劳务派遣用工制度在实践中存在的问题及对策研究

黄王考

摘要：随着《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规相继实施，我们可以看到，劳务派遣正在规范中向前发展，但同时也要注意到实践中存在的一些问题，立法有待完善、滥用派遣岗位、派遣员工合法权益受到损害的现象时有发生，每年发生的劳动争议案件也不在少数。本文从劳务派遣用工的相关概念入手，分析了存在的问题及成因，并提出了优化策略，以期为劳务派遣行业的发展提供借鉴。

关键词：劳务派遣；用工制度；问题及对策

一、劳务派遣用工概述

（一）劳务派遣概念

对于劳务派遣的定义，我国尚未在法律层面予以明确，法律界、研究学者以及行业者对此一直存有争议。一般来说，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，根据用工单位的要求，将与自己签订劳动合同并符合条件的劳动者派到用工单位工作，派遣劳动者的劳动报酬、社会保险由用人单位支付和缴纳，其工作接受用工单位的实际指挥和监督，用工单位向用人单位支付相应派遣服务费的一种特殊用工关系。这其中包含三层含义：一是雇佣与使用相分离，用人单位是法律关系上的名义雇主，用工单位是派遣劳动者的真正使用者，这是劳务派遣用工方式最显著的特征。二是存在三个主体，即用人单位、用工单位和派遣劳动者，用人单位与用工单位签订劳务派遣合同，建立了民事合同关系；用人单位与劳动者签订劳动合同，明确约定劳动期限、劳动报酬、劳动条件等内容，建立了法律上的劳动关系；用工单位对劳动者的工作进行实际指挥和监督，则形成事实劳动关系，这与传统的雇佣关系有着明显的不同。三是一种经营活动，对用人单位而言，开展劳务派遣业务是为了获取服务费，是以盈利为目的，因此，劳务派遣是一种经营行为。

（二）劳务派遣用工制度产生与发展

劳务派遣最早产生于20世纪20年代的美国，由一家叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁业务模式。我国劳务派遣制度源于改革开放初期，主要为了解决外企在华常驻代表机构无法直接雇佣中国公民问题。20世纪90年代末，随着我国劳动力自由流动，市场逐步形成，劳务派遣成为安置国企下岗分流职工和解决农民工进城务工等就业问题的一种有效途径，开始形成规模。2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在法律层面承认了劳务派遣这一用工方式，派遣机构如雨后春笋般出现，派遣人数呈井喷式增加。2013年后，随着《中华人民共和国劳动合同法（修订案）》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的相继实施，限制了派遣岗位范围和用工比例，劳务派遣进入规范发展阶段。近年来，劳务派遣稳步发展，2019年，人力资源服务机构为全国48万家单位提供人才派遣服务，派遣员工总量1174万人，同比增长8.9%。2020年，人力资源服务机构为55.6万家单位提供人才派遣服务，派遣员工总量1929万人，同比增长64.33%。

此外，在不同类型的企业中，许多国企和外企都在采用劳务派遣用工。通过这样的用工形式，企业可以更好地控制人力成本，减少用人风险，满足企业发展的部分需要。从接受劳务派遣的职位来看，派遣涉及范围广，上可至商务谈判，下可至保安、保洁，从事劳务派遣的人员也比较复杂。在实际操作中，考虑到企业自身发展与安全问题，多数企业很少在高级谈判等方面采用劳务派遣人员，而一线则较多使用劳务派遣工。

二、劳务派遣用工制度在实践中存在的问题及成因

（一）劳务派遣用工制度在实践中存在的问题

1.法律法规角度分析

由于我国劳务派遣行业起步较晚，相关法律法规并不完善，存在立法缺陷。目前，涉及劳务派遣的法律法规主要包括《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动合同法（修订案）》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》及部分司法解释，缺乏专门的劳务派遣法律。现有的法律法规对劳务派遣的规定还比较宽泛，可操作性差，存在雇主责任模糊不清、“三性”岗位界定不明、“同工同酬”难以落实、派遣劳动者合法权益得不到保障等诸多问题。

2.用人单位角度分析

一是行业准入门槛低。《劳动合同法（修订案）》和《劳务派遣行政允许实施办法》规定：对于劳务派遣机构，要求注册资本不得少于200万，且有与开展相应的固定经营场所和设施。虽然这些规定对注册资本进行了硬性规定，但却可以通过认缴方式注册，准入门槛明显偏低，承担风险和责任的能力也大大降低，这也是导致派遣机构众多的重要原因。二是派遣机构良莠不齐。由于市场需求旺盛，准入门槛偏低，不少企业纷纷进入劳务派遣行业，但行业中缺乏规模大、影响力强和品牌价值高的领军企业。派遣机构大多规模小、办公设施简陋、员工素质不高、专业化程度低，服务能力和服务质量难以得到保障，其经营能力和管理水平也是参差不齐。三是恶性竞争。由于派遣机构众多，市场竞争激烈，一些派遣机构为了获利，往往通过低价获取业务。这既会对之后派遣业务的正常开展埋下风险，影响自身的运营发展，同时也是对市场秩序的一种扰乱与破坏。四是经营不规范。一些派遣机构为了获得业务，往往同意用工单位不按规定足额缴纳社保或异地缴纳，还有部分机构不按规定签订劳动合同或随意解除劳动合同，损害了派遣劳动者的合法权益。

3.用工单位角度分析

一是滥用劳务派遣岗位。《劳务派遣暂行规定》规定：用工单位只能在临时性、辅助性或可替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。但是该规定只对“三性”岗位进行了概括性描述，加上各人对“三性”岗位理解不同，缺乏可操作性，在实际中，一些用工单位为了自身利益，随意扩大岗位范围，在主营岗位上存在大量使用派遣劳动者的情况，把临时用工变成长期用工，把辅助用工使用为主体用工。二是随意扩大劳务派遣用工比例。根据《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。由于行业监管不严，相关报备制度不完善，有相当一部分用工单位无视10%比例限制的规定，大量使用劳务派遣工。三是存在“假外包、真派遣”现象。随着劳务派遣相关法律法规的完善，为了规避“三性岗位”和用工比例限制的法律风险，一些用工单位与派遣机构表面上签订了劳务外包协议，但实际上却是用工单位对派遣劳动者的工作进行指挥和监控，以外包之名，行派遣之实，损害了派遣劳动者的合法权益。当派遣劳动者在劳动中出现问题时，用工单位会以并没有与其签订劳动合同为由，将相关风险转给用人单位，而这也违背了劳务派遣方便灵活用工的初衷。

4.派遣劳动者角度分析

一是“同工同酬”难以实现。《劳动合同法》明确规定了派遣劳动者应与正式员工享受同工同酬的权利，接受相应的劳动培训和福利待遇，但未明确其内涵和外延，实现同工同酬并不容易，且“最终解释权”往往掌握在用工单位手中，话语权相对弱势的派遣劳动者只能在离职后才争取合法权益，每年有关劳务派遣同工不同酬的劳动争议不在少数。二是派遣劳动者容易受就业歧视。用工单位选择劳务派遣用工方式，其主要目的是节约人力成本，规避用工风险。因此，不愿在派遣劳动者身上投入过多，会缩短岗前培训和技能培训时间，工资福利待遇也明显低于正式员工。而且派遣劳动者大多从事临时性、辅助性工作，得不到晋升，违背了公平原则，往往会被当成“二等公民”看待。三是未按规定缴纳社保。《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位要足额缴纳各项社会保险。但在实际操作中，一些用人单位和用工单位为了减少用工成本，通常只按最低缴纳标准缴纳，或减少缴纳社保险种，或在缴纳基数低的经济欠发达地区进行异地缴纳，甚至还存在不缴纳的情况，严重损害了派遣劳动者在养老、医疗、工伤等各项社保待遇方面的合法权益。

（二）劳务派遣用工制度实践中的问题成因

内部因素主要是用人单位经营劳务派遣的目的是获取服务费、实现盈利，而用工单位使用劳务派遣则更多地是为了规避用工风险、降低用工成本。同时，这些企业依法行事的意识薄弱，企业发展应承担的社会责任往往被忽视。而且相应的违法成本并不高，多方因素作用下，派遣劳动者的合法权益屡屡受损。派遣劳动者大多数受教育程度不高、法律意识不强，一些派遣劳动者受派遣身份的影响，对自己合法权益的重视程度不强，当权益受到侵害时，往往束手无策，选择忍气吞声。

外部因素主要是劳务派遣产生、发展的时间不长，行业发展并不成熟，相关的法律法规还不完善，政府有关部门的监管职能还未能充分发挥。在理论研究方面，对劳务派遣用工制度的探究也缺乏深入，行业的发展环境仍存在探索空间。

三、完善劳务派遣用工制度的优化策略

（一）完善立法，规范行业发展

我们应积极完善立法，健全法律法规，防范可能存在的风险，为行业健康发展提供良好的法治环境。我们可以借鉴德国、日本等国的立法经验，出台专门的《劳务派遣法》，通过列举方式或“白名单”“黑名单”的方式，明确规定哪些行业可以使用劳务派遣，哪些行业禁止使用，什么岗位属于“三性”，并随着社会经济的发展和行业变化进行相应的调整和扩充，避免滥用派遣岗位。由于现有的法律法规对“三性”岗位的规定过于宽泛，在实际操作中存在较多争议。因此，对于辅助性岗位，应在法律上明确岗位的内涵、范围和认定标准，杜绝用工单位按自己的理解随意扩大适用范围，导致主营岗位上大量使用劳务派遣。对于临时性、可替代性的岗位，应明确规定派遣期限，避免企业临时性岗位变成长期使用劳务派遣的现象。对于雇主责任模糊不清的问题，需在法律上明确劳务派遣的劳动关系，界定主体责任，划分三方权责利，细化用人单位与用工单位应承担的具体责任和范围。劳务派遣关系是三方为主体的特殊法律关系，立法应考虑公平原则，从共同雇主理论出发，双方都应在享有的权利范围内承担相应义务，从而形成一个完整的雇主责任理论，二者不得相互推诿责任，共同对抗劳动者。对于“同工同酬”难以真正落实到位的问题，应在法律上予以明确和细化，便于用工单位操作以及监管部门有效监督，确保派遣劳动者享受“同工同酬”的权利。对于违法成本低的问题，应不断完善法律法规，适当加大处罚力度，细化监管和查处措施，提高违法成本，充分发挥法律的约束力。

（二）加强监管，发挥职能作用

劳动监察部门要充分发挥职能，维护劳动者的合法权益，限制和规范企业行为。因此，劳动监察部门可以通过灵活、有效的方式，监管用人单位的经营行为和用工单位的劳务派遣用工情况，发现违规行为应及时予以纠正，并进行相应的处罚。监管内容不仅包括派遣资质审查、派遣岗位和用工比例、劳务派遣合同内容等，还应包括劳动合同签订、社保缴纳、工资福利发放、同工同酬待遇享受等。劳动监察部门要根据《劳动合同法》等相关法律法规，结合行业发展变化，运用大数据手段，制定并不断细化监管措施，不断探索和完善监管模式，及时掌握企业劳务派遣用工情况，充分发挥监管作用。同时，也要发挥工会组织作用，通过工会建立企业与派遣劳动者之间的沟通桥梁，行使集体决策权，切实保护派遣劳动者的合法权益。

（三）提高行业准入标准

要提高行业准入标准，一是提高注册资本，且规定需以实缴方式才可获得劳务派遣经营许可证，以发挥注册资本的作用。二是根据派遣规模，规定需配备一定比例的专业人员，持证上岗，提高服务质量和专业化程度。三是参考建立风险备用金制度，根据当地的经济发展水平、派遣机构的发展情况、派遣行业薪酬待遇、社保缴纳、每年派遣情况等信息，设定并及时调整保证金总额及人均保证金，并由劳动保障部门、工会组织及开户银行三方共同监管，为派遣劳动者提供更好的保障。

（四）推行报备制度

促进劳务派遣行业规范发展，实行报备制度也是一种重要措施。规定用人单位每年第一季度向劳动保障部门报备上一年度的派遣人数、派遣岗位、工资发放、社保缴纳、用工单位等信息，用工单位也需按规定进行报备。通过大数据匹配，劳动保障部门可以及时掌握劳务派遣的实际状况，有针对性地开展监督检查，查处违法行为，进一步规范劳务派遣市场。用人单位应在法律规定的范围内开展劳务派遣活动，获取正当收益，还应维护好派遣劳动者的合法权益，当好“娘家人”。用工单位则要严格按照法律规定的派遣岗位、派遣比例限制、同工同酬等内容，合法使用劳务派遣用工，达到降低用工成本的目的。一旦发现用人单位和用工单位存在违规行为，可以将其纳入信用体系管理，从而限制企业的经营活动。

四、结束语

综上所述，劳务派遣在我国经济发展和促进就业的过程中发挥着重要作用，但与此同时，我们也要看到，在其发展实践中还存在诸多问题，不能让这些问题成为行业未来发展的阻碍与桎梏。因此，要正视并理性分析这些问题，积极健全和完善劳务派遣相关法律法规，采取有效措施加强监管，维护各方的合法权益，从而推动行业健康有序发展，促进劳动关系和谐稳定。

参考文献：

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