激发人员的工作积极性。国有企业必须遵循公平理论，将公平、公正、公开、透明的原则贯彻落实到薪酬机制上，秉持一视同仁的薪酬分配主张，不能单论学历、工龄，还应结合岗位性质、岗位职责、员工能力及具有市场竞争性的薪酬进行合理分配、设计，驱使员工主动工作，有助于增强企业的凝聚力与向心力，从而助力国有企业高效发展。最后，每位员工对激励的需求也是各不相同的，专业化能力较强、水平较高的企业，会对员工进行深入研究，并有针对性地提出适用于不同员工的个性化激励方式。人力资源管理部门要对员工形成更深刻的认知，同时将相关信息记录下来，充分发挥问卷调查法、访谈法等方式的作用，明确员工对激励方式的态度，继而将其作为激励员工的重要参考依据。不仅如此，还要充分重视物质奖励，在观察员工心理变化状况的基础上，为员工制定有针对性的精神激励措施，同时还需定期评选优秀员工、劳模员工等。

五、结束语

综上所述，时代在发展进步，市场的竞争也随之变得更为激烈，为创造更高的经济效益，需要国有企业创新研究绩效考核与激励机制方法，重点关注员工的工作成果，有效激发员工的工作热情与自主性，形成更多相对独立的企业文化，将员工力量凝聚到一起，并配合合理的绩效考核及激励措施，推动企业长远、健康发展。

参考文献：

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