我国劳务派遣存在的问题与对策建议

摘 要：劳务派遣是近年来我国劳动力市场上出现的一种新现象，其发展势头越来越猛，但发展方向仍不明确，一些国企利用劳务派遣制度规避法律责任，节约人力成本，严重侵犯了劳动者的合法权益。在此背景下，针对劳务派遣中存在的问题分析劳务派遣滥用的原因，从企业人力资源管理的角度提出企业劳务用工优化策略和劳务派遣人员管理建议。

关键词：劳务派遣；影子价格；人力资源外包

中图分类号：D92252 文献标识码：A 文章编号：

2095-3283（2016）09-0144-03

[作者简介]徐娟（1989-），女，山西太原人，助教，硕士，研究方向：人力资源管理、企业创新管理。

劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内学者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了研究。程小兵、黄爱民、沈陆萍（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。占德小（2007）则认为，劳务派遣是指要派机构（即用工单位）根据自己的事业需要，向派遣组织（包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作（提供劳务），要派机构向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。新劳动合同法增加了“劳务派遣”的章节，将劳务派遣纳入法律监管体系当中，但部分条款规定仍十分模糊，尚不完善。

一、我国劳务派遣制度发展概况

劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国虽然起步较晚，但随着我国经济的快速发展而迅速发展。2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，我国劳务派遣职工官方统计数字是2000万人，在2010年为2700万人，截至2014年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是6000万人。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。劳务派遣这种非正常繁荣的背后隐藏着深刻的人力资源管理危机。

以上海市统计局对上海市灵活就业情况为例（灵活就业包括劳务派遣的用工形式）。根据2014年上海市经济普查数据，目前非农产业中的正式员工仅占从业人员的350%，65%属于以劳务派遣为主的灵活就业。

二、我国劳务派遣制度存在的问题及成因

（一）问题

目前，我国劳务派遣中存在以下问题：劳动关系模糊，用人单位与劳务派遣员工的关系不清晰，员工工作中产生的危害自身权益的问题无法得到企业的回应；劳务派遣人员薪酬支付体系不透明，劳务派遣机构设计薪酬体系，而用人单位设计劳务派遣人员的职位说明书，两个环节脱节，必然会引起劳务派遣人员同工不同酬的问题；劳务派遣人员不参加社保；企业中过多使用劳务派遣人员，员工结构不合理。

（二）成因

1需求角度——企业规避法律责任和节约成本

劳务派遣之所以被一些国有企业当作降低用工成本和风险的手段，具体原因在于以下三个方面：首先，在会计记账中，劳务派遣人员的薪酬属于“业务及管理费—劳务费”，而正式工的工资则属于“应付职工薪酬”。劳务派遣员工同工不同酬的歧视性待遇，成为某些企业降低纳税额度的手段。其次，我国新劳动合同法规定，企业必须与十年以上的正式员工订立无固定劳动期限的合同，这大大增加了企业用工风险。由于企业与劳务派遣员工之间不存在正规的劳动关系，不受新劳动法的约束，企业避免了因劳动争议带来的许多麻烦。第三，企业可以不支付住房公积金，不提取公益金、工会经费，劳务派遣工的各种社会保险也可以通过劳务派遣企业按灵活就业人员保险的最低档缴纳，比按职工工资一定比例缴纳极大降低了企业用人成本。

2供给角度——派遣劳动力影子价格低

假设用人企业中劳务派遣员工提供的抽象服务可以物化为具体产品，可以计算价格和数量。这样可以设cj为第j种服务产品的单位利润， bi为派遣劳动力资源的限额，aij为每生产单位服务产品j所消耗的派遣劳动力的数量，Xj为派遣劳动力生产的服务产品的产量，Z代表利润，则根据利润最大化原则和派遣劳动力的数量可以列出目标函数和约束条件：

公式（2）为利润z*对派遣劳动力资源bi的变化率。利用公式（2）即可根据企业的目标利润、现有派遣劳动力资源及其提供服务产品的数量和价值，求出派遣劳动力的影子价格。影子价格并非劳动力的市场价格，而是当系统达到最优状态时对劳动力资源的一种估价。派遣劳动力影子价格的大小客观地反映劳务派遣人员的稀缺程度。我国劳务派遣人员在企业中从事的基本上都是日常工作，影子价格一般比较小，稀缺程度较低，薪酬普遍低于正式工。所以，可以合理推测我国劳动力影子价格和稀缺度较低，导致劳务派遣劳动力供给过多，企业为减少用工成本和法律风险，自然会过度使用劳务派遣。

三、完善我国劳务派遣制度的建议

（一）优化企业劳务用工策略

1规范人力资源外包

人力资源外包，可以分为几个大的方向，与企业人力资源管理技术相关的外包、与企业人力资源管理职能相关的外包、与员工关系管理相关的外包等。由此可见，劳务派遣是人力资源外包的下位概念。所以，本文利用人力资源外包的理论对完善劳务派遣制度提出建议。

在人力资源管理员工招募与聘用理论中，Snell教授的以人力资源管理支撑企业核心能力的综合模型，以普遍性、唯一性及人力资本高价值、低价值四个维度对企业人力资本进行了划分（见图1）。该理论可以作为企业划分劳务派遣工与正式工的依据。比如，辅助型人才和独特人才即可采取劳务派遣方式，寻求专业的劳务派遣机构，省时省成本。

2合理规划劳务派遣业务

目前，我国国企60%左右都是劳务派遣人员，这显然与新劳动合同法中劳务派遣要求“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”相悖。从企业战略角度来说，可以根据价值贡献度分析来合理规划劳务派遣业务，避免劳务派遣的泛滥。

所谓价值贡献度分析，一方面是指通过价值链分析，判断某项业务是否可产生价值增值，在人力资源管理中就是判断此项人力资源业务能否为企业内部员工提供高附加价值；另一方面是利用对顾客贡献分析，判断业务对顾客满意和营业额的影响度。

因此，按照上述标准可将人力资源管理工作分为核心业务、独特业务和适合劳务派遣的业务（见图2）。其中将价值贡献度高的业务称为核心业务，这是决定企业竞争力的根本，企业往往要在核心业务上培育和发展自身的核心能力；独特性高的业务称为独特业务，此部分因其特殊性，企业一般也要自己处理；而价值贡献度低并且独特性也低的业务则适合劳务派遣。

（二）劳务派遣人员的管理

1通过EAP提高外派员工的积极性和工作效率

EAP（Employee Assistance Programs）是近年来新兴的员工保障系统，主要是从心理学的角度出发，能有效减轻员工的心理压力，改善员工心理状况，以便更好地提高员工工作绩效以及减少劳动争议。通过EAP提高外派员工的积极性和工作效率具有现实意义。

针对劳务派遣员工心理不稳定、薪酬差距大的特点，可以对外派人员集体进行EAP心理健康辅导，及时了解劳务派遣员工的需求，并与劳务派遣机构合作，建立EAP团队，对劳务派遣员工进行特殊辅导。企业还可以设立“外来员工开放日”“走进外派员工”等活动，不仅让外派人员了解用人单位的文化，也给本企业职工提供机会了解外来员工，消除彼此之间的隔阂。

随着社会经济的不断发展，EAP对劳务派遣制度的完善有一定的辅助作用。EAP与劳务派遣的结合也将成为一种新的发展趋势。

2完善劳务派遣人员的激励机制

根据亚当斯的公平理论（equity theory），劳务派遣员工在企业中长期处于“吃亏”，而正式员工则处于“占便宜”，双方都会有不公平感，都会改变自己的工作状态。正式员工会改变自我认知，刻意夸大自己的贡献，而外派员工则会改变自己的投入，不再那么努力。所以，作为用人单位的企业，虽然薪酬管理是由劳务派遣机构完成的，但企业仍可以从赫兹伯格“双因素理论”中的激励因素出发，为派遣员工营造一种工作上的成就感，让劳务派遣员工也满意。此外，根据弗鲁姆的期望理论（expectancy theory），个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。如果企业仅关注管理层的利益分配，从不关心员工重视的报酬或奖励，那么员工也不会关注企业的目标，劳务派遣员工更是如此。所以，企业一定要合理使用劳务派遣，当外派员工绩效达到正式员工标准时，要考虑外派员工能否转正，尽可能保证企业奖励制度的公平，做到对每一位员工都有吸引力。

总之，用人单位要通过一系列激励措施，增强派遣员工的企业认同感，增强企业的凝聚力和向心力，从而进一步提高企业竞争力。

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（责任编辑：郭丽春 梁宏伟）