事业单位人事劳资管理中存在的问题与对策研究

王言玉

摘要：事业单位中的人事劳资管理工作具有较为特殊的性质，其工作情况会对企业工作人员的利益产生一定影响，包括生活保障、各种补贴等，因而受到了事业单位工作人员的广泛关注。不过，现阶段，我国事业单位人事劳资管理中仍然存在一些问题，若不及时整改，将会对单位的整体工作效率、效益产生不利影响。本文立足于实践，阐述劳资管理的工作特点，深入探究现存问题，并提出有针对性的解决措施，以期能助力事业单位的发展。

关键词：事业单位；劳资管理；问题与对策

事业单位中的人事劳资管理通常涉及员工考勤、工资、奖金、五险一金以及其他相关福利的管理。事业单位具备服务性、非盈利性、专业性及国有性的特点，在各项工作内容和环节上都具有着明显的制度约束，人事劳资管理更是具备社会性、能动性及复杂性的特点。将事业单位的人事劳资管理工作做好，不仅能有效提升事业单位的工作质量、工作效率，为单位员工提供工作动力，良好的管理制度还可在人才引进方面发挥重要作用，避免出现人员流动性大的问题，促进事业单位稳定、长远发展。

一、事业单位人事劳资管理的特点

（一）政策性

事业单位在开展人事劳资管理工作时，需要国家出台的相关规章制度和政策作为支持，针对相关政府部门发布的政策和文件积极执行。也就是说，该项工作的开展具备一定的政策性特征。人事劳资管理工作人员在开展工作的过程中，应秉持着认真严谨的态度，不仅要积极学习新政策和规章制度，还要具备充分应用固有政策的能力。在提升自身能力和不断学习的过程中，相关工作人员能够更好地对政策加以应用，依法办事，在最大程度上避免徇私舞弊的行为出现，从而提升事业单位人事劳资工作的管理成效，有效提升管理质量。

（二）连续性

在事业单位人事劳资管理中，有“两个连续性”。具体体现在以下方面：

第一，政策上的连续性。事业单位管理已经形成了有效的制度，但新时代的到来，对社会上各个领域和各类型的企业都提出了新的要求，事业单位也应积极创新发展，跟上时代的步伐。不过，一些政策制度是保障事业单位管理工作进行的基础，不需要根据政策的变化贸然调整，否则很有可能导致事业单位管理工作出现问题。

第二，工资上的连续性。事业单位工作人员的薪资会随着人员等级、工作量等的变化而产生相应的变化，每个人的薪资都不会处于一成不变的状态。

（三）复杂性

事业单位人事劳资管理工作包含员工薪资及补贴、节假日薪资情况、津贴发放、人员管理等多方面内容，具有较为复杂的特点。对企业工作人员进行管理的过程中不难发现，员工结构也具有一定的复杂性，其中包括编制外聘用人员、事业单位在编工作人员、离退休及劳务派遣工作过人员等。其复杂性决定了事业单位的管理工作会存在一定困难，因此，更应制定高效的管理计划和对策。

二、现阶段事业单位人事劳资管理中存在的问题

（一）薪酬制度受劳资制度的影响较大

事业单位的薪资标准会在一定程度上受国民经济水平和财政状况的影响，也就是说，事业单位虽然是一个独立的个体，但实际上却不能对其发放薪资这一环节进行掌控。我国事业单位目前已经经历了四次薪资改革，但仍然存在许多现实性问题，导致人才流失。

事业单位没有为工作人员设立明确的工作指标，因而难以站在公平公正的角度上对工作人员的表现进行评价。事业单位具有非盈利性的特点，导致其在薪资发放、薪资结构上无法与营利组织相比。基于这一情况，很难对工作指标定性。当前，我国事业单位对工作人员的主要考核标准是“德、能、勤、绩、廉”，评价等级分为“优秀、合格、基本合格、不合格”，但这四种评价等级的界限太过于模糊和抽象，不仅无法提升工作人员的积极性，管理工作也很难开展。同时，事业单位尚未建立健全的考核制度，无法产生良好的激励作用，工作人员在工作中并未发挥真正的能力。在这种情况下，大多数工作人员都会采取得过且过的工作态度，对事业单位的可持续性发展具有不良影响。业务部门在开展各项工作活动时，以为企业创造出更多的经济效益为工作目标，因而可将任务的完成量及效率作为员工的考核标准。但是这一方式明显与事业单位的发展趋势不符，无法在事业单位中得到合理应用。而且事业单位的实绩考核周期比较长，导致许多工作到考核时已无法确认当时的实际状况，考核素材不够及时和准确。

除此之外，事业单位的奖罚机制较为单薄。对于工作表现较好的员工，大多采用精神上的奖励，物质奖励少之又少，无法充分调动员工的工作积极性。

（二）职称评聘制度存在弊端

在事业单位中，员工要想提升自己的等级，就需要进行职称考评。但职称的数量极为有限，一些工作多年的优秀工作人员常常评不上，在很大程度上影响了他们的工作积极性，甚至会使其产生失望的情绪和心理。这一制度存在不完善的情况导致工作人员长期为事业单位贡献力量，却无法享受职称带来的岗位晋升和优质待遇。此外，职称和职业资格这两项内容存在一定区别，无法互通，这在一定程度上降低了薪资的激励性。

（三）劳资管理人员整体素质较低

劳资管理是事业单位管理中十分重要的组成部分。作为劳资管理人员，不仅要深度了解事业单位的各项工作制度，具备足够的专业能力和实践经验，还要及时了解国家新出台的相关政策和规章制度，将事业单位的发展与政策积极联系在一起，从而为管理工作提供相应的政策支持和制度保障。同时，劳资管理人员还应具备高度的责任感，在工作中认真严谨，并树立足够牢固的服务意识，为事业单位工作人员的切实利益提供充分保障。

现阶段，我国事业单位没有为劳资管理人员提供更多的培训和学习机会。导致管理人员在入职后直接参与工作，并没有对工作内容和岗位形成系统性的认知，大多都采用边学边做的模式，在实际工作中积累经验，从而增强自身对劳资管理工作的认知。劳资管理人员具备一定的特殊性，很难参与到脱岗培训中，一旦脱岗，就会导致很多管理工作无法顺利进行。

三、针对现存问题的有效应对措施

（一）建立健全绩效考核制度，实现奖罚分明的机制

在实际工作中，要想使事业单位的人事劳资管理工作步入正轨，避免被一些限制性因素所影响，就要根据时代发展的新要求，积极创新。事业单位应建立健全绩效考核制度，为工作人员明确考核界限，使其对自身的工作能力形成更加清晰、明确的认知。同时，还应制定科学、合理的奖罚机制，为工作人员提供更多激励，增强他们的工作积极性和对单位的认同感。

第一，增强考核的针对性。针对事业单位的不同部门，应制定有针对性的考核机制，对考核内容进行规范，避免考核过程中出现影响公平的因素。与此同时，应对近年来员工的工作情况、指标进行整理，以此为依据制定出与事业单位发展相符的指标标准，对工作人员的工作进行客观评价。考核结果可作为对员工发放薪资数额的参考性因素。同时，明确的考核机制和目标还可对工作人员形成良好的鞭策作用，充分调动其工作积极性，达到有效激励和提高绩效的根本目的。

第二，为工作人员设立明确的奖罚机制。明确的规定可在一定程度上对工作人员形成良好约束。与此同时，奖罚方式应该多元化，增加物质奖励的比例，采用物质与精神双重奖励的方式，不断提升工作人员的积极性，同时增强他们对企业的归属感和认同感。同时，奖罚机制也应公正透明化，无论是奖励还是惩罚的标准，都应以语义清晰的条例呈现，让工作人员形成更加清晰、深刻的认知，使其明确自己什么该做，什么不该做，通过阳光监督运行相关制度，促进工作人员对事业单位的各项工作产生认同，充分发挥晋升奖励机制的实际成效。

第三，人事劳资管理人员应充分认识到人才的重要性，在人才的引进环节积极展现单位的优势，尊重人才的工作理念，在政策允许的范围内充分发挥机制的作用。为人才提供公开透明化的晋升机制，明确晋升通道和晋升要求，让工作人员可以朝着晋升的方向努力。同时，还应打破传统的论资排辈方式，将能者居上作为工作开展的宗旨。对于具有专业性能力和实践经验，且对事业单位发展贡献了足够力量的人员，应优先晋升、评职称，为事业单位工作人员积极营造轻松的工作氛围，使工作人员之间互相监督、彼此帮助、共同进步，进一步提升事业单位的行政效率。

（二）建立动态岗位数量调控机制

当前，晋升名额由事业单位上层领导决定的方式已经存在多年。但是随着时代的不断发展，工作内容越来越多，还增添了许多国际化和现代化的内容，现有的名额数量已无法满足现阶段的人员需求。近些年，事业单位不断扩招新人，然而由于进入工作岗位后难以晋升，在很大程度上降低了新人的工作积极性，对事业单位队伍的发展以及工作效率的提升，都将产生极为不利的影响。

基于此，事业单位应积极建立动态岗位数量调控机制，对工作人员定期调整，可以将一些工作人员下放到一线工作岗位上，使其积累更多的经验，对基层工作形成更深刻的认知和了解。除此之外，还应出台相关的政策，使职称与职业资格双方实现共通，促进有工作经验的人才在进入事业单位后，能根据以往的工作经验获取相应的晋升机会，以吸引更多专业性人才进入事业单位体系，进一步推动队伍建设和单位发展。

（三）分层培训，提升职业素养

劳资管理是一项综合性较强的工作，对相关管理人员的专业能力、综合素养、耐心程度、职业道德等都有着极高的要求。

因此，劳资管理工作人员在日常工作中，要更加注重专业能力的提升，提前做好各项准备工作，面对工作中可能出现的困难和问题及时预判，并做好预防措施，更加高效地完成工作任务。同时，劳资管理人员还要具备较高的职业素养和坚苦卓绝、吃苦耐劳的良好品质。相对于其他工作来说，劳资管理工作十分复杂，工作强度较高。管理人员应了解每一位工作人员的实际情况，包括工作能力、岗位等级、家庭状况等，需要给予员工一定的人文关怀，增强其对事业单位的归属感和认同感，从而将全身心地投入工作，为事业单位的发展作出贡献。

除此之外，劳资管理人员还应具备明辨是非的能力，坚持原则，按照规定办事，严禁出现收受贿赂、被利益诱惑的情况。同时，应明确自身的工作职责，面对员工时能够用客观公正的态度，并根据员工的能力对其工作岗位进行调整。一方面，劳资人员还应及时学习新政策，结合政策学习技能；另一方面，事业单位应根据内、外部政策，不断为劳资管理人员提供培训和学习的机会，进一步培养具备专业能力、职业素养和综合素养的管理型人才，推进事业单位人事劳资工作向信息化、高效化、规范化的发展方向发展。

四、结束语

综上所述，良好的人事劳资综合管理系统应具备完善的信息库，并根据工作人员的实际情况进行相应的调整和改变。在人员的出勤考核、人员培训、人员管理等方面，应积极应用现代化信息技术，通过网络进行记录，既可确保数据的准确性，又可在极大程度上节省双方的时间。劳资系统的工资编制、报表生成以及数据分析和统计的功能，也可帮助劳资人员随时浏览、提取、统计各项数据，从而大幅提升工作效率。

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